Дипломная работа: Система управления персоналом Валуйского ОСБ №3794

Оценка персонала — деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей Валуйского ОСБ №3794, в том числе:

1.  При определении потребности в персонале на этапе календарного планирования, когда оценивается существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала.

2.  При отборе персонала на этапе привлечения персонала с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности.

3.  При определении потребности в повышении квалификации персонала на этапе обучения и развития персонала. На этом этапе оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетентности.

4.  При аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки со стояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том числе:

-для принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям;

-  для выработки мер по мотивации и стимулированию труда;

-  для планирования кадрового резерва;

-  для планирования персональных перемещений.

Основные этапы, определяющие содержание процесса оценки, включают:

1.  Анализ анкетных данных.

2.  Наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней ра боты или учебы).

3.  Проверочные испытания.

4.Собеседование.

Задача руководителя кадровой службы, осуществляющего оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого банком результата. В Валуйском ОСБ №3794 оценка происходит в несколько этапов:

Этап 1 - предварительная отборочная беседа.

Этап 2 - заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. Информация касается образования, прошлой работы, склада ума и т.д.

Этап 3 - интервью. Более 90% решений по отбору претендентов принимаются на основе итогов беседы. Чаще всего в интервью участвуют: управляющий банком, один его заместитель, специалист кадровой службы и начальник отдела в который требуется работник.

При планировании и организации работы в Валуйском ОСБ №3794 руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководство получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, в некоторых организациях руководители и его заместители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Чтобы эффективно двигаться навстречу цели, руководство Валуйского ОСБ №3794 координирует работу и заставляет людей выполнять ее, а также воплощает свои решения в дела, применяя на практике основные формы мотивации, которые представлены на рисунке 6.

Что касается стратегии управления персоналом в Валуйском ОСБ №3794, то отражает разумное сочетание экономических целей данной организации, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В Валуйском ОСБ №3794 разработана система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы каждого сотрудника в частности. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом.

Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматриваются вознаграждения за высокие результаты работы на основании действующих положений.

ПОТРЕБНОСТЬ

Рис.6. Формы мотивации труда персонала Валуйского ОСБ№3794

Для последовательного повышения квалификации сотрудников и получения ими новых необходимых для работы знаний, организуются различные курсы обучения.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство Валуйского ОСБ №3794 постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала, показывая перспективу, продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников банка в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями. Образовательный уровень ОСБ №3794 изображен на рисунке 7.

Рис.7. Образовательный уровень Валуйского ОСБ №3794

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе и организации технически оснащенных рабочих мест.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить практическое отсутствие различных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых банком.

Высокий уровень заработной платы в банке полностью удовлетворяет физиологические потребности работников. Дополнительное материальное вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты деятельности банка. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием банка - прибылью.

Руководитель Валуйского ОСБ №3794 является сторонником теории мотивации Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Материальные и моральные стимулы только в том случае приводят к повышению работоспособности, когда они соответствуют основным мотивам, лежащим в основе деятельности и поведения личности. Прежде чем предложить человеку стимулы к труду, надо уяснить, какие мотивы или система мотивов лежат в основе его активности в трудовой сфере, в свободное от работы время, в быту и т.п.

В Валуйском ОСБ №3794 считают, что публичное поощрение лучших работников - действенный стимул. Учет личных особенностей, индивидуальные склонности тех работников, которым хотят воздать должное за труд - первоочередная задача на подобного рода мероприятиях. В банке помнят, что основным слагаемым эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. В подразделении, где люди тесно взаимодействуют, хорошо знают друг друга, при использовании стимулов учитываются и потребности, и интересы личности, и даже характер, образ жизни, привязанности и привычки.

Конечно, в системе мотивов поведения каждого человека есть относительно постоянные, которыми он руководствуется в течение многих лет независимо от жизненной ситуации, но немало таких, которые вызываются ситуацией, важными жизненными событиями. В любом из этих вариантов эффект стимулирования труда будет прямо зависеть от соответствия стимула мотиву.

При всей значительности материальных стимулов нельзя принижать роль стимулов нравственно-психологических. У современного человека они могут приобретать все большее значение. Мотивы, ориентированные на такие стимулы, разнообразны, в большей степени личностно обусловлены.

Поскольку мотивы, связанные с удовлетворением социальных и духовных потребностей, чрезвычайно разнообразны, то, естественно, и стимулы, им соответствующие, только в том случае смогут выполнить активизирующую роль, когда также будут разнообразны, представлены в большом наборе. Здесь многое зависит от руководителя. В этой связи в Валуйском ОСБ №3794 каждому члену коллектива предоставлены возможности для всестороннего развития, для самореализации себя как личности в трудовой и общественной деятельности коллектива. Чем более духовно развиты люди, чем разнообразнее их социальные потребности, чем в большей степени они коллективисты, тем разнообразней и динамичней должны быть нравственно-психологические стимулы.

Как уже было сказано выше, кадры являются самой большой ценностью Валуйского ОСБ №3794. Банк стремиться создать все условия, а кадры стремятся работать, наиболее эффективно.

Численность работников в банке за последние несколько лет неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным расширением филиальной сети и предоставлением новых выгодных услуг населению, а это влечет за собой к увеличению объема прибыли.

В период с 2005 по 2007 годы текучесть кадров колеблется в пределах 5% в год от общего числа сотрудников. Это способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. В первую очередь это связано с высоким уровнем заработной платы и хорошим социальным пакетом.

В таблице 11 показано как менялись: численность сотрудников с 2005 по 2007 годы и объем прибыли на одного человека в исследуемом периоде. В 2005 году при численности 119 человек объем прибыли на одного человека составлял 29,3 тыс. руб. По сравнению с 2005 годом в 2006 году эти показатели увеличились - при численности 125 работающих объем прибыли на одного человека составил 236,8 тыс. руб., а 2007 году эти показатели соответственно составили - 132 сотрудника и 808,1 тыс. руб. на человека.

Необходимо подчеркнуть, что персонал играет большую роль в получении прибыли в ОСБ №3794. Благодаря эффективной системе мотивации в банке, работники стремятся обеспечить максимальную реализацию банковских услуг и продуктов, что влечет за собой рентабельную работу данной организации.

Структура управления в Валуйском ОСБ - линейно-функциональная. При данной структуре управления сохраняется преимущество линейной структуры в виде принципа единоначалия, и преимущество функциональной структуры в виде специализации управления.

Таблица 11 Численность работников Валуйского ОСБ в период с 2005 по 2007 годы и объем чистой прибыли на одного сотрудника

Подводя итоги, необходимо сказать, что в 21 столетии в деятельности любой организации первостепенную роль приобретают ее сотрудники. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом.

Как машина не может двигаться без мотора, так и управление организацией невозможно без людей, приводящих ее в действие, являющихся ее сердцем, мотором. Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой организации станки, машины, финансы, сырье и пр. И как мотор автомобиля, так и персонал организации может работать по-разному. Наладить эффективную работу этого «мотора» и есть первейшая задача руководства. А от того, как эффективно работает персонал, зависит прибыльность организации.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом Валуйского ОСБ №3794

Результаты деятельности многих банков и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности работы кредитных организаций и конкурентоспособности предоставляемых ими услуг. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов постоянно находятся в центре внимания руководства любой организации. С развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретают все большее значение, чем материальная заинтересованность.

Кадровая политика за последние годы претерпела серьёзные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов.

Удовлетворение социальных целей в Валуйском ОСБ №3794 выражается индивидуально в удовлетворённости работой, обусловленной принципиальными улучшениями материальных и нематериальных условий труда в банке. Следует стремиться к уравниванию интересов разных групп сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры банка, хотя и с различной степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляющего большинства сотрудников.

При усилении роли стратегической функции в области управления персоналом изменяется место руководства кадровой службы ОСБ №3794. Её руководитель становится одним из основных руководителей банка. Он учитывает способность к внедрению инноваций и улучшает эффективность управления, содействует повышению способности и выживанию в условиях жестокой конкурентной борьбы. Быстрое реагирование на желание потребителя банковских услуг и действия конкурентов, как и на всю окружающую среду, зависит от компетенции управленческих и руководящих кадров, метода и стиля их работы. Правильный подбор, расстановка и усовершенствование знаний управленческих и руководящих кадров, определяют успех банка на рынке.

Важно учитывать, в какой мере руководящие кадры Валуйского ОСБ способны адаптироваться к экономической ситуации рынке. Основную роль при этом играют факторы обучения, сохранения и управления персоналом.

В условиях жёсткой конкурентной борьбы и под давлением научно-технического развития банку нужны универсально подготовленные руководители. Высокой квалификации сегодня уже недостаточно для того, чтобы эффективно руководить людьми и добиваться существенных успехов.

Изменение подходов к оценке места и значения кадровой службы в ОСБ №3794 обуславливает необходимость переосмысления и основных качеств руководителя кадровой службы: он должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительным и убедительным, справедливым, строгим, доступным, с многосторонним образованием, способным к размышлению, дипломатии, психологии, добрым советчиком, гуманистом, обладать интуицией. Он должен уметь слушать и внушать доверие.

Профессиональными задачами руководителя кадровой службы в Валуйском ОСБ считаются: развитие персонала, планирование штатного персонала, отбор кадров и их адаптация, расстановка и обучение кадров, консультирование руководителей подразделений по кадровым вопросам. Инспектор по кадрам просто физически не сможет справиться с таким объемом работ. Поэтому в ОСБ №3794 предлагается ввести дополнительные должности двух ассистентов по кадровым вопросам. Они должны заниматься мероприятиями по подбору, расстановке и обучению кадров. Для этого они должны иметь разностороннюю подготовку.

Повышение роли кадровой службы в Валуйском ОСБ продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

1.  Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам и возрастание нагрузки на каждого члена коллектива.

2.  Реализация постройки кадровой политики в банке влечёт за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

Инспектор по кадрам не в силах отвечать уже новым требованиям кадровой политики. Его деятельность ограничивается в основном решением вопросов приёма и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует в банке и единая система работы с кадрами, прежде всего и система научно-обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работника в соответствии с его деловыми и личными качествами. Структура кадровой службы, качественный состав и уровень оплаты труда ее работников не соответствует задачам реализации активной кадровой политики.

Перестройка деятельности кадровой службы в Валуйском ОСБ должна осуществляться в следующих направлениях:

1.  Обеспечить комплексное решение задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора.

2.  Внедрить активные методы поиска и целенаправленную подготовку нужных банку работников. Основной формой для привлечения необходимых специалистов и квалифицированных работников для ОСБ №3794 должны стать договоры с учебными заведениями.

3.  Осуществлять планомерную работу с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строится на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

4.  Активизировать деятельность кадровой службы по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно- психологических стимулов.

5.  Обеспечить социальные гарантии трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставить им установленные льготы и компенсации.

6.  Перейти от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки, широкой гласности в кадровой работе.

7.  Укрепить кадровую службу квалифицированными специалистами, в связи, с чем становиться актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации.

8.  Обновить научно-методическое обучение кадровой работы, а также её материально-техническую и информационную базы.

Кадровой работой вынуждены заниматься органы управления Валуйского ОСБ на всех уровнях - его руководство, руководители подразделений, инспектор по кадрам.

Именно кадры являются основой, фундаментом для теоретических и практических принципов, методов и приёмов управления. Каждый руководитель ОСБ №3794 должен исходить из того, что все без исключения вопросы управления банком решаются в зависимости от его кадровой структуры. Это означает, что нельзя сформулировать ни одного истинного принципа управления, абстрагируясь от специфики кадровой структуры объекта управления. Принцип, хороший для одной структуры, может стать плохим применительно к другой структуре. Таким образом, работа с кадрами может быть эффективна только в том случае, если она основана на их всестороннем изучении.

Улучшение расстановки в банке следует начинать с оценки эффективности деятельности работников, занимающих ключевые должности. Руководители, занимающие ключевые должности, сильно влияют на характер расстановки, прежде всего потому, что они главным образом осуществляют подбор и расстановку руководителей более низких рангов. Согласно «эффекту самоорганизации», результативность работы по подбору и расстановке управленческих кадров прямо зависит от руководящих способностей людей занимающихся этой проблемой. Вот почему необходимо, чтобы ключевые должности занимали сильные руководители. Если бы на такую должность попадал слабый руководитель, то через определённое время он сможет «развалить» кадровую службу всего вверенного ему подразделения. И наоборот, расстановка кадров в подразделении, где ключевую должность занимает сильный руководитель, будет, как правило, постоянно улучшаться.

Таким образом, главное в работе по улучшению расстановки кадров в Валуйском ОСБ - назначение на ключевые управленческие должности сильных руководителей. В зависимости от того, в какой степени эффективность деятельности руководителей, занимающих ключевые должности, выше, чем эффективность деятельности всех остальных руководителей управленческой системы, можно судить о ее самоорганизации.

Зарубежный опыт показывает, что особое значение имеет каждый работник, т.к. возрастает влияние качества его труда на конечные результаты работы всей организации. В связи с этим моральное и материальное стимулирование, а также социальные гарантии должны стать самыми важными аспектами кадровой политики, проводимой в банках. Основными направлениями совершенствования кадровой политики в Валуйском ОСБ являются: выплата надбавок и система премирования, которые призваны обеспечить высокий уровень заинтересованности работников в конечных результатах деятельности банка. Введение социальной системы государственного пенсионного обеспечения позволит закрепить квалифицированные кадры в банке и социально защитить работников, выходящих на пенсию.

Чтобы активно управлять кадрами, необходимо обеспечить систематический обмен информацией между различными уровнями управления по кадровым вопросам. Для этого необходима соответствующая отчетность с подробной содержательной частью. В настоящее время кадровая информация характеризуется низким качеством предоставляемых отчетов: бессистемное и поверхностное изложение материалов, их неконкретность, крайне недостаточное количество изложенных фактов, а порой даже отсутствие данных, характеризующих работу по управлению персоналом.

Неполно отражены в отчетах и такие важные аспекты кадровой работы, как формирование резерва кадров на выдвижение, проведение аттестации. В ближайшее время в Валуйском ОСБ эти недочеты должны быть устранены.

В концепции кадровой политики банка ставится задача внедрения единой системы профессиональной непрерывной подготовки специалистов и кадров высшего звена управления, а также автоматизированных обучающих систем для повышения квалификации и переподготовки специалистов. Во многих банках уже имеются наборы обучающих программ, наработки по созданию подсистем «учет кадров», «резерв», «аттестация». Однако широкомасштабная работа по их внедрению в банке только начинается. Причиной такого положения является недооценка первыми руководителями значения переподготовки и повышения квалификации кадров.

Финансирование системы повышения квалификации в Валуйском ОСБ до сих пор осуществляется по остаточному принципу, вследствие чего ее материально-техническая и учебно-методическая база отстает в качественном отношении от современных требований, что в итоге негативно влияет на качество подготовки кадров.

Одним из недостатков системы является не всегда обоснованный подбор ее слушателей, в котором основным критерием служит не оценка уровня знаний и квалификации, а время последнего прохождения обучения специалистов в этой системе. Вследствие этого зачастую в одну группу попадают специалисты с разным уровнем и потребностями в знаниях. В концепциях кадровой политики подобные проблемы рекомендуется исправить с помощью создания различных методик, таких как методика планирования повышения квалификации руководящих работников и специалистов, сотрудников других категорий.

Разработка концепций кадровой политики в Валуйском ОСБ сегодня все теснее увязывается с целью эффективного использования персонала. Эффективность организационной структуры банка характеризуется, в частности, такими показателями, как: степень выполнения заданий; удовлетворенность работника своим делом; длительное отсутствие, непосещение и текучесть работников; количество острых конфликтов, количество жалоб, несчастных случаев и других инцидентов. Для того чтобы банк процветал, важно, чтобы учитывался каждый из указанных компонентов, так как по каждому из этих пунктов должны достигаться определенные цели.

В большинстве банков действенность их организационной структуры измеряется такими показателями, как достижение поставленных целей, эффективное использование профессионализма и возможностей персонала, размер притока и сохранение высококвалифицированных и заинтересованных служащих. В связи с этим можно сделать вывод о том, что цели кадровой политики будут достигнуты лишь в том случае, если высшее руководство Валуйского ОСБ будет рассматривать человеческие ресурсы организации как ключ к его эффективности.

Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие высококвалифицированных кадров, выполнение которого, в свою очередь, невозможно без тщательного планирования, кропотливой текущей работы и применения продуманных методов оценки деятельности всех категорий управленческого персонала. Таким образом, кадровая политика, содействуя достижению наибольшей эффективности банка, включает следующий перечень важнейших задач:

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6