Дипломная работа: Система управления персоналом Валуйского ОСБ №3794

Рассмотренный перечень не исчерпывает, естественно, всевозможные функции службы персонала и может быть расширен в зависимости от специфики деятельности конкретного банка. Например, в крупнейших банках, имеющих многочисленные иногородние отделения и филиалы, на централизованную службу персонала возлагаются функции по руководству децентрализованными структурными подразделениями на местах. Тем не менее, основным содержанием деятельности кадровых служб всегда будут являться функции, вытекающие из структуры операционных подсистем менеджмента персонала.

1.3 Современные подходы к управлению персоналом

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом - экономического, организационного и гуманистического.

Экономический подход.

Экономический подход к управлению персоналом дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей в банке. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

-  обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;

-  соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

-  фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

-  соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

-  достижение баланса между властью и ответственностью - бессмыслен но делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

-  обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

-  достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

-  обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей;

-  заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

В табл. 1 представлено краткое описание экономического подхода к управлению.

Таблица 1 Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках экономического подхода

Организационный подход.

В рамках организационной парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии, способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

Аналогия с мозгом позволила совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Если воспользоваться метафорой голограммы, в любой части которой содержится изображение в целом, то легко заметить, что различные части мозга специализируются на разных видах активности, но контроль над конкретным поведением не локализован. Главный секрет мозга - не дифференциация и узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве. Отсюда можно сформулировать следующие принципы голографического структурирования организации:

-  хранить целое организации в каждой ее части (в подразделении и вплоть до каждого работника);

-  создавать множественные связи между частями организации (причем избыточные);

-  развивать одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать все);

-  создавать условия для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом.

Привлекательность рассматриваемого подхода усиливается еще и тем, что стало очевидным, что принятие управленческих решений никогда не может быть полностью рациональным, поскольку в реальности работники управленческого аппарата:

-  действуют на основе неполной информации;

-  способны исследовать только ограниченный набор вариантов каждого решения;

-  неспособны точно оценить результаты.

В конечном итоге организационный подход, признавая принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском информации и контролем результатов с помощью целей и задач, а не контролем за поведением с помощью правил и программ), фокусируется на следующих ключевых моментах:

-  необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация;

-  организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных - внутриорганизационных и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые под системы и анализируя способы управления их отношениями со средой (популярный способ анализа - определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания);

- между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции.

Краткое описание организационного подхода представлено в таблице

Таблица 2 Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках организационного подхода

Преодоление противоречий, характерных для организационного подхода к управлению, позволило сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом:

1.  Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлексивность;

2.  Существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом не обходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения;

3.  Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем-то, что конкретно нужно сделать;

4.  Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.

Гуманистический подход.

Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.

При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость. Пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи. Между начальниками и подчиненными устанавливаются партнерские отношения.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил, мы используем.

Каждый аспект организации нагружен символическим смыслом и помогает создавать реальность. Особенно «объективны» организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры деятельности. Так, еженедельные или ежегодные совещания, про которые все знают, что это пустая трата времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям. Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно лежащие папки, стаканы и т.п. или дружелюбный хаос) можно многое сказать об организационной культуре. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем:

1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятии, с помощью которых они могут сделать свои повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, предсказуемые и избегать, таким образом, проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями;

2.  Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя, прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.

3.  Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

4.  В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

Глава 2. Анализ системы управления персоналом в Валуйском ОСБ №3794

2.1 Характеристика деятельности Валуйского ОСБ №3794

Акционерный Коммерческий Сберегательный банк Российской Федерации - это крупнейший финансово-кредитный институт общенационального масштаба, являющийся лидером банковской системы страны.

Датой рождения Сберегательного Банка России можно считать 1841г., когда был принят указ Императора Николая I от 12 ноября об учреждении в России сберегательных касс. В 1987г. государственные трудовые сберегательные кассы были преобразованы в Банк трудовых сбережений и кредитования населения СССР (Сбербанк СССР). Акционерный коммерческий Сберегательный банк РФ был учрежден на общем собрании акционеров в 1991г.

В последнее десятилетие Сбербанк сохранил и приумножил деловую репутацию банковского института, получил международное признание. В 2004г. рейтинг Сбербанка существенно повысился. В списке 100 крупнейших банков из 27 стран с переходной экономикой, составленной ЕБРР, Сбербанк занял первое место. Авторитетный английский журнал "The Banker" признал Сбербанк крупнейшим банком Центральной и Восточной Европы и «Банком 2004 года в России».

Продолжая развиваться как универсальный кредитный институт и представляя собой один из лучших примеров успешного ведения банковского бизнеса, Сбербанк России внес весомый вклад в укрепление доверия к банковскому сообществу со стороны вкладчиков, кредиторов и инвесторов, что является признаком улучшающейся ситуации в банковском секторе за последние несколько лет.

Сберегательный банк России имеет 17 территориальных банков. В Центрально-Чернозёмном регионе создан Центрально-Чернозёмный банк Сбербанка России. Сегодня ЦЧБ Сбербанка РФ - это свыше 13 тысяч работников, 1476 филиалов, до 92% площадей которых - собственные. А это более 302 тысяч квадратных метров. По активам, которые превысили 90 млрд. руб., а также собственному капиталу в размере 13,3 млрд. руб., банк значительно превосходит многие коммерческие банки, входящие в первую сотню крупных кредитных учреждений России.

Всеми качествами обслуживания обладает каждый из многочисленных филиалов Сберегательного банка РФ, в том числе и филиал Сбербанка России в городе Валуйки, который действует на основании Устава, Положения.

Валуйский филиал не является юридическим лицом. Он создан на основании решения общего собрания акционеров и приказа Сбербанка России, соответственно, от 22 марта 1991 года и 28 марта 1991 года, действует на территории города Валуйки, Валуйского, Веиделевского и Ровеньского районов Белгородской области, является отделением Сбербанка России - ОСБ №3794, имеет собственную печать, штампы, бланки с использованием наименования Банка, действует на основании Положения.

Местонахождение отделения №3794 Сберегательного банка России: 309990, Белгородская область, город Валуйки, улица Максима Горького, 31 А.

ОСБ № 3794 является обособленным подразделением Банка, расположенным вне места его нахождения, а так же входит в единую систему Банка, организационно подчиняется Центрально-Черноземному банку Сбербанка России и непосредственно руководит работой подразделений системы Банка, расположенных на обслуживаемой им территории.

В Валуйское отделение №3794 входят 36 филиалов, включая операционный отдел головного офиса и два универсальных филиала. Его организационная структура представлена в Приложении 1.

Основной целью деятельности отделения является привлечение денежных средств от физических и юридических лиц, а так же осуществление кредитно-расчетных и иных банковских операций и сделок с физическими и юридическими лицами на территории города и района.

Отделение №3794 Сберегательного банка России рассчитывает свои финансовые результаты, а так же прибыль как основную их категорию, и имеет отдельный баланс, который входит в баланс Банка.

В своей деятельности отделение №3794 Сбербанка РФ руководствуется законодательством Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами, в том числе нормативными актами Банка России, Уставом Банка, его нормативными и распорядительными документами, Положением.

Отделение №3794 Сбербанка России осуществляет следующие виды операций:

-привлечение денежных средств физических и юридических лиц во вклады (до востребования и на определенный срок);

-  открытие и ведение банковских счетов физических юридических лиц;

-  осуществление расчетов по поручению физических юридических лиц, в том числе банков-корреспондентов, по их банковским счетам;

-  привлечение во вклады и размещение драгоценных металлов, а также осуществление иных операций с драгоценными металлами в соответствии с законодательством Российской Федерации и правилами Банка;

-  инкассацию денежных средств, векселей, платежных и расчетных документов и кассовое обслуживание физических и юридических лиц;

-  куплю-продажу иностранной валюты в наличной и безналичной формах;

-  доверительное управление денежными средствами и иным имуществом по договору с физическими и юридическими лицами;

-предоставление в аренду физическим и юридическим лицам специальных помещений или находящихся в них сейфов для хранения документов и ценностей;

-  осуществление лизинговых операций;

-  оказание консультационных и информационных услуг;

Отделение №3794 Сберегательного банка России рассчитывает свои финансовые результаты, а так же прибыль как основную их категорию, и имеет отдельный баланс, который входит в баланс Банка.

В своей деятельности отделение №3794 Сбербанка РФ руководствуется законодательством Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами, в том числе нормативными актами Банка России, Уставом Банка, его нормативными и распорядительными документами, Положением.

Отделение №3794 Сбербанка России осуществляет следующие виды операций:

-  привлечение денежных средств физических и юридических лиц во вклады (до востребования и на определенный срок);

-  открытие и ведение банковских счетов физических юридических лиц;

-  осуществление расчетов по поручению физических юридических лиц, в том числе банков-корреспондентов, по их банковским счетам;

-  привлечение во вклады и размещение драгоценных металлов, а также осуществление иных операций с драгоценными металлами в соответствии с законодательством Российской Федерации и правилами Банка;

-  инкассацию денежных средств, векселей, платежных и расчетных документов и кассовое обслуживание физических и юридических лиц;

-  куплю-продажу иностранной валюты в наличной и безналичной формах;

-  доверительное управление денежными средствами и иным имуществом по договору с физическими и юридическими лицами;

-предоставление в аренду физическим и юридическим лицам специальных помещений или находящихся в них сейфов для хранения документов и ценностей;

-  осуществление лизинговых операций;

-  оказание консультационных и информационных услуг;

-  распространение и обслуживание пластиковых карточек международных и российских платежных систем, членом которых является Банк или с которыми Банком подписаны соглашения о сотрудничестве;

-  филиал осуществляет покупку, продажу, учет, хранение и иные операции с ценными бумагами, выполняющими функции платежного документа, с ценными бумагами, подтверждающими привлечение денежных средств во вклады и на банковские счета.

Безусловно, финансовые результаты любого банка, а, в частности, отделения напрямую зависят от количества, состава и структуры обслуживаемых клиентов. Выбрав работу с клиентами в качестве главного приоритета деятельности и сосредоточив усилия на наращивании объёмов продаж банковских продуктов и услуг на основе существенного улучшения качества обслуживания населения и юридических лиц, банк может добиться самых высоких экономических показателей.

Валуйское отделение №3794 Сбербанка России активно воплощает в жизнь указанное направление, которого придерживается непосредственно сам Сбербанк России. Для наглядности приведём следующие показатели, представленные в таблице 3.

Таблица 3 Характеристика обслуживаемой клиентуры Валуйским отделением №3794 ЦЧБ Сбербанка России

В 2007г. на обслуживании Валуйского ОСБ №3794 находится 261500 клиентов, что на 30200 ед. больше по сравнению с 2005г. Причём за анализируемый период количество как юридических, так и физических лиц неуклонно растёт.

Что касается состава обслуживаемой клиентуры, то здесь можно отметить, что клиентами Валуйского отделения №3794 Сбербанка России являются лица, начиная от простого сельского труженика и заканчивая крупнейшими промышленными предприятиями города и района. А именно это ОАО «Валуйкисахар», которое известно не только в Валуйском районе, но и за его пределами. ОАО «Валуйкисахар» имеет с отделением тесные отношения, связанные с выделением ОАО крупных кредитов, с проведением безналичных расчётов. Кроме того, ОАО «Валуйкисахар» заключило с Валуйским отделение №3794 Сбербанка России договор о перечислении заработной платы рабочих на счёта банковских карт (зарплатный проект).

Среди клиентов Валуйского отделения №3794 особое место занимает ОАО «Валуйский комбинат растительных масел». Также клиентами отделения являются ОАО "Молоко", ООО «Агростан» и т. д.

Численность персонала банка также на протяжении исследуемого периода (2005-2007 гг.) возрастает, что является положительным фактором работы отделения, так как вместе с ней возрастает и качество обслуживания клиентов.

Высокие темпы развития бизнеса, совершенствование клиентского обслуживания обеспечили рост практически всех показателей деятельности банка и получение им по итогам 2007 года впечатлительных финансовых результатов.

Руководство текущей деятельностью отделения Сбербанка России в городе Валуйки осуществляет Совет и управляющий отделением. Управляющий возглавляет Совет отделения и несет персональную ответственность за организацию его работы и принятие решений, соответствующих нормативным и распорядительным документам Банка.

Персональный состав Совета утверждается приказом председателя территориального банка Сбербанка России по представлению руководителя отделения. Совет филиала действует на основании Устава Банка, Положения, других нормативных и распорядительных документов Банка, Положения о Совете, утвержденного Правлением Банка.

В 2006 году Валуйский филиал Сбербанка России проводил планомерную работу, выполняя свою главную задачу в области кредитования физических лиц - повышение качества банковского сервиса и скорости проведения операций по кредитованию. Совершенствовались такие технологии предоставления услуг, как:

-  минимизированы временные затраты на выполнение операций частных клиентов;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6