Развитие личностных качеств руководителей как средство повышения эффективности управления педагогическим коллективом

между подразделениями и членами коллектива.

37. Для достижения высоких производственных результатов в коллективе

осуществляется профессиональная учеба и поощряется самостоятельная работа

по повышению квалификации.

38. Большое внимание (как руководитель) я уделяю контроль действий

подчиненных, поддержка высокого темпа и качества их работы.

39. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное

влияние на поведение членов коллектива, их отношение к работе и общий

социально-психологический климат.

40. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное

влияние на производственные результаты коллектива.

Обработка

1. В опросном листе должны быть представлены ответы на все 40 вопросов.

2. Обведите кружком порядковые номера следующих позиций опросного листа: 7,

10, 16, 17, 22, 24, 29, 34.

3. Проставьте по единице (1) рядом с теми обведенными порядковыми номерами,

на которые ответили «редко» – Р или «никогда» – Н.

4. Также проставьте по единице рядом с теми необведенными порядковыми

номерами, на которые ответили «систематически» - С или «часто» – Ч.

5. Теперь обведите кружочком уже не порядковые номера, а единицы, которые

Вы проставили рядом со следующими порядковыми номерами опросного листа:

1, 3, 7, 8, 9, 12, 13, 15, 18, 19, 20, 21, 23, 24, 25, 26, 27, 31, 39.

Если рядом с какими-то номерами единицы не окажется, то ничего не

обводите.

6. Подсчитайте количество обведенных единиц и запишите в таблицу

Л=____________.

|Л |П |Са |Сп |

| | |% |% |

7. Подсчитайте количество необведенных единиц и также запишите в таблицу:

П=______________.

8. Нанесите полученные значения Л и П на соответствующие оси графика (см.

рисунок); проведите из этих точек перпендикуляры к осям и найдите точки

пересечения этих перпендикуляров между собой на графике.

9. Вычислите затем значения: Са=Л х 5=__________. Сп=П х 5=__________.

Также внесите значения Са и Сп в вышеприведенную таблицу.

ывпывап0,20 0,20

Интерпретация результатов оценки. Значение отражает количественно

ориентированность руководителя в процессе руна формирование и поддержание

благоприятного социально-психологического климата в коллективе, на

«человеческие отношения» , на людей.

Значение П отражает количественно ориентированность руководителя на

формальную организацию и власть.

Та или иная точка пересечения перпендикуляров, проведенных на графике

от полученных значений Л и П, указывает на конкретное значение

количественной оценки стиля руководства испытуемого. Эта оценка лежит в

пределах следующих четырех крайних (экстремальных) стилей, ближе к какому-

то из них.

Стиль 0.0. При этом типе стиля руководитель проявляет очень мало

заботы как о достижении целей собственного производства, так и о создании

благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Фактически

руководитель устранился от работы, пустил все на самотек и просто проводит

время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным, и наоборот.

Стиль 20.20. Это идеальный стиль руководства. У руководителя с таким

стилем в равной и притом максимальной степени проявляется ориентированность

на достижение высоких производственных результатов и на заботу о создании

благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Такой

стиль, как правило, позволяет добиваться успешного решения производственных

задач в сочетании с условиями для наиболее полного раскрытия творческих

способностей членов коллектива.

Стиль 20.0. Данный тип стиля присущ чаще всего руководителям –

автократам, которые заботятся только о работе, о выполнении производственно-

хозяйственных задач, игнорируя человеческий фактор, личность работника,

мнение коллектива. Нередко такой руководитель превращается в догонялу и

действует по принципу «давай-давай», который со временем изживает себя

настолько, что перестает приносить успех и в достижении производственных

целей.

Стиль 0.20. При таком стиле руководитель очень мало заботится о

производстве, если вообще заботится о нем. Все внимание руководителя здесь

направлено на поддержание и сохранение хороших, приятельских отношений с

подчиненными. Создается такой социально-психологический климат, где все

расслаблены, дружны. И этот психологический комфорт обволакивает коллектив,

отодвигая на второй плен решение производственно-хозяйственных задач. В

конечном счете такая ориентация на человеческие отношения не только

затрудняет достижение производственных результатов, но и приводит к подрыву

изнутри сложившегося уютного социально-психологического климата. Это может

привести к утрате руководителем авторитета лидера.

Если Л и П отражает ориентированность стиля по соответствующим

составляющим в абсолютных единицах, то относительные значения представлены

единицами Са и Сп. Они показывают, какой процент от идеала в терминах от

ориентации на людей и производство представляет собой данный стиль

руководства коллективом, каковы фактические значения, сколько не хватает до

идеала, по каким составляющим стиля руководства следует совершенствоваться.

Приложение 4

Тест для определения стиля руководства коллективом

1. Распределение полномочий между руководителями и подчиненными:

а) централизует руководство, требует, чтобы о всех деталях докладывали

именно ему;

б) руководитель пассивен в выполнении управленческих функций;

в) четко распределяет функции между собой, своими заместителями и

подчиненными;

г) ожидает указаний сверху или даже требует их;

д) централизует руководство только в трудных ситуациях.

2. Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях:

а) в критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более

жесткие методы руководства;

б) критические ситуации не изменяют его способов руководства;

в) в критические ситуации он не обходится без помощи вышестоящих

руководителей;

г) сталкиваясь с трудностями, руководитель начинает более тесно

взаимодействовать с подчиненными;

д) в критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими

обязанностями;

3. Контакты руководителя с подчиненными:

а) недостаточно общительный человек, с людьми разговаривает мало;

б) регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе,

о трудностях, которые предстоит преодолеть;

в) умеет общаться, но специально ограничивает общение с подчиненными,

держится от них на расстоянии;

г) старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в

общении;

д) общается в основном с активом коллектива.

4. Продуктивность работы коллектива в отсутствии руководителя:

а) в отсутствии руководителя исполнители работают хуже;

б) коллектив снижает продуктивность, если руководитель временно покидает

его;

в) исполнители постоянно работают не в полную силу, при другом руководителе

могли бы сделать больше;

г) продуктивность работы повышается в отсутствии руководителя;

д) в отсутствии руководителя коллектив работает с переменным успехом.

5. Отношения руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителей:

а) сам обращается за советом к подчиненным;

б) не допускает, чтобы руководимые ему советовали и тем более возражали;

в) подчиненные не только советуют, но могут давать указания руководителю;

г) руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно

требуют этого;

д) если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят об этом

своему руководителю.

6. Контроль деятельности подчиненных:

а) контролирует работу от случая к случаю;

б) всегда очень строго контролирует работу руководимых и коллектива в

целом;

в) контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хвалит

исполнителей;

г) контролируя, обязательно выискивает недостатки в работе;

д) нередко вмешивается в работу исполнителей.

7. Соотношение решений производственных и социально-психологических задач в

процессе руководства коллективом:

а) его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к

другу;

б) решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между

людьми в коллективе;

в) в работе не заинтересован, подходит к делу формально;

г) большое внимание уделяет налаживанию взаимоотношений в коллективе, а не

выполнению производственных заданий;

д) когда нужно, защищает интересы свих подчиненных.

8. Характер приказов руководителя:

а) приказывает так, что хочется выполнить;

б) приказывать руководитель не умеет;

в) просьба руководителя не отличается от приказа;

г) приказы принимаются, но выполняются недостаточно хорошо и быстро;

д) его приказы вызывают у руководимых недовольство.

9. Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных:

а) на критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней;

б) критику выслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не делает;

в) не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это;

г) принимает критику только со стороны вышестоящих руководителей;

д) не реагирует на критику.

10. Поведение руководителя при недостатке знаний:

а) сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком;

б) если чего-то не знает, то не боится показать и обращается за помощью к

другим;

в) можно сказать, что руководитель не стремится пополнить свои недостатки в

знаниях;

г) когда чего-то не знает, то скрывает это и старается самостоятельно

восполнить недостатки в знаниях;

д) если руководитель не знает, как решить вопрос или выполнить работу, то

поручает это своим подчиненным.

11. Распределение ответственности между руководителями и подчиненными:

а) складывается впечатление, что он боится отвечать за свои действия, хочет

уменьшить свою ответственность;

б) ответственность распределяет между собой и своими подчиненными ;

в) всю ответственность возлагает только на себя;

г) нередко подчеркивает ответственность вышестоящих руководителей,

старается свою ответственность переложить на них;

д) бывает, что руководитель, являясь ответственным за какое-то дело,

пытается переложить его на своих замов или нижестоящих руководителей.

12. Отношение руководителя к своим заместителям и помощникам:

а) старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами;

б) он добивается безотказного подчинения заместителей и помощников;

в) руководителю безразлично, кто у него работает заместителем (помощником);

г) осторожен по отношению к заместителям, потому что боится за положение;

д) не желает иметь рядом очень квалифицированных специалистов.

13. Эмоциональная удовлетворенность исполнителя в отсутствии руководителя:

а) исполнители довольны, когда отсутствует руководитель, они чувствуют

некоторое облегчение;

б) с руководителем работать интересно, поэтому ожидают его возвращения;

в) отсутствие руководителя не замечается исполнителями;

г) вначале исполнители довольны, что отсутствует руководитель, а потом

скучают;

д) сначала отсутствие руководителя чувствуется исполнителями, а затем

быстро забывается.

14. Преобладающие меры воздействия на подчиненных:

а) для выполнения какой-то работы ему нередко приходится уговаривать своих

подчиненных;

б) всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не

просит;

в) часто обращается к подчиненным с поручениями, просьбами, советами;

г) часто делает руководимым замечания и выговоры;

д) его замечания всегда справедливы.

15. Характер обращения руководителя с подчиненными:

а) всегда обращается к подчиненным вежливо и доброжелательно;

б) по отношению к подчиненным бывает нетактичен и даже грубым;

в) в обращении к подчиненным часто проявляет равнодушие;

г) создается впечатление, что вежливость руководителя не искренняя;

д) характер обращения к подчиненным у него часто меняется.

16. Участие членов коллектива в управлении:

а) руководитель привлекает к управлению членов коллектива;

б) нередко руководитель перекладывает свои функции на других;

в) управленческие функции не закрепляются стабильно, их распределение может

меняться;

г) бывает, что управленческие функции фактически принимает на себя не

руководитель.

17. Поддержание руководителем трудовой дисциплины:

а) руководитель стремится к формальной дисциплине и идеальному подчинению;

б) не может влиять на дисциплину;

в) руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок;

г) дисциплины выглядит хорошей, так как подчиненные боятся руководителя;

д) руководитель недостаточно пресекает нарушения дисциплины.

18. Характер общения руководителя с исполнителями:

а) общается с подчиненными только по деловым вопросам;

б) заговаривая с подчиненными о деле, руководитель спрашивает о личном, о

семье;

в) часто общается по личным вопросам, не касаясь дела;

г) инициатива общения исходит от исполнителей, руководитель редко

заговаривает сам;

д) нередко руководителя трудно понять в общении с ним.

19. Характер принятия решения по руководству коллективом:

а) руководитель единолично вырабатывает решения или отменяет их;

б) редко берется за выполнение сложного дела, а скорее уходит от него;

в) старается решать вопросы вместе с подчиненными, единолично решает только

самые срочные и оперативные вопросы;

г) решает только те вопросы, которые сами возникают, не старается заранее

предусмотреть их решение;

д) берется за решение в основном мелких вопросов.

20. Взаимоотношение между людьми в коллективе:

а) в руководимом коллективе недостаточно развиты взаимопомощь и взаимное

доверие;

б) старается, чтобы у подчиненных на работе было хорошее настроение;

в) в его коллективе наблюдается повышенная текучесть кадров, люди нередко

уходят из коллектива и не жалеют об этом;

г) люди, которыми он руководит, относятся друг к другу чутко, по-дружески;

д) в присутствии руководителя исполнителям постоянно приходится работать в

напряжении.

21. Предоставление самостоятельности подчиненным:

а) способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно;

б) иногда руководитель навязывает свое мнение, а говорит, что это мнение

большинства;

в) исполнители работают больше по указаниям руководителя, нежели

самостоятельно;

г) исполнители предоставлены сами себе;

д) предоставляет подчиненным самостоятельность лишь время от времени.

22. Отношение руководителя к советам других:

а) регулярно советуется с исполнителями, особенно с опытными работниками;

б) советуется с работниками только в сложной ситуации;

в) обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с

рядовыми исполнителями;

г) с удовольствием прислушивается к мнению коллег;

д) советуется только с вышестоящими руководителями.

23. Соотношение инициативы руководителя и подчиненных:

а) инициатива подчиненных руководителем не принимается;

б) считает, что лучше сделать меньше (тогда меньше спросят);

в) руководитель поддерживает инициативу подчиненных;

г) он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны;

д) инициативы не проявляют ни он сам, ни его подчиненные.

24. Характер требовательности руководителя:

а) его любимый лозунг: «Давай, давай!»;

б) от требователен, но одновременно и справедлив;

в) о нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым;

г) пожалуй, он не очень требовательный человек;

д) руководитель требователен и к себе и к другим.

25. Отношения руководителя к нововведениям:

а) наверное, он консервативен, потому что боится нового;

б) охотно поддерживает целесообразные нововведения;

в) поддерживая нововведения в сфере производства, с большим трудом меняет

характер общения с людьми;

г) у него лучше получается с нововведениями в непроизводственной сфере ( в

быту, на отдыхе, в межличностных отношениях);

д) нововведения проходят мимо руководителя.

26. Привлечение членов коллектива к выработке решений:

а) в своей работе широко опирается на общественные организации;

б) многие вопросы решаются коллективом на общественном собрании;

в) некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его

функции выполняют другие;

г) большинство вопросов решает за коллектив сам руководитель;

д) руководитель способствует внедрению различных форм самоуправления в

коллективе.

27. Отношение руководителя к самому себе:

а) руководителю безразлично, что о нем думают подчиненные;

б) никогда и ни в чем не проявляет своего превосходства над исполнителями;

в) считает себя незаменимым в коллективе;

г) увлеченно занимается своим делом и не думает о том, как его оценивают;

д) руководитель излишне критичен по отношению к исполнителям.

Ключ

Подсчитайте сумму баллов по каждому из трех стилей руководства (Д –

директивный, К – коллегиальный, П - попустительский) в соотвоетствии с

данной таблицей.

Цифра в таблице означает балл данного ответа, буква – стиль

руководства.

|Вариан|А |б |в |г |Д |

|т | | | | | |

|1 |Д-3 |П-2 |К-3 |П-3 |К-2 |

|2 |Д-3 |К-2 |П-1 |К-3 |П-3 |

|3 |П-1 |К-2 |Д-2 |К-1; П-2 |К-2 |

|4 |Д-1 |К-2 |П-2 |П-1 |К-2 |

|5 |К-3 |Д-2 |П-2 |П-2;К-1 |К-2 |

|6 |П-3 |Д-3 |К-3 |Д-3 |Д-2 |

|7 |Д-1 |К-1 |П-2 |П-1;К-1 |К-1 |

|8 |К-3 |П-3 |Д-2 |П-2 |Д-3 |

|9 |К-2 |П-2 |Д-2 |Д-2;П-2 |П-2 |

|10 |Д-2 |К-2 |П-1 |Д-2;К-2 |К-1;К-2 |

|11 |П-2 |К-2 |Д-2 |Д-1;П-2 |Д-2;П-1 |

|12 |К-1 |Д-1 |П-1 |Д-2 |Д-3 |

|13 |Д-2 |К-2 |П-2 |К-1 |Д-1;П-2 |

|14 |П-3 |Д-3 |К-3 |Д-2 |К-3 |

|15 |К-2 |Д-2 |П-2 |Д-2 |Д-2;П-3 |

|16 |К-2 |Д-1;П-1 |Д-1;П-2 |П-3 |- |

|17 |Д-2 |П-2 |К-2 |Д-2 |П-3 |

|18 |Д-3 |К-3 |П-2;К-1 |П-2;Д-1 |П-1 |

|19 |Д-3 |П-2 |К-3 |П-3 |П-3 |

|20 |Д-1 |К-1 |П-1 |К-2 |Д-2 |

|21 |К-2 |Д-2 |Д-2 |П-2 |Д-2 |

|22 |К-2 |Д-1;К-2 |Д-2;К-1 |К-2 |Д-2 |

|23 |Д-2 |П-2 |К-2 |П-2 |П-3 |

|24 |Д-3 |К-3 |Д-2 |П-3 |К-2 |

|25 |П-1 |К-1 |Д-2 |К-2 |П-2 |

|26 |К-2 |К-3 |П-3 |Д-3 |К-3 |

|27 |П-1 |К-2 |Д-1 |К-2 |Д-3 |

Сумму баллов по каждому стилю руководства приведите к цифре, удобной для

дальнейшего анализа: разделите на 10 и округлите до целого значения.

Результат выражается тремя цифрами, каждая из которых до 10 баллов. Во-

первых, определите, доминирующий стиль руководства. За количественный

показатель доминирования того или иного типа принята разница в 3 балла и

более. Возможные соотношения трех крайних типов в стиле руководства:

1) Д-1-1 – директивный стиль (например: 10-2-4; 6-3-4; 9-5-4 и т.д.)

2) 1-К-1 – коллегиальный стиль (например: 4-9-4; 3-8-4; 5-10-4);

3) 1-1-Л – либеральный стиль (например: 3-2-10; 4-3-9 и т.д.)

4) Д-К-1 – директивно-коллегиальный (например: 7-8-4; 6-7-3 и т.д.)

5) 1-К-Л – коллегиально-либеральный (например: 4-7-9; 4-7-7; 3-6-7 и т.д.)

6) Д-1-Л – директивно-либеральный (например: 8-1-6; 8-3-8; 7-2-9);

7) Д-К-Л – смешанный (например: 2-3-3; 3-3-3 и т.д.)

При этом результаты смешанного типа соответствуют разным характеристикам

руководства:

а) одинаково низкая выраженность стилей (2-3-3; 3-3-3 и т.д.) характерна

для неопытных руководителей;

б) одинаково средняя выраженность стилей (5-6-6; 6-6-4 и т.д.)

характеризует оперативно меняющегося руководителя;

в) одинаково высокая выраженность стилей (10-8-8; 9-9-8 и т.д.)

характеризует противоречивый, непредсказуемый типы.

Директивно-коллегиальный стиль.

Руководитель стремится к принятию единоличных решений. Распределяет

полномочия с участием непосредственных заместителей. В работе проявляет

активность, что не наблюдается у подчиненных. Преобладающий метод

руководства – приказы и поручения, просьбы исполнителей осуществляются

редко.

Проявляет активный интерес к дисциплине, регулярно и строго

контролируя подчиненных. Основной акцент в работе делается не на

достижениях, а на ошибках и просчетах подчиненных. Требовательность к

другим очень высокая. Советы и возражения руководитель позволяет делать

только своим помощникам. Отношение к критике отрицательное. Ему свойственна

выдержка. Общение с подчиненными происходит только по производственным

вопросам. Ориентирован на дело, т.е. на задачу. Положительно относится к

нововведениям, но не к человеческим отношениям. В отсутствие руководителя

коллектив справляется с работой, но при контроле заместителя.

Директивно-пассивный стиль. Распределение полномочий постоянно

меняется, являясь рассогласованным. Активность исполнителей допускается, но

не считается значимой. Часто прибегает к просьбам и уговорам, но когда это

не помогает использует приказы. Строго относится к соблюдению дисциплины,

но особых усилий в этом вопросе не прилагает. Контроль за работой

исполнителей осуществляется редко, но очень строго с основным упором за

результаты работы. Целиком полагается на компетентность сотрудников.

Разрешает подчиненным давать советы. В работе мало заинтересован. С

персоналом осторожен и тактичен. Подчиненные часто оказываются более

компетентными, чем руководитель. От своих заместителей требует

безоговорочного подчинения. Избегает нововведений в особенности в общении с

людьми. Уделяет внимание управленческим функциям при возникновении

значительных проблем. Вопросами социально-психологического климата в

коллективе практически не занимается. За него эти проблемы решают другие

люди. При отсутствии руководителя коллектив снижает производительность

труда.

Стиль пассивно-коллегиальный. Руководитель стремится избежать

ответственности, в осуществлении управленческих функций занимает пассивную

позицию. Допускает инициативу у подчиненных, но сам не стремиться к ней.

Допускает, чтобы исполнители работали самостоятельно. Основной метод

руководства – просьбы, советы, уговоры, приказы старается не отдавать.

Слабо контролирует работу подчиненных. Окружает себя

высококвалифицированными специалистами, положительно относится к

нововведениям в сфере действия общения с людьми. К нововведениям в сфере

производства противится. Требует по справедливости, но редко. Часто идет на

поводу у подчиненных. При отсутствии руководителя коллектив продолжает

эффективно работать.

Смешанный стиль руководства. Распределение полномочий при выполнении

управленческих функций осуществляет между собой и исполнителями. Инициатива

исходит как от самого руководителя, так и от его подчиненных. Но на себя

старается брать немного, если проявляет инициативу не сам. Положительно

относится к самостоятельности исполнителей. Основные методы – приказ,

поручения или просьбы, но иногда прибегает к уговорам или даже выговорам.

На дисциплине не заостряет внимание. Осуществляет избирательный контроль,

строго следит за конечным результатом труда. С подчиненными в общении

соблюдает дистанцию, не проявляя превосходства. Уделяет нужное внимание

производственным задачам, а также человеческим отношениям. Внутри

коллектива действует нормальный социально-психологический климат (по

Журавлеву А.Л., 1976).

Приложение 5

Тест

Оценка эффективности деятельности руководителя

Предлагаемый тест дает возможность оценить целый ряд факторов, на

основании которых экспертами может быть составлено мнение об эффективности

работы конкретного руководителя. В большей степени он пригоден для оценки

руководителей среднего звена управления.

При заполнении теста приводим следующую инструкцию: «Перед вами тест,

составленный по типу полярных профилей. Он содержит 30 факторов,

оцениваемых по 7-балльной шкале. Оценивая конкретного руководителя, просим

вас возле каждого из факторов отметить балл, который, по вашему мнению,

подходит для данного руководителя».

|№ |Факторы |7 6 5 4 3 2 1 |Факторы |

|1 |Наличие стратегического|7 6 5 4 3 2 1 |Отсутствие |

| |мышления | |стратегического |

| | | |мышления |

|2 |Наличие управленческих |7 6 5 4 3 2 1 |Недостаток |

| |способностей | |управленческих |

| | | |способностей |

|3 |Четкое понимание и |7 6 5 4 3 2 1 |Недостаточное понимание|

| |принятие | |целей организации |

| |организационных целей | | |

|4 |Высокий уровень |7 6 5 4 3 2 1 |Низкий уровень |

| |социальной | |осознания социальной |

| |ответственности за | |ответственности за |

| |решаемые задачи | |решаемые задачи |

|5 |Умение принимать |7 6 5 4 3 2 1 |Неумение принимать |

| |управленческие решения | |управленческие решения |

|6 |Наличие креативности |7 6 5 4 3 2 1 |Отсутствие креативности|

| |как творческого | |как творческого |

| |импульса | |импульса |

|7 |Наличие самоконтроля |7 6 5 4 3 2 1 |Отсутствие самоконтроля|

|8 |Умение правильно |7 6 5 4 3 2 1 |Неумение организовать |

| |организовать | |деятельность |

| |деятельность | |подчиненных |

| |подчиненных | | |

|9 |Стремление к инновациям|7 6 5 4 3 2 1 |Отсутствие стремления к|

| | | |инновациям |

|10 |Высокий уровень |7 6 5 4 3 2 1 |Недостаточно высокий |

| |профессионализма | |уровень |

| | | |профессионализма |

|11 |Стремление к получению |7 6 5 4 3 2 1 |Отсутствие стремления к|

| |новой информации | |получению новой |

| | | |информации |

|12 |Применение эффективных |7 6 5 4 3 2 1 |Применение недостаточно|

| |стратегий в решении | |эффективных стратегий в|

| |управленческих задач | |решении управленческих |

| | | |задач |

|13 |Способность идти на |7 6 5 4 3 2 1 |Неспособность идти на |

| |риск | |риск |

|14 |Проявление внимания к |7 6 5 4 3 2 1 |Отсутствие внимания к |

| |исполнителям | |исполнителям |

|15 |Умение положительно |7 6 5 4 3 2 1 |Неумение положительно |

| |мотивировать работников| |мотивировать работников|

|16 |Наличие навыков |7 6 5 4 3 2 1 |Отсутствие навыков |

| |делового общения | |делового общения |

|17 |Умение создать |7 6 5 4 3 2 1 |Неумение создать |

| |нормальный | |нормальный |

| |психологический климат | |психологический климат |

| |в малых группах | |в малых группах |

|18 |Учет мнений |7 6 5 4 3 2 1 |Неучет мнений |

| |исполнителей | |исполнителей |

|19 |Умение культурно вести|7 6 5 4 3 2 1 |Неумение культурно |

| |себя | |вести себя |

|20 |Умение правильно |7 6 5 4 3 2 1 |Неумение правильно |

| |осуществлять контроль | |осуществлять контроль |

| |за действиями персонала| |за действиями персонала|

|21 |Умение влиять на других|7 6 5 4 3 2 1 |Неумение влиять на |

| |людей | |других людей |

|22 |Наличие положительных |7 6 5 4 3 2 1 |Отсутствие достаточного|

| |социальных установок | |количества социальных |

| | | |положительных установок|

|23 |Правильное отношение к |7 6 5 4 3 2 1 |Неправильное отношение |

| |критике в свой адрес | |к критике в свой адрес |

|24 |Стремление к |7 6 5 4 3 2 1 |Отсутствие стремления |

| |личностному росту | |заниматься своим |

| | | |личностным ростом |

|25 |Применение эффективных |7 6 5 4 3 2 1 |Применение |

| |стилей руководства | |неэффективных стилей |

| |людьми | |руководства людьми |

|26 |Последовательность в |7 6 5 4 3 2 1 |Непоследовательность в |

| |достижении целей | |достижении целей |

|27 |Гуманное отношение к |7 6 5 4 3 2 1 |Безразличное отношение |

| |работникам | |к работникам |

|28 |Наличие эмпатии |7 6 5 4 3 2 1 |Отсутствие эмпатии |

|29 |Умение управлять |7 6 5 4 3 2 1 |Неумение управлять |

| |группой | |группой |

|30 |Умение пользоваться |7 6 5 4 3 2 1 |Неумение пользоваться |

| |авторитетом и властью | |авторитетом и властью |

Оценка результатов:

|30 – 48 баллов |руководитель не пригоден к управленческой деятельности; |

|49 - 60 баллов |руководитель имеет мало оснований быть полезным данной |

| |организации; |

|61 – 90 баллов |эффективность работы руководителя слишком мала; |

|91 – 120 баллов |руководитель недостаточно эффективен; |

|121 – 150 баллов|эффективность руководителя еще не достаточна; |

|151 – 179 баллов|есть все возможности повысить свою эффективность; |

|180 – 210 баллов|эффективный руководитель |

Приложение 6

Стили руководства

1. Попустительский стиль

2. Директивный стиль

3. Коллегиальный стиль

4. Низкая выраженность всех стилей

Школа №41 Гурульбинская

средняя школа

Стили руководства всех испытуемых

-----------------------

[pic]

[pic]

[pic]

[pic]

0,20

20,20

20

15

10

5

0

10

10

0,0

20,0

5

10

15

20

П

Л

Попечительский совет

Педсовет

Директор

Родит. комитеты классов

Зам. директора по метод. работе

Зам. директора по учебной работе

Зам. директора по соц. работе

Зам. директора по воспитат. работе

Кл. рук.

Метод. объединения

Учителя

ученики

[pic]

[pic]

[pic]

Эффективная деятельность организации

Личностные качества руководителя

Методы и

стили руководства

Система стимулирования деятельности работников

Морально-психологический климат в коллективе

Человек с большой буквы, Личность

Профессионал

Эффективный руководитель

Лидер-организатор

Добросовестный работник

[pic]

[pic]

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7