Развитие личностных качеств руководителей как средство повышения эффективности управления педагогическим коллективом

деятельности

3. Мышление – это система процессов, осуществляющих отражение

объектов в их закономерных связях и отношениях, их понимание,

прогнозирование, принятие решений [ ,с144]. Мышление включает в себя

такие операции, как анализ и синтез, сравнение и различение,

абстрагирование, обобщение, систематизация, конкретизация. Благодаря

мышлению человек познает законы природы и общества, способен планировать

свою деятельность, воздействовать на природу и общество, сознательно

управлять своей деятельностью и действиями других людей.

4. Речь – это система процессов, обеспечивающих передачу и усвоение

информации, социальное управление людьми, самосознание и саморегуляцию

деятельности. Обязательным качеством руководителя должна быть высокая

культура речи, владение устной и письменной речью, умение использовать речь

как средство общения, убеждения и руководства людьми.

5. Внимание – это особая форма ориентировочной деятельности, которая

позволяет человеку в условиях обучения и профессиональной деятельности

выделять и четко воспринимать объекты на фоне окружающей среды [там же,

с.144]. При организации профессиональной деятельности важно учитывать

свойства внимания человека: объем, устойчивость, распределение,

переключение, которые могут выступать в качестве профессиональных

способностей. Устойчивость внимания – важнейшее условие продуктивности

учебной и практической деятельности, наблюдательности. Отсутствие указанных

свойств внимания – одна из основных причин допускаемых ошибок в управлении

техникой и людьми.

6. Воображение (фантазия) – это процесс формирования новых образов на

основе переработки образа памяти, т.е. прошлого опыта субъекта [там же,

с.145]. Воображение – основа творчества, изобретательства, предвидения

возможных событий.

Система познавательных процессов образуют сферу интеллекта и является

определяющим компонентом сферы сознания личности.

Индивидуально-психологические свойства личности и их учет в системе

управления.

К индивидуально-психологическим свойствам личности относятся

темперамент, характер, направленность и способность.

1. Темперамент – это сочетание индивидуальных свойств, определяющих

динамическую сторону поведения.

Согласно классификации Гиппократа , выделяются 4 основных

темперамента: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик. По классификации

К. Юнга – Г. Айзенка выделяются 4 соответствующих типа: экстраверты

высокотревожный и малотревожный, интроверты малотревожный и

высокотревожный.

Темперамент обладает определенным набором психологических проявлений в

деятельности субъекта: активность, реактивность, динамичность,

эмоциональность, тревожность, чувствительность и др.

Учет свойств темперамента очень важен для профессионального отбора

людей к тем видам деятельности, где требуется скоростная переработка

информации, распределенность внимания, стрессоустойчивость и другие

качества. Поскольку темперамент есть устойчивая природная основа поведения

индивида, следует стремиться не к переделке типа, а к нахождению для

каждого темперамента наиболее подходящих способов реализации его качеств,

благоприятных для конкретного вида деятельности; ибо каждый человек,

тренируясь в выполнении определенных профессиональных задач, вырабатывает

некоторый приемлемый темп и стиль деятельности.

Поэтому при индивидуальном подходе к сотрудникам необходимо подбирать

формы деятельности (по напряженности, темпу работы, наличию стрессовых

ситуаций и др.), к которым легче адаптируется тот или иной тип

темперамента.

Холерик – сильный, неуравновешенный, возбуждаемый тип, высоко

тревожный экстраверт. Он наиболее продуктивен там, где требуется высокая

активность, увлеченность, концентрация внимания, лидерство, высокая ролевая

активность и т.п. Но его следует по возможности отстранить от конфликтных

ситуаций, строго объективно оценивать его успехи и тактично указывать на

недостатки, воспитывать выдержку и самообладание.

Сангвиник – сильный, уравновешенный, лабильный тип, малотревожный

экстраверт. Он быстро приспосабливается к новым условиям, быстро решает

текущие оперативные задачи, обладает быстрой переключаемостью внимания,

высокой эмоциональностью, контактностью, коммуникативностью. Его можно

использовать для разрядки конфликтных ситуаций в группе, организации

совместных действий, лидерства. Сангвиники мало подвержены нервным срывам,

стрессоустойчивы. Однако они мало продуктивны в условиях монотонной

деятельности, требующей длительного напряженного внимания, склонны к

перемене обстановки и видам деятельности.

Флегматик – сильный, уравновешанный инертный тип, малотревожный

интроверт. Он не заменим в ситуациях, требующих пристального внимания,

обстоятельности в делах, терпения, неторопливости, продуктивен в монотонных

условиях. Однако он испытывает значительные трудности при необходимости

быстрого ориентирования на изменение ситуаций, быстрого принятия решений,

при ориентации конфликтных и стрессовых ситуациях. Малопригоден он и для

скоростной переработки учебной и производственной информации; социально

пассивен, не претендует на лидерство в группах, малообщителен и

малоэмоционален.

Меланхолик – слабый тип нервной системы, высокотревожный интроверт.

Это сложный высокочувствительный тип, требующий тактичного подхода и

«щадящего» образа жизни. Малопригодный к нервным перегрузкам, к преодолению

стрессовых ситуаций, в которых часто теряется, затормаживается;

неконфликтен, но беззащитен перед конфликтами, старается их обходить, а не

разрешать, не претендует на лидерство, но в хорошем коллективе

исполнителен, отзывчив, ищет опору в более сильной личности. В спокойной

жизненной ситуации, не требующей перенапряжения, может проявлять высокую

интеллектуальную и практическую работоспособность, вдумчивость,

ответственность, исполнительность.

2. Характер – это сочетание устойчивых свойств поведения, определяющих

отношение субъекта к окружающей действительности. Структура характера

рассматривается прежде всего по сложившимся у человека типам отношений

(отношение к самому себе, другим людям, к деятельности и коллективу).

Характер является результатом развития личности в онтогенезе в связи с

закреплением в поведении индивида различных проявлений психических

процессов: познавательных, эмоциональных и волевых. Потому в связи с

генезисом характера различают три группы черт:

- интеллектуальные черты (критичность, наблюдательность,

мечтательность и др.);

- эмоциональные черты (чуткость, тщеславие, честность и др.);

- волевые черты (целеустремленность, принципиальность,

настойчивость и др.).

В условиях профотбора людей на определенные должности (например, на

должности руководителя производственной группы) большую роль играет

психодиагностика черт характера, так как именно характер определяет

пригодность человека к нормальному общению и добросовестному отношению к

выполняемой работе.

3. Направленность личности – это проявление жизненных устремлений

человека и его мотивации. Структура направленности складывается из

потребностей, интересов, идеалов человека.

Направленность личности всегда социально обусловлена и формируется

путем воспитания. Существуют 3 вида направленности личности:

Личная – создается преобладанием в мотивационной структуре мотивов

собственного благополучия, самоутверждения, личного покоя (престижная,

авторитетная, эгоистическая направленность).

Коллективистическая (общественная или альтруистическая – бескорыстное

служение другим людям) имеет место тогда, когда поступки человека

преимущественно побуждаются интересами и потребностями общества, группы,

других людей, т.е. преобладает коллективистический и альтруистические

мотивы.

Деловая направленность - преобладание мотивов, порождаемых самой

деятельностью, увлечение процессом деятельности, бескорыстное стремление к

истинности, познанию, овладению новым умением, глубокие интересы к любой

области жизни, науки, искусства.

4. Способности, по определению А.Н. Леонтьева, это такие свойства

индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения

некоторой деятельности.

Выделяют различные виды способностей. По отношению к деятельности

различают:

- общие способности, как основа успешности выполнения различных

видов деятельности (работоспособность, настойчивость, активность

и т.д.);

- специальные (профессиональные) способности как основа успешности

выполнения конкретных видов деятельности (управленческой,

трудовой, педагогической).

Управленческая деятельность требует от руководителя

организаторских, коммуникативных, научно-познавательных, конструктивных,

перцептивных, суггестивных, экспрессивных и других способностей.

Способности не являются готовым природным даром человека, ибо в их

основе лежит природная одаренность, которая превращается в способности

только в благоприятных условиях обучения, тренировки, воспитания личности в

целом [ ,с.151].

Личностные качества руководителя. В самом общем виде можно определить

те требования, которым соответствует руководитель любого управленческого

ранга в различных социальных организациях.

Эти требования определяются через профессионально значимые качества,

под которыми мы подразумеваем индивидуальные качества субъекта

деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее

освоения. Ответ на вопрос о качествах, которыми должен обладать

руководитель, претерпел существенную эволюцию в ходе развития

управленческой теории (Ф.Тейлор, А.Файоль, Л.И.Уманский и др.).

На основе общего анализа исследований психологов в области

менеджмента, все качества, которыми должен обладать современный

руководитель, можно разделить на пять групп: 1)общечеловеческие качества;

2)психофизиологические качества; 3)деловые качества и организаторские

способности; 4)коммуникативные качества;5)профессиональные знания.

В первую группу, то есть группу общечеловеческих качеств руководителя

включаются следующие: трудолюбие; принципиальность, честность;

обязательность, верность слову; самокритичность; гуманность; тактичность;

справедливость; целеустремленность; альтруизм; высокая культура,

безупречная нравственность; энергичность; работоспособность; выдержанность;

любовь к своему делу; оптимистичность; требовательность к себе и другим;

чувство юмора; внешняя привлекательность (опрятность, стиль одежды и т.д.).

К группе психофизиологических свойств личности относятся: крепкое

здоровье, стрессоустойчивость, общий уровень развития, интеллектуальные

свойства (наблюдательность, аналитичность мышления, устойчивость и

распределенность внимания, оперативность и логичность памяти,способность к

прогнозированию ситуаций и результатов деятельности), индивидуально-

психологические свойства (темперамент, направленность личности).

К деловым качествам и организаторским способностям, по нашему мнению,

относятся: инициативность; самостоятельность в решении вопросов;

самоорганизованность (умение беречь свое и чужое время, пунктуальность и

точность); дисциплинированность; исполнительность; умение четко определить

цель и поставить задачу; способность менять стиль поведения в зависимости

от условий; умение расставить кадры и организовать их взаимодействие,

способность мобилизовать коллектив и повести его за собой; умение

контролировать деятельность подчиненных; способность и стремление

оперативно принимать решения; способность и стремление объективно

анализировать и оценивать результаты, умение стимулировать подчиненных;

творческий подход к порученному делу; умение поддерживать инициативу,

стремление использовать все новое, прогрессивное; умение поддерживать свой

авторитет.

В группу коммуникативных качеств мы включаем умение руководителя

устанавливать деловые отношения с вышестоящими и смежными руководителями, с

подчиненными, умение поддерживать нормальный психологический климат в

коллективе, умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.), умение

выступать публично.

К профессиональным знаниям, которыми должен владеть современный

руководитель мы относим: знание науки об управлении (основы менеджмента,

управление персоналом и др.); применение на практике современных

организационно-управленческих принципов и методов; умение работать с

документацией.

Если руководитель будет обладать всеми вышеназванными качествами, его

можно считать идеальным.

Безусловно, каждое из качеств руководителя оказывает влияние на

эффективность работы подчиненных и, в целом, организации.

Какие же качества руководителя (менеджера) препятствуют эффективной

деятельности организации?

Розанова В.А. отмечает среди них следующие [ ,с.376]:

. недостаточная сформированность у менеджера индивидуальной

управленческой концепции;

. рассогласование организационных и личных ценностей и целей менеджера;

. недостаточная степень наличия управленческих способностей менеджера;

. недостаток знаний, умений и навыков менеджера в области управленческой

деятельности;

. отсутствие креативности у менеджера;

. неумение управлять собой;

. неумение управлять группой;

. недоброжелательное отношение к персоналу;

. отсутствие стремления к личностному росту;

. неумение мотивировать персонал;

. трудности в общении с подчиненными;

. применение неэффективного стиля руководства;

. ориентация на себя и свои личные цели;

. отсутствие ориентации на решение профессиональных задач;

. недостаток творческого подхода в работе;

. консервативность поведения менеджера;

. наличие конфликтных тенденций поведения;

. наличие невротических тенденций поведения;

Грамотный руководитель никогда не допустит такого количества

недостатков в себе и своей деятельности, постоянно будет работать над

саморазвитием, самовоспитанием, совершенствованием и самообразованием.

Все личностные качества руководителя проявляются в его стиле

управления. Стиль управления – это определенная система предпочитаемых

руководителем способов, методов и форм управленческой деятельности.

Выбор того или иного стиля руководства обусловлен множеством

взаимодействующих объективных и субъективных факторов.

К объективным факторам можно отнести такие как содержание выполняемой

деятельности, мера трудности решаемых задач, сложность условий, в которых

осуществляется их решение, иерархическая структура руководства и

подчинения, социально-политическая ситуация, социально-психологический

климат в коллективе и др.

К субъективным факторам следует отнести типологические свойства

нервной системы (темперамент), свойства характера, направленность,

способности человека, привычные способы деятельности, общения, принятия

решений, знаний, опыт, убеждения.

Вопросами типологии стилей руководства занимались психологи в разное

время, начиная с 30-х годов XX столетия.

Так К. Левин, Р. Липитт (1939 г.), Г. Гибш и М. Форверг (1939 г.), К.

Бирт, Ф. Прильвиту (1959 г.), Р. и А. Тауш (1963 г.), придерживались точки

зрения, по которой стали обозначаться такие стили руководства, как

авторитарный, демократический, анархический [Розанова, с.188].

Однако другими учеными была сделана попытка классифицировать стили

руководства несколько иначе. Например, Годунов А.А.(1967г.), Кхол Й.

(1975г.) выделили авторитарный, демократический и либеральный стили. Другой

автор – Волков П.И.(1973г.) предложил такие стили руководства как

авторитарный, коллегиальный и либеральный; Ковалев А.Г.(1975 г.) назвал

стили руководства – авторитарный, демократический, и невмешательский;

Свенцицкий А.Л.(1975г.) назвал их –авторитарный, демократический,

формальный.

Рассмотрим 3 наиболее часто встречающихся в теории современного

менеджмента классификации стилей руководства.

1.Традиционная классификация.

Вслед за А.А. Годуновым (1967г.), Й. Кхол (1975 г.) психологи

различают 3 основных стиля руководства: авторитарный (директивный),

демократический (коллегиальный), либеральный (попустительский).

2.Модель стилей А.Л. Журавлева.

А.Л. Журавлевым в 1976 году была предложена модель стиля с точки зрения его

целостности. Им были выявлены три основных компонента стиля руководства,

обозначенные следующим образом: «Д» - директивность, «К» - коллегиальность,

«П» - пассивное невмешательство с тенденцией перехода к попустительству.

Модель, предложенная А.Л. Журавлевым, включает разную степень выраженности

компонентов. Она состоит из семи, различающихся между собой стилей

руководства. Это крайние стили: директивный, коллегиальный и

попустительский и промежуточные стили руководства (приложение 4).

Описанные модели руководства по своему типу являются одномерными

(линейными ). В их основе лежит степень свободы личности. Существуют также

двумерные модели. Наиболее известная из них – «управленческая решетка» или

«решетка менеджмента».

III. «Решетка менеджмента», разработанная Р. Блейком и Дж. Моутон.

В этой модели стили руководства различаются по двум параметрам:

степени ориентации руководителя на достижение производственных целей и

степени ориентации на человеческие отношения, на людей, на создание

благоприятного социально-психологического климата в коллективе. С точки

зрения этой теории, успешность деятельности любого руководителя (в том

числе и директора школы) определяется тем, в какой мере он ориентирован на

интересы образовательного процесса и интересы членов педагогического

коллектива. Каждый параметр модели имеет двадцать градаций и каждой клетке

полученной решетки соответствует определенный стиль руководства. (см.

Приложение 3).Таким образом, в данной классификации выделяется 5 стилей

руководства:

1. Максимальная ориентация на задачу, минимальная – на людей (20.0)

2. Максимальная ориентация на оба фактора (20.20)

3. Минимальная ориентация на задачу и максимальная – на людей (0.20)

4. Минимальная ориентация на оба фактора (0.0)

5. Средняя степень заинтересованности в указанных факторах (10.10)

Многочисленные исследования стилей руководства по выделенным

характеристикам показали, что в целом руководство, ориентированное на

интересы подчиненных, вызывает более высокий уровень их удовлетворенности.

Однако, далеко не всегда эта ориентация руководителя приводит к большей

продуктивности руководимого им коллектива.

Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-

либо один стиль. Опытный руководитель способен использовать тот или иной

стиль в зависимости от обстоятельств: содержания решаемых задач,

конкретного состава руководимой группы и др.

Стиль руководства оказывает большое влияние на деятельность

подчиненных, и эффективность работы организации.

Эффективная организация и эффективный руководитель.

Оценка эффективности организации связана с действием многих факторов и

поэтому решение этой проблемы требует комплексного подхода. Но мы

рассматриваем эффективность организации в аспекте влияния личности

руководителя. На рис. 4 наглядно показана связь эффективной деятельности

организации с действием отдельных психологических факторов.

Рис. 4. Связь эффективной деятельности организации с действиями отдельных

психологических факторов.

Эффективность деятельности любой организации можно оценить по

следующим показателям: 1)производительность труда руководимого коллектива;

2)успешность решения профессиональных задач; 3)психологический климат в

коллективе; 4)текучесть кадров.

Эффективность работы руководителя зависит как от него самого, так и от

его подчиненных. Ниже приводятся факторы, снижающие эффективность работы

руководителя и зависящие от него самого [ ,с. ]:

не планирует работу (ни свою, ни своего подразделения);

выполняет сначала приятную и знакомую работу;

не доверяет своим подчиненным и выполняет их работу сам;

не умеет использовать в интересах работы своих подчиненных;

направляет работу персонала непосредственно, вместо того чтобы

руководить путем постановки целей и задач, опираясь на самоуправление;

принимает слишком много решений за своих подчиненных, считая что таким

путем держит все нити управления в своих руках, а на самом деле тормозит

развитие своих подчиненных в вопросах принятия решений и перегружает себя

работой;

не знает своих подчиненных и не интересуется их работой, их личными

планами на будущее;

не хочет или не умеет разговаривать откровенно со своими подчиненными;

не верит в способности своих подчиненных;

не определяет порядок срочности и важности своих работ и не составляет

плана рационального использования рабочего времени.

Факторы, снижающие эффективность работы руководителя, зависящие от

подчиненного, который: а) не готовит как следует вопросы, с которыми

намерен обратиться к своему начальнику и отнимает рабочее время у обоих; б)

боится сам принимать решения и постоянно обращается к руководителю; в) не

планирует использование своего рабочего времени и выполнение порученных ему

заданий и этим самым мешает плановой работе руководителя; г) не знает точно

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7