Реферат: Социальная база и социальные факторы экономических преобразований

Можно по-разному относится к таким статьям Трудового кодек­са и Закона, которые открыто ухудшают положение наемных работ­ников по сравнению с действующим законодательством уменьшение сроков уведомления работников о предстоящем сокращении с двух месяцев до 14 дней, а также периода выплаты выходного пособия с трех месяцев до 14 дней. Это объяснимо с позиции сегодняшнего финансового положения предприятий, которые предпочитают держать лишнюю рабочую силу только потому, что у них не хватает средств на отплату выходного пособия. Понятна попытка авторов законопроек­тов разрубить этот гордиев узел.

Отметим, однако, что в последние два года основные расходы предприятий при сокращении персонала были связаны с выплатой не выходного пособия, а задолженности по заработной плате работ­никам, которых они могли бы сократить. Видимо, предполагается, что с введением нового Трудового кодекса проблема снимется сама собой, поскольку все работники перейдут на индивидуальные трудовые до­говоры (ИТД) и начнут трудовую жизнь без прошлых долгов.

Основным предметом регулирования Трудового кодекса являются индивидуаль­ные трудовые отношения, порождаемые договорами между работодателем и наемным работником По ИТД, работник обязуется выполнять работу, а работодатель - ее организовывать, выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать соответствующие условия труда. Тем не менее такой важный момент наемного труда, как размер и форма оплаты труда, является не обязательным, а факультативным условием ИТД (ст. 18 Трудового кодекса) Это означает, что за работником и работодателем сохраняется выбор - включать или не включать в ИТД пункт о размере оплаты.

Можно предположить, что предпочтения работодателя чаще будут сводиться к последнему, поскольку отсутствие письменных обязательств дает большую свободу действий, особенно в сфере оплаты труда, это позволяет произвольно устанавли­вать заработную плату, снижать ее в любой удобный для работодателя момент. Мож­но также предположить, что позиция работника будет учитываться в последнюю очередь. При наличии большого числа незанятого населения и неразвитости институциональных структур, куда работник может обратиться для защиты своих интересов, работодатель всегда сможет найти работников, которые согласятся на его условия. К тому же отсутствие в договоре записей о размере заработной таты снимает предмет судебного разбирательства.

Представляется, что в обязательные условия ИТД должны быть включены месячный размер оплаты труда, периодичность и порядок оплаты труда, режим работы; условия оплаты (компенсации) за сверхурочные работы; продолжительность очередного ежегодного отпуска и условия его оплаты; размер компенсации за вре­менную нетрудоспособность (оплата бюллетеней по болезни).

Срок ИТД, согласно проекту Трудового кодекса, не может превышать 5 лет.  Однако в соответствии с Законом ИТД может заключаться на любой срок. Казалось бы, такая несогласованность правовых документов всего лишь ошибка разработчиков Но это только на первый взгляд Кодекс предлагает по истечении срока ИТД его автоматическое продление на следующий срок в случае, если "одна из сторон не заявит о его прекращении". А согласно Закону, такой ИТД становится "ИТД без указания срока" , что оказывает существенное влияние на положение наемного работника, поскольку в этом случае работодатель освобождается от обязанности уведомлять работника о предстоящем увольнении и "трудовой договор может быть прекращен в любой момент без каких-либо обязательств" со стороны работодателя , к тому же без выплаты выходного пособия.

Законопроекты позволяют заключать ИТД как в письменной, так и в устной форме. Договор в устной форме тем не менее все же должен быть письменно оформлен, но не позднее 14 календарных дней со дня фактического начала работы. В случае не оформления устного договора работодатель должен будет выплачивать работнику 3% размера его ежемесячной оплаты труда за каждый день просрочки оформления.  Очевидно, такие положения правовых доку­ментов заведомо будут провоцировать работодателей использовать неоплаченный труд до момента заключения договора в письменной форме.

Было бы наивным полагать, что в условиях царящего в настоя­щее время правового беспредела работодатели, обладающие безгра­ничной властью на своих предприятиях при отсутствии какого-либо контроля со стороны государства, с принятием новых законов в мгно­вение станут законопослушными гражданами и будут следовать букве Закона.

Основная слабость представленных законопроек­тов - недооценка реального положения наемных работников в него государственном секторе, возможность неоднозначной трактовки статей законов в пользу работодателя, а также явное ущемление прав привлекаемых по найму работников и защита интересов работодателей.

Обязательным условием предваряющим принятие нового трудового законодательства должно стать создание действенного механизма контроля за его исполнением со стороны государства и общественных организаций в лице профсоюзов. Это потребует разработки жесткой системы санкций, применяемых к нарушающим закон предпринимателям.

Альтернативные формы занятости. Помимо гибких и нетрадиционных форм занятости предусматривающих возможность выбора оптимального режима работы самими работниками. нужно использовать и мировой опыт дележа рабочих мест (job sharing) и дележа работы (work sharing).

Программа дележа рабочих мест относится к формам неполной занятости и применяется в развитых странах чаще всего в отношении занятых получающих оклад (например государственных с тужащих) суть этой схемы заключается в том, что два работника работают на одном рабочем месте но в разное время. Это могут быть ежедневные неполные рабочие дни или неполная рабочая неделя по договоренности между работниками и работодателем. Люди делящие таким образом рабочий день делят и привилегии. Главная проблема здесь заключается в том что заинтересованы в таких программах прежде всего работодатели поскольку работ пики в этом случае как правило работают больше чем предусмотрено договором .Практика показывает что при 40 часовой рабочей неделе каждому из делящих рабочее место требуется более 20 часов для выполнения своих обязанностей. Одна ко несмотря на данный минус для работников подобные программы предоставляют возможность оставаться в составе рабочей силы сохранять свои образовательный и квалификационный потенциал.

Программа дележа работы применяется на предприятиях испытывающих временные экономические трудности и рассчитана на ограниченный период времени. В Канаде например этот период не превышает шести месяцев. Ее основная задача избежать массовых высвобождении путем перераспределения рабочей силы на предприятиях нередко с понижением должностного статуса или перевода работников на неполную рабочую неделю. В этом случае задействован принцип солидарной ответственности за убытки когда финансовые потери несут три стороны  работники работодатели и государство.

Предположим что работники переводятся на трехдневную рабочую неделю, а вынужденный простои в течение двух дней стачивается по пониженной ставке работодателем и государством из фонда занятости. По имеющимся расчетам применительно к условиям Канады тогда недельный заработок работников сокращается на 8% а фонд занятости несет расходы в 1, 3 раза больше чем при выплате пособии по безработице. Таким образом предприятию отводится определенный срок на устранение возникших трудностей и государство помогает ему сохранять рабочие места.

 Работники имеют возможность поддерживать свои профессиональные навыки, избегать стрессовых ситуации связанных с увольнением и при желании подыскивать другую работу не меняя статуса занятости Если в течение установленного времени предприятие не может решить свои финансовые проблемы оно закрывается и работники увольняются в законодательно установленном порядке. Для развития системы страхования от безработицы необходимы следующие меры:

- централизация фонда занятости,

- повышение доли отчислений в фонд занятости как минимум с 1,5 до 2% фонда оплаты труда Это позволит увеличить размер пособий высвобождаемым работникам предприятий и тем самым стимулировать структурную перестройку предприятий.

-выплаты пособия должны быть заработанными то есть на пособие могут претендовать только работавшие граждане;

- использование страховых принципов, когда наряду с работодателем в формировании фонда участвует и сам работник;

-финансирование государством специальных программ помощи конкретным социальным группам на рынке труда, попавшим под сокращение военнослужащим, беженцам, молодежи.

Адаптация безработных к изменившимся требованиям рынка должна производиться через систему профессиональной переподготовки при максимальном учете имеющейся базовой квалификации. Следует также упростить процедуры регистрации безработных в службах занятости активизировать их работу со всеми категориями обращающегося к ним населения.

Усиление гарантии в сфере оплаты труда и проблема неплатежей заработной платы. Возможно несколько направлении улучшения сложившейся ситуации:

- повышение финансовой и административной ответственности руководителей за необоснованные нарушения сроков или размеров выплаты заработной таты или за использование этих средств не по назначению;

-установление соответствия между налоговой дисциплиной и дисциплиной выплаты заработной платы предприятиями и организациями. Неплатежи заработной платы могли бы быть признаны такой же задолженностью работодателя как и любые другие долги (сейчас по сути это - беспроцентная ссуда работников предприятию на неопределенный срок) и возмещаться с процентами прогрессивно нарастающими с увеличением срока задолженности. Кроме того в механизм защиты прав работников по оплате труда должны быть на деле включены профсоюзы, что предполагает реальное усиление их контрольных функции.

Создание действенной системы защиты наемных работников через механизм социального партнерства. Главная проблема трех сторонней комиссии на федеральном уровне созданной с целью достижения общественного согласия ведения социального диалога в масштабе страны в целом заключается в том, что профсоюзы и организации предприниматели фактически не участвуют в обсуждении, не говоря уже о выработке стратегий экономических и социальных реформ прежде всего в сфере трудовых отношений. По мнению профсоюзов, эти стратегии формулируются узким кругом лиц, назначенных президентом РФ, а также под сильным воздействием международных финансовых учреждений. Любые переговоры которые впоследствии ведутся в рамках трехсторонней комиссии ограничены заранее определенными рамками. В этой связи представляются весьма обоснованными предложения профсоюзов о проведении переговоров по Ге­неральному соглашению на следующий год до начала бюджетных чтений в Государственной думе РФ.

Достаточно формален характер соглашений на отраслевом и реги­ональном уровнях. С одной стороны, здесь профсоюзы в значительной степени выступают лоббистами отраслевых интересов перед государ­ством, а с другой - эти соглашения часто излишне детализированы, что существенно сковывает свободу трудовых коллективов на предприятиях.

Таким образом, в области социального партнерства необходимо прежде всего обеспечить переход от показных к реальным его формам. Это должно происходить одновременно на всех уровнях (предприятие -фирма - отрасль - регион - страна). Тогда система партнерства будет представлять собой непротиворечивую, взаимоувязанную, иерархичес­кую структуру регулирования производства, в которой на самой высо­кой ступени определяются наиболее общие гарантии (например, мини­мальный уровень заработной платы) и масштабы регулирования (об­щие направления политики доходов и зарплаты), а на низшей - более детально и конкретно нормы и условия труда. При этом решения, принимаемые по вопросам социальной защиты работников на более высоких уровнях, должны носить не рекомендательный, а обязатель­ный характер. Система социального партнерства на общефедеральном уровне призвана на практике выполнять следующие функции:

- ведение переговоров по определению минимальной заработной платы, а в ряде случаев - выработку критериев для повышения зара­ботной платы на уровне отрасли или предприятия в рамках общего­сударственной политики доходов и занятости;

- проведение консультаций и переговоров по трудовому зако­нодательству и другим вопросам трудовых отношений;

- примирение и посредничество при общенациональных (или крупных) забастовках и конфликтах;

- выполнение совещательной роли при обсуждении общих воп­росов экономической и социальной политики;

Коллективные соглашения на уровне отрасли и региона должны включать лишь предельные значения гарантий условий труда и его оп­латы и прежде всего содействовать достижению конкретных соглаше­ний на предприятиях. В них должны определяться права и обязанности работников и работодателей на предприятиях отрасли или региона.

Главная задача сейчас - развитие реальных механизмов кол­лективно-договорного регулирования именно на этом уровне. Роль государства состоит в том, чтобы создать лучшие правовые возмож­ности для заключения коллективных договоров и более полного учета в них интересов различных групп работников как объединен­ных, так и не объединенных в профсоюзы. Это обеспечивается, в частности, заключением коллективных договоров любой профсоюз­ной организацией или группой работников, в том числе с использованием услуг посредников.

Важнейшей задачей социального партнерства является устранение конфликтных ситуаций. К сожалению, партнеры наемных ра­ботников - государство и предприниматели - нередко нарушают взятые на себя обязательства, что приводит к возникновению трудо­вых конфликтов в различных формах.

В сложившейся в стране ситуации отсутствует главное - равно правив сторон. Принципиальным условием возникновения и функционирования социально-трудовых отношений в рыночной экономи­ке является юридическая независимость их субъектов. Осуществляе­мая реформа восстанавливает права собственности работника на свою рабочую силу. Но вряд ли можно говорить о том, что наемный работ­ник является полноправным партнером в социально-трудовых отно­шениях. В условиях кризиса социально-экономической системы он не может выступить в качестве самостоятельной, активной личности. Все его устремления направлены на то, чтобы выжить, обеспечить потреб­ности своей семьи, сохранить рабочее место.

Необходимо прежде всего преодолеть отчуждение работника от его рабочей силы, привести цену рабочей силы в соответствие со стандартами цивилизованного мира. Рыночная модель труда предполагает ликвидацию всех форм принуждения людей к труду, свободный выбор сфер профессиональной деятельности, свободный пере­лив рабочей силы между отраслями, профессиональными группами, территориями, формирование оплаты труда по законам спроса, предложения и цены рабочей силы, создание системы государственных гарантий, социальной защищенности граждан от безработицы. Нужно ускорить процесс формирования инфраструктуры рынка труда, где для наемных работников должна быть создана реальная возможность выбора конкретной формы деятельности в соответствии с личными склонностями и квалификацией, где существовала бы конкуренция не только продавцов рабочей силы, но и работодателей.

Для наемных работников большое значение имеет обеспечение коллективной защиты своих прав через профсоюзы, которые, как правило, выступают в качестве их представителей в переговорном процессе. Про­блема состоит в том, что профсоюзы и администрация многих предпри­ятий объединены общим интересом - сохранение любой ценой производ­ства, а следовательно, и рабочих мест, и минимальных социальных гаран­тий работникам. Сегодня очень часто директора и профсоюзы вступают в союз против правительства, добиваясь смягчения налогового бремени и льгот для своего предприятия или даже целой отрасли. По данным опроса, проведенного Центром исследований политической культуры России в 46 регионах страны, до 60%  респондентов заявили, что не участвовали ни в одном мероприятии, организованном профсоюзами.

Социальное партнерство реализуется через систему переговоров и заключаемых соглашений и договоров. В России действует практика ежегодного заключения генеральных соглашений на федеральном уровне по социально-трудовым вопросам между правительством, представителями профсоюзов и работодателей. На отраслевом уровне зак­лючаются трехсторонние тарифные соглашения, на уровне террито­рий- специальные соглашения, а на уровне предприятий, в учреждениях и организациях - коллективные договоры.

Заключение коллективных договоров и соглашений должно осно­вываться на следующих принципах, соблюдение норм законодательства, полномочность представителей сторон, их равноправие, свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание договоров и соглашений, добровольность принятых обязательств, реальность их обеспечения и, наконец, не ухудшение каждым последующим уровнем коллективных соглашений (договоров) условий соглашений более высо­кого уровня. Соглашениями и договорами при этом должны предус­матриваться реальные мероприятия, которые будут безусловно выполне­ны. Особое значение приобретает заключение коллективных договоров на предприятиях и в организациях, то есть там, где непосредственно происходит соединение владельцев рабочей силы и средств производ­ства. В этих договорах должна быть предусмотрена взаимная заинтере­сованность наемных работников и предпринимателей в эффективной экономической деятельности, развитии производства и повышении кон­курентоспособности товаров и услуг, в росте трудовой и социальной активности, в смягчении остроты социальных противоречий и нахож­дении конструктивных форм разрешения трудовых конфликтов.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами исходя из типовой совокупности вопросов. По нашему мнению, для повышения эффективности совместной деятельности партнеров нужно расширить спектр вопросов по сравнению с теми, которые включаются в договор согласно нормативным актам. В этих договорах следует предусмотреть:

- усиление мотивации труда, включая конкретные размеры тариф­ных ставок оплаты труда с учетом отраслевых и территориальных соглашений (минимальные тарифные ставки, дифференциация по слож­ности, условиям труда), формы, системы и размер оплаты труда;

- механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уров­ня и темпов инфляции, индексации невыплаченной заработной платы;

- содействие продуктивной занятости и защите от безработицы, переобучение, переквалификацию, перераспределение рабочей силы,

- организацию рабочих мест с использованием труда инвалидов, молодежи (в том числе подростков);

- продолжительность рабочего времени и времени отдыха, от­пусков; всестороннюю обоснованность норм труда путем учета орга­низационно-технических, экономических, психофизиологических и социальных факторов,

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и детей, совершенствование организации труда с целью обо­гащения содержания работы;

- экологическую безопасность и охрану здоровья работников на производстве;

- добровольное и обязательное медицинское страхование;

- льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

- соблюдение интересов работников при приватизации госу­дарственных и муниципальных предприятий;

- другие, в том числе более льготные, трудовые, и социально-экономические условия по сравнению с нормами, установленными законодательством и отраслевыми соглашениями с учетом экономи­ческих возможностей;

- предотвращение трудовых конфликтов и забастовок, укрепле­ние трудовой дисциплины;

- обеспечение возможностей для участия и соучастия работни­ков в управлении предприятием (организацией), разработку проце­дур отбора работников, которые действительно желают и способны участвовать в управленческих решениях;

- контроль за выполнением коллективного договора, ответ­ственность сторон, обеспечение благоприятных условий функцио­нирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками пред­ставительных органов.

В коллективном договоре должны быть предусмотрены гарантии полной и своевременной выплаты заработков независимо от места рабо­ты и финансового положения предприятия при выполнении установ­ленного задания или нормы и соблюдении определенной законом про­должительности рабочего времени (минимальная заработная плата, цен­трализованные тарифы по уровням сложности работы и их условиям).

Анализ коллективных договоров, осуществленный сотрудниками НИИ труда, свидетельствует, что в регулировании оплаты труда еще много нерешенных вопро­сов. Так, например, уровень нижней границы заработной платы в большинстве слу­чаев не связан с гарантиями, предусмотренными территориальными и отраслевы­ми соглашениями. Всего 30% предприятий учли отраслевой минимум и только 10-15% предприятии установили нижнюю границу заработной платы на более высоком уровне. Вне сферы договорного регулирования, как правило, остается оплата труда служащих, специалистов и руководителей подразделений. В ряде случаев предпри­ятия не берут на себя ответственности за исполнение условии договора.

Принципиальной особенностью формируемой мотивационной си­стемы является создание механизма непосредственной связи поощре­ния за добросовестный и инициативный труд с прямой материальной ответственностью за недополучение возможного хозяйственного эф­фекта. В настоящее время заработная плата растет при снижении уровня производительности труда, и поднимать вопрос об установле­нии определенного соотношения между темпами роста этих показа­телей бессмысленно. Однако в будущем на предприятиях станет воз­можным использовать такую зависимость с учетом особенностей от­раслей, а также при прогнозировании инфляции, индексации зара­ботной платы и доходов, уровня безработицы.

Для того чтобы социальное партнерство достигло своих целей, к заключению коллективных договоров надо подходить дифференцированно. При обсуждении коллективных договоров, их содержания и структуры нужно учитывать специфику предприятия, статус и ха­рактер его деятельности. Имеются в виду особенности предприятий в зависимости от форм собственности, размера и объема производ­ства, их финансового состояния (рентабельное или убыточное), от­раслевой принадлежности, местонахождения, состава работников, на­личия социальной инфраструктуры. В ряде развитых стран широко распространены системы участия работников в акционерном капитале и прибыли. Сейчас трудно говорить о перспективах использования той или иной системы в России в условиях падения производства и общей кризисной ситуации. Однако стоит детально проанализировать этот вопрос и подготовить предложения с тем чтобы коллективы предприятии сами могли выбирать наиболее подходящую им форму. Следует использовать и имеющиеся разработки касающиеся корпоративных отношении корпоративного климата и корпоративной культуры.

Доходы потребление и качество жизни населения

Основные тенденции в динамике уровня и качества жизни населения в России. Общее изменение экономической ситуации в стране с 1991 г привело к существенному снижению уровня жизни ее населения В 1991-1995 г. произошло падение его денежных доходов на 40- 50% чему способствовало раскручивание инфляции (индекс роста цен за эти годы составит 1805, 7). В 1996 г сокращение реальных доходов практически остановилось В-4997г по данным Госкомстата России реальные располагаемые денежные доходы увеличились по сравнению с 1996 г. на 3,5 %.Таким образом после ухудшения большинства основных социальных показателей в 1991-1995 г. наблюдаются стабилизация уровня реальных располагаемых доходов населения в 1996-1997 г. приостановление социального расслоения и некоторое снижение уровня бедности стабилизация потребительских цен и потребительского рынка.

Приоритеты социальной политики в области доходов потребления и качества жизни. Ситуация в сфере потребления и уровня жизни населения определяется взаимодействием двух составляющих: доходов населения (уровень, динамика, дифференциация) и потребительского рынка товаров и услуг (нясыщенность рынка и его обеспеченность, цены и их динамика).

Ситуация в области потребления в 90- е годы в каком-то смысле изменилась на прямо противоположную. Если в доперестроечной экономике основные проблемы были связаны с развитием потребительского рынка (дефицит), то сейчас - сферы доходов (чрезвычайно низкого их среднего уровня и высокой дифференциации) Это определяет основные приоритеты социальной политики в указанной области поддержание и подъем уровня жизни,

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5