Дипломная работа: Способы и методы управления конфликтной ситуацией на фирме

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Тест Самооценка конфликтности

Вашему вниманию предлагается тест, позволяющий оценить степень вашей собственной конфликтности.

Тест содержит шкалу, которая будет использована вами для самооценки по 10 парам утверждений. Выполнение его сводится к следующему. Вы оцениваете каждое утверждение левой и правой колонки. При этом отметьте кружочком, на сколько баллов в вас проявляется свойство, представленное в левой колонке. Оценка производится по 7-балльной шкале. 7 баллов означает, что оцениваемое свойство проявляется всегда — 1 балл указывает на то, что это свойство не проявляется вовсе.

Оценка результатов

На каждой строке соедините отметки по баллам (отмеченные кружочками) и постройте свой график. Отклонение от середины (цифра четыре) влево означает склонность к конфликтности, а отклонение вправо будет указывать на склонность к избеганию конфликтов.

Подсчитайте общее количество отмеченных вами баллов. Сумма, равная 70 баллам, указывает на очень высокую степень конфликтности; 60 баллов — на высокую; 50 баллов — на выраженную конфликтность. Число баллов 11-15 указывает на склонность избегать конфликтных ситуаций.

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 1

Структура ОАО «РАТА»

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 2

Анализ количественно-качественного состава работников ОАО «РАТА».

Рис. 1. Структура персонала ОАО «РАТА» на конец 2009 года

Рис. 2. Возрастная структура пнрсонала ОАО «РАТА» на конец 2009 г.

Рис. 3. Характеристика персонала ОАО «РАТА» по опыту работы

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 3

Анализ движения рабочих кадров на ОАО «РАТА» за 2007 – 2009 г.г.

Коэффициент текучести кадров в ОАО «РАТА» невысок (10,3%), но, как видно из таблицы, с каждым годом этот показатель увеличивается (по сравнению с 2007 годом он изменился на 1,6%). Это может плохо сказаться на дальнейшей деятельности предприятия.

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 4

Анализ причин возникновения конфликтов в ОАО «РАТА»

Рис. 4. Динамика трудовых споров в ОАО «РАТА»

Рис. 5. Результаты анкетирования по выявлению причин возникновения конфликтов

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 5

Согласно результатам анкетирования, стиль руководителя ОАО «РАТА» можно охарактеризовать как демократический с элементами диктата. Это самый эффективный метод руководства.

Рис. 6. Характеристика стиля управления Генерального директора ОАО «РАТА»

Расчет коэффициента социально-психологической напряженности в организации

К = (x1 + x2 + x3 + x4) / n

Где К – коэффициент социальной напряженности;

х1 – противоречие интересов работников (доля неудовлетворенности);

х2 – фактор организации трудовой деятельности (доля неудовлетворенности);

х3 – условия труда (доля неудовлетворенности);

x4 – неудовлетворенность руководством;

n – количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных.

Таким образом, К = (0,75+0,68+0,25+0,08)/2=0,88

Значение К = 0,88 соответствует неудовлетворенности 88% от количества опрошенных, что свидетельствует об опасном уровне социально-психологической напряженности в трудовом коллективе ОАО «РАТА».

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 6

Исследование социально-психологического климата в коллективе

Рис. 7. Стратегии поведения работников ОАО «РАТА» по методике Томаса

Рис. 8. Результаты диагностики самооценки конфликтности

Выводы:

- существует взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликте;

- сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, предпочитают стратегию избегания (по методике К. Томаса);

- главной причиной конфликтности сотрудников в ОАО «РАТА» является высокий уровень социально-психологической напряженности.

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 7

Затраты на введение должности штатного психолога

Оценка экономической эффективности от введения должности штатного психолога.

По данным предприятия коэффициент текучести кадров на начало 2010 года равен 10,3%. После введения должности штатного психолога этот показатель снизится до 9,4%. Эффект от уменьшения текучести кадров:

 [29]

где Зн – затраты на новичка (Зн = Зот/Рот, Зот - затраты на отбор персонала, Рот- количество отобранных кандидатов),

Р – среднесписочная численность работников,

Кт1,2 – коэффициент текучести соответственно на начало и конец года.

Среднегодовые затраты на отбор персонала в ОАО «РАТА» составляют 24 500 руб. В среднем отбирается за год 18 человек. Следовательно,

Зн=24500/18=1361,1 (руб.)

Эт=1361,1*231(10,3-9,4)= 282972,69 (руб.)

Э = Эт - З = 282972,69– 450960 = -167987,31,

Где З – годовые затраты на психолога.

То есть введение должности штатного психолога будет неэффективным, так как эффект от уменьшения кадров не покроет затраты на него в год.

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 8

Оценка экономической эффективности психологического мониторинга

1). Изменение коэффициента социально-психологической напряженности среди сотрудников.

К0 = (x1 + x2 + x3 + x4) / n

К0 = (0,65+0,54+0,20+0,08)/2=0,73

Тогда,       

∆К=К-К0=0,88-0,73=0,15

Таким образом, после проведения психологического мониторинга уровень социально-психологической напряженности в трудовом коллективе снизится на 15%, следовательно, улучшатся взаимоотношения среди сотрудников, уменьшится текучесть кадров, и сократится число конфликтов в организации.

2). Эффект от уменьшения текучести кадров.

По предварительным прогнозам коэффициент текучести после проведения мониторинга будет равен 9,7%.

Рассчитаем эффект от уменьшения текучести кадров:

Зн=24500/18=1361,1 (руб.)

Эт=1361,1*231(10,3-9,7)= 188648,46 (руб.)

Так как затраты на проведение мониторинга 2 раза в год составляют 68 000*2=136 000 рублей, то общий эффект будет равен:

Э = Эт - З = 188648,46 - 136000 = 52648,46 (руб.),

Где З – годовые затраты на проведение мониторинга.