Дипломная работа: Система комплектования штатов и отбора персонала на предприятии ОАО "Газпромнефть"

Данные таблицы свидетельствует о том, что в компании происходит рост числа сотрудников, увольняющихся по собственному желанию, что является отрицательным моментом в ее деятельности.

По рассчитанным показателям можно сделать вывод, что в период с 2007 г. по 2008 г. в ОАО «Газпромнефть» произошло увеличение почти по всем показателям, за исключением коэффициента постоянства кадров, который снизился на 0,05 пункта. В 2009 году наблюдается обратная ситуация: коэффициент оборота по приему персонала снизился на 0,04 пункта, т.е. снизилось количество принятых на работу, коэффициент текучести кадров снизился на 0,03 пункта, однако столь незначительное изменение нельзя охарактеризовать положительно, так как снижение коэффициента постоянства кадров составило 0,09 пункта, то есть численность человек, работающих в компании на протяжении всего года растет не столь быстрыми темпами, как среднесписочная численность работников. Данный факт косвенно свидетельствует о проблемах компании в части обеспечения персоналом и сохранения кадрового потенциала.

Проанализируем причины, вызывающие движение персонала в ОАО «Газпромнефть». В ОАО «Газпромнефть» ведется статистика причин увольнения сотрудников. Случай увольнения каждого работника анализируется руководителем того отдела или подразделения, из которого уволился работник, с ним ведется подробная беседа о причинах увольнения и возможностях их устранения. Эти причины сгруппированы и приведены в табл. 7. В 2009 году из компании по собственному желанию уволилось 17 работников.

Таким образом, основными причинами увольнения работников по данным учета в компании являются:

1. Низкая заработная плата.

2. Отсутствие перспектив, карьерного роста, профессионального развития.

3. Плохие условия труда, график работы.

4. Недовольство премиями.

Таблица 7

Причины текучести кадров в ОАО «Газпромнефть» и их относительная важность

Следует отметить, что с текучестью кадров связаны довольно существенные затраты:

-  прямые затраты на увольняемых работников;

-  расходы, связанные со спадом объемов продаж в период замены;

-  уменьшение объема продаж из-за подготовки и обучения кадров;

-  плата за сверхурочные оставшимся работникам;

-  затраты на обучение;

-  затраты на поиск новых работников и др.

Таким образом, деятельность отдела кадров по комплектованию штатов в ОАО «Газпромнефть» направлена на снижение текучести кадров, которая поможет оказать непосредственное влияние на повышение эффективности работы компании в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы по комплектованию персонала.

Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для компании, как ухудшение репутации на рынке труда.

Подводя итоги необходимо отметить, что при комплектовании штатов в ОАО «Газпромнефть» имеются проблемы с подбором кадров, о чем свидетельствуют показатели движения персонала. При анализе причин увольнения сотрудников было выявлено, что основными из них являются: низкая заработная плата; отсутствие перспектив, карьерного роста, профессионального развития; плохие условия труда, график работы; недовольство премиями. Однако эти данные также являются доказательством нерациональной работы кадровой службы компании, так как при отборе кандидатов на ту или иную должность сотрудники кадровой службы не учитывают характер и условия работы, либо не доводят эту информацию до кандидата, вследствие чего возникает конфликт между ожиданиями нового работника и реальным положением дел. Итогом чаще всего становится уход сотрудника из комплектованию штатов в ОАО «Газпромнефть».

В связи с этим, необходимо разработать мероприятия по комплектованию штатов и отбора персонала в ОАО «Газпромнефть».

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО комплектованию штатов и отбора персонала В ОАО «Газпромнефть»

3.1 Совершенствование системы комплектования штатов и отбора персонала ОАО «Газпромнефть»

Розничные компании, в которых четко прописаны технологические цепочки рабочих процессов и разработаны свои корпоративные стандарты, а также методы обучения новых сотрудников, имеют текучесть кадров значительно ниже других предприятий, и более высокие показатели эффективности работы сотрудников.

Текучесть кадров на сегодняшний день - серьезная проблема в большинстве компаний, и она нередко приводит к возрастанию затрат (в связи с постоянным поиском, приемом и обучением новых сотрудников).

При правильной организации бизнеса, каждый новый сотрудник должен ознакомиться с внутренней работой организации и ее корпоративными правилами. Руководство организации должно стремиться к тому, чтобы новички активно участвовали в деятельности компании и вносили свой вклад в ее работу.

На основе данных анализа организации теоретической и практической подготовки принимаемых на работу сотрудников, которую последние обязаны пройти перед началом работы в ОАО «Газпромнефть», следует предложить компании улучшить данную процедуру с целью повышения производительности труда.

Следует организовать подготовку в индивидуальной и групповой форме. При индивидуальной подготовке обучаемый осваивает теоретический курс самостоятельно. Также он может воспользоваться консультациями преподавателей, в роли которых выступают соответствующие специалисты ОАО «Газпромнефть». Практическое обучение он проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника - инструктора практического обучения на рабочем месте. При групповой форме обучающиеся объединяются в специальные группы для овладения профессиональными навыками под руководством инструктора практического обучения ОАО «Газпромнефть».

Обучение будет длиться от 15 дней до 3 месяцев, в зависимости от сложности работы, которую он должен будет выполнять. В период подготовки и переподготовки работник будет получать минимальный размер оплаты труда. Данная мера необходима, так как в настоящий момент вновь принимаемому работнику сразу же при вступлении на рабочее место устанавливается фиксированная ставка и после испытательного срока она не меняется, что не стимулирует к совершенствованию своих способностей и навыков.

Степень эффективности подготовки или переподготовки будет проверяться с помощью квалификационных экзаменов. Для того чтобы участвовать в сдаче квалификационных экзаменов, работник ОАО «Газпромнефть» должен будет успешно пройти полный курс теоретического и практического обучения. Экзамены будут сдаваться независимо от того, в каком виде или форме происходило обучение. Если работник не сдаст квалификационные экзамены, он не будет допускаться до работы в ОАО «Газпромнефть». Цель квалификационных экзаменов - определить соответствие полученных экзаменуемыми знаний, умений и навыков по программе обучения и требованиям квалификационной характеристики.

Принимать квалификационный экзамен в компании будет квалификационная комиссия, состоящая из специалистов соответствующих профессий ОАО «Газпромнефть».

Подготовка, организованная таким образом способна обучить будущего работника не только теоретическим аспектам его работы, но и способствует получению практических навыков. В этом случае торговый работник при вступлении на свое рабочее место будет хорошо ориентироваться в работе, снизятся потери времени на обучающие процедуры, полностью ликвидируются простои по причине отсутствия практических навыков, сократятся затраты времени на устранение сбоев оборудования, связанных с неверным использованием последнего новыми работниками.

Положительным моментом является то, что ОАО «Газпромнефть» не нужно будет увеличивать затраты на обучение, поскольку оно уже организовано на местах каждого цеха, финансовое состояние которых в настоящее время позволяет финансировать работу переобучения и повышения квалификации своих сотрудников при внутренней комплектации штатов и отбора персонала для достижения необходимого эффекта.

Другим плюсом в системе комплектования штатов и отбора персонала ОАО «Газпромнефть» такая организация обучения является то, что работнику, знающему и полностью подготовленному, не нужно будет увольняться в силу неспособности справляться с заданной работой. Следовательно, произойдет снижение коэффициента текучести в ОАО «Газпромнефть».

При внедрении данного мероприятия, предполагается, что производительность труда работников ОАО «Газпромнефть» повысится. Современные специалисты считают, что прирост производительности труда после проведения практической подготовки и повышения квалификации работников завода, может составить 5-10%.

Как было отмечено в параграфе 2.1. годовая выработка одного работника ОАО «Газпромнефть» составляет 34 237 тыс. руб. В результате внедрения данных мероприятий, можно ожидать повышения работы персонала на 3%.

В таком случае проектная выработка составит:

 тыс. руб.

Прирост выработки составит:

 тыс. руб.

Таким образом, и годовой экономический эффект от предложенного мероприятия составит 1027,11 тыс. руб.

3.2 Мероприятие по повышению квалификации менеджеров отдела кадров ОАО «Газпромнефть»

В современных условиях, для того чтобы обеспечить эффективную работу комплектования штатов и отбора персонала ОАО «Газпромнефть», необходимы высококвалифицированные специалисты.

Комплектование штатов и отбор персонала в управлении трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Поэтому, от успешно проводимой в ОАО «Газпромнефть» кадровой политики квалифицированными специалистами зависит эффективность его работы в современных условиях.

Цели обучения работников отдела кадров ОАО «Газпромнефть»: поддержание необходимого уровня квалификации персонала; сохранение и рациональное использование профессионального потенциала; поддержание высокого профессионального уровня; создание условий для профессионального роста, самореализации работников; совершенствование необходимых для эффективной работы навыков и умений.

В отделе кадров ОАО «Газпромнефть» работает 2 менеджера, которых планируется отправить на курс повышения квалификации в НОУ ДО Академия «Менталитет».

Предлагаемый курс повышения квалификации специалистов кадровой службы предназначен для комплектования штатов и отбора персонала, а так же усовершенствования практических навыков специалистов кадровых служб – менеджеров по персоналу.

Методы обучения на курсах повышения квалификации менеджеров по управлению персоналом (специалистов отдела кадров) основаны на активном вовлечении слушателей в учебный процесс. Занятия проводят преподаватели, имеющие не только большой педагогический стаж, но и опыт практической работы по данной специальности в службах по управлению персоналом, отделах кадров крупных компаний и холдингов.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6