на тему рефераты
 
Главная | Карта сайта
на тему рефераты
РАЗДЕЛЫ

на тему рефераты
ПАРТНЕРЫ

на тему рефераты
АЛФАВИТ
... А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я

на тему рефераты
ПОИСК
Введите фамилию автора:


Реферат: Моделирование как средство диагностики персонала


Рис.


ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР


ДИРЕКТОР ПО ПЕРСОНАЛУ

ДИРЕКТОР ПО ПРОИЗВОДСТВУ

ДИРЕКТОР ПО ПРОДАЖАМ

ДИРЕКТОР ПО ФИНАНСАМ


СТРУКТУРА ОТДЕЛА ПЕРСОНАЛА

СТРУКТУРА ПРОИЗВОДСТВА

СТРУКТУРА ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ПО ПРОДАЖАМ

СТРУКТУРА ФИНАНСОВЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ

Рис.

Рис. 1 а, б. Положение Службы персонала в структуре фирмы.

На средних фирмах, находящихся в фазе развития, и крупных предприятиях Служба персонала должна быть самостоятельным подразделением  со своей структурой. Рис.1б.

Структура самой Службы персонала зависит от многих обстоятельств. Основными можно назвать: размеры фирмы, финансовое состояние. Теоретически можно насчитать более 40 направлений работы с персоналом.

На практике эти направления группируют по сходным признакам, образуя структурные подразделения Службы персонала, такие как: отделы, сектора, группы, бюро или отдельные должности.

Названия этих структурных подразделений и должностей говорят о направлениях работы: отдел кадров, отдел планирования персонала, сектор обучения и развития, группа расчета зарплаты, юридическое бюро, инженер по охране труда и технике безопасности, психолог и т.д.

довольно редко встречаются фирмы с абсолютно одинаковым набором функций по управлению персоналом. К наиболее обобщенным функциям можно отнести: планирование рабочих мест и персонала, набор, отбор, прием и увольнение персонала, адаптация персонала, обучение и развитие сотрудников, развитие мотивации, аттестация и контроль сотрудников, улучшение условий труда и решение социальных вопросов.

Существуют обстоятельства, которые накладывают свой отпечаток на функциональный состав Службы персонала, усиливая одни функции или игнорируя другие. Таким обстоятельством может быть, например, наличие нескольких филиалов (подразделений) одной фирмы, удаленных друг от друга или наличие преобладания (по количеству) одной категории сотрудников над другими.

Анализ структур Службы персонала нескольких немецких фирм дал возможность заметить несколько подходов к функциональному делению этого подразделения:

*         по задачам

*         по объектам

*         по категориям сотрудников

*         смешанная

При функциональном делении структуры Службы персонала по задачам происходит объединение сходных функций работы с персоналом:

*         планирование персонала, набор, отбор

*         заключение и расторжение договоров, ведение личных дел

*         обучение и повышение квалификации

*         социальное обеспечение

*        расчет зарплаты рабочим и служащим  (Рис.2а).

Преимущество этого подхода в специализации каждой структурной единицы Службы персонала, что позволяет эффективно решать возложенные на них задачи. Недостаток заключается в том, что при решении своих вопросов сотрудникам приходится общаться с разными специалистами, что может вызвать сложности в доверительных отношениях

 


руководитель службы персонала


ОТДЕЛ ПЛАНИРОВАНИЯ НАБОРА ПЕРСОНАЛА

ГРУППА

ВЕДЕНИЯ ЛИЧНЫХ ДЕЛ

ОТДЕЛ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ

СЕКТОР СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ

БЮРО РАСЧЕТА ЗАР. ПЛАТЫ СЛУЖАЩИМ

БЮРО РАСЧЕТА ЗАР.ПЛАТЫ РАБОЧИМ


Рис. 2 а

 


руководитель службы персонала


СЕКТОР 

СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА

СЕКТОР

 СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА

ОТДЕЛА СБЫТА

СЕКТОР

СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА АДМИНИСТРАЦИИ

ОТДЕЛ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

ОТДЕЛ 

РАСЧЕТА ЗАРПЛАТЫ

ОТДЕЛ СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ

Рис. 2 б

 


РУКОВОДИТЕЛЬ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА


СЕКТОР РАБОТЫ СО СЛУЖАЩИМИ

СЕКТОР РАБОТЫ С РАБОЧИМИ

ОТДЕЛ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ

СЕКТОР СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ


ОК   СЛУЖАЩИХ


ОК   РАБОЧИХ



РАСЧЕТ ЗАРПЛАТЫ СЛУЖАЩИХ


РАСЧЕТ ЗАРПЛАТЫ РАБОЧИХ

Рис. 2 в


РУКОВОДИТЕЛЬ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА

ЮРИДИЧЕСКОЕ БЮРО

ОТДЕЛ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА


ОТДЕЛ ПО НАБОРУ ПЕРСОНАЛА


ОК


ОТДЕЛ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА


РАСЧЕТНЫЙ ОТДЕЛ

ОТДЕЛ СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ

ПЕРСПЕКТИВНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

РАБОЧИЕ

БЮРО ИНФОРМАЦИИ

ОБУЧЕНИЕ

РАСЧЕТ

ЗАРПЛАТЫ РАБОЧИХ

ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ БОЛЬНИЧНАЯ

КАССА

ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ

СЛУЖАЩИЕ

РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ

РАСЧЕТ ЗАРПЛАТЫ СЛУЖАЩИХ

СТОЛОВАЯ

ПЛАНИРОВАНИЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

УЧЕНИКИ

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

РАСЧЕТ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ

ЗАВОДСКАЯ БИБЛИОТЕКА

Рис. 2 г

Рис. 2 а, б, в, г. Варианты функционального деления структуры службы персонала.

При функциональном делении структуры Службы персонала по объектам происходит перераспределение функций - часть из них делегируется в структуры объектов (набор, заключение и расторжение договоров, ведение личных дел ), другая часть функций сохраняется за головным подразделением. Рис.2б.

Преимуществом этого подхода является оперативное решение некоторых вопросов персонала на объектах. Недостатком является сложность управления и координации работы с объектами  по другим функциям управления персоналом.

При функциональном делении структуры Службы персонала по категориям сотрудников происходит  дублирование функций управления персоналом таких категорий как рабочие и служащие. Рис.2в.

Преимуществом такого подхода является специализация работы с учетом особенностей каждой категории. Недостатком - деление членов одного коллектива, что может сказаться на работе  в единой команде.

Последний подход - смешанный, который должен учитывать недостатки предыдущих подходов и рассчитан на применение на крупных предприятиях. рис.2г.

Новые специалисты в области персонала только формируются - учатся  и набираются практического опыта. Этому способствует  изучение зарубежного опыта и его обобщение с целью  последующего переноса и адаптации к российским условиям.

На немецких предприятиях всегда высоко ценили и бережно относились к персоналу, особенно к профессионально подготовленному и мотивированному. Лозунг некоторых наших руководителей: “Уволю всех - наберу новых” - экономически не оправдан. Инвестируя в персонал сегодня  (обучая и развивая), немецкие руководители фирм получат прибыль в будущем.

Немалый вклад в это вносят Службы персонала, которые профессионально ведут свою работу, выполняя объединяющую, координирующую и управляющую роль.

В этой работе обозначились две концепции. Первая (пока преобладающая) концепция - это интегрированная работа Службы персонала с сотрудниками. Для этого в структурах Службы персонала кроме централизованных отделов (расчета заработной платы, разработки персональных систем и инструментов, информации и контроллинга) создается отдел децентрализованный, в состав которого входят референты по персоналу, закрепленные за отдельными подразделениями фирмы (на одного референта приходится от 100 до 250 человек).

Рабочее место (стол, стул, компьютер ...) референта территориально находится в отделе Службы персонала, но до 90% рабочего времени он работает в курируемом подразделении. Референты являются универсальными специалистами по всему спектру проблем работы с персоналом - от набора до увольнения. В подразделениях они работают с рабочими, служащими и руководителями, проводят беседы, опросы, семинары, консультации. Референты имеют в основном базовое психологическое (социологическое) образование. Это помогает им найти понимание и доверие среди сотрудников при решении проблем. Теперь сотрудникам не нужно идти в Службу персонала и общаться с разными специалистами.

Задача системы референтов - полный охват всех сотрудников подразделений фирмы, связанных между собой. Референты по персоналу помогают руководству подразделений  консультациями и практическими делами. Оставшуюся часть рабочего времени референты посвящают обмену информацией со своими коллегами (референтами) и  сотрудниками централизованных отделов по возникшим проблемам (лично или через компьютерную сеть).

Благодаря такой организации работы референтов, информацией о персонале владеют все сотрудники Службы персонала, сокращая пути прохождения информации. Таким образом вся работа на фирме организуется более рационально.

На Рис.3 показана схема такой функциональной структуры Службы персонала на немецкой фирме.

Даже при такой “плотной” организации работы Службы персонала с сотрудниками фирмы, никто не оспаривает приоритеты линейных руководителей по управлению персоналом. Именно на этом тезисе построена вторая концепция работы Служб персонала  некоторых немецких фирм.

Согласно этой концепции основная роль Службы персонала заключается в разработке документов, методик, процедур, правил и в качественном обучении, консультировании линейных менеджеров по использованию этих приемов и методик в управлении персоналом.

Эта “новая линия поведения” Службы персонала по отношению к линейным менеджерам вызревала давно. Споры о том, кто же должен управлять персоналом, линейные менеджеры или менеджеры Службы персонала, решаются на фирмах по-разному. Раньше они не возникали из-за совершенно иных задач кадровых служб, ныне - сильные по кадровому составу Службы персонала в небольших фирмах претендуют на управление всем персоналом. В некоторых фирмах линейные менеджеры  сознательно сдерживают рост Службы персонала, понимая это как угрозу своему влиянию на персонал.


РУКОВОДИТЕЛЬ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА


РУКОВОДИТЕЛЬ

ДЕЦЕНТРАЛИЗОВАННОГО

ОТДЕЛА ПЕРСОНАЛА



РУКОВОДИТЕЛЬ

ЦЕНТРАЛИЗОВАННОГО

 ОТДЕЛА ПЕРСОНАЛА


УЧЕБНАЯ АКАДЕМИЯ ФИРМЫ

(ДЛЯ 

РУКОВОДИТЕЛЕЙ)

РЕФЕРЕНТ

РЕФЕРЕНТ

РЕФЕРЕНТ

РЕФЕРЕНТ


ЦЕНТР

ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ

(ДЛЯ РАБОЧИХ И СЛУЖАЩИХ)

 

 

 

 

 

 

 

ГРУППА ПЛАНИРОВАНИЯ

 И ПОДДЕРЖКИ КАРЬЕРЫ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

 И РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6


на тему рефераты
НОВОСТИ на тему рефераты
на тему рефераты
ВХОД на тему рефераты
Логин:
Пароль:
регистрация
забыли пароль?

на тему рефераты    
на тему рефераты
ТЕГИ на тему рефераты

Рефераты бесплатно, реферат бесплатно, курсовые работы, реферат, доклады, рефераты, рефераты скачать, рефераты на тему, сочинения, курсовые, дипломы, научные работы и многое другое.


Copyright © 2012 г.
При использовании материалов - ссылка на сайт обязательна.