Реферат: Административная ответственность хозяйствующих субъектов за нарушения трудового законодательства

Согласно ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Невыплата в установленные законом сроки заработной платы расценивается как использование принудительного труда.

Современное трудовое законодательство делает акцент на локальное регулирование оплаты труда работников. Это касается как рабочих, так и руководителей, специалистов и служащих. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если работодатель и представители работников сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Виновные в нарушении трудового законодательства, связанные с выплатой заработной платы, привлекаются в том числе и к административной ответственности, предусмотренной ст.5.27 КоАП РФ.

«Анализ обращений граждан и трудовых коллективов, поступающих в Минтруда России и в государственные инспекции труда в субъектах Российской Федерации, анализ отчетных материалов госинспекций труда, а также публикации в ряде средств массовой информации свидетельствуют о том, что проблема обеспечения прав работников на своевременную оплату труда остается одной из наиболее острых в сфере социально-трудовых отношений. Задержки выплаты заработной платы, особенно длительные, способствуют повышению социальной напряженности и конфликтности в трудовых коллективах многих организаций и являются, одной из основных причин забастовок и коллективных трудовых споров».[10]

Другой  проблемой, порождающей множество трудовых споров, является заключение, изменение и прекращение трудового договора. Принцип обеспечения свободы трудового договора выражает сущность большого количества норм, регулирующих прием граждан на работу, их переводы и увольнения (раздел 3 ТК РФ). Содержание данного принципа состоит в том, что судьба трудовых отношений работника с работодателем определяется трудовым договором. Именно он является основанием возникновения, изменения и прекращения этих отношений. Посредством свободы заключения трудового договора гражданин РФ, достигший трудоспособного возраста, вправе поступить на работу, реализовать свое право на труд. Изменение трудовых отношений (в частности, перевод на другую работу) возможно, как правило, только на основании договора работника с работодателем. Наконец, прекращение трудовых правоотношений работника с работодателем возможно по инициативе каждой стороны трудового договора (с учетом оснований и условий, предусмотренных законом).

Особенно острые конфликты между сторонами трудовых правоотношений возникают при увольнении работника по инициативе работодателя.

Случаи, при которых трудовой договор может быть расторгнут работодателем содержаться в ст.81 ТК РФ. Ими являются:

1.ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом;

2.сокращения численности или штата работников организации;

3.несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течении рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного наркотического или иного токсического опьянения; и т.д.

Однако, увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Часть 2 статьи 180 ТК РФ содержит правило о необходимости предупреждения работника работодателем не менее чем за два месяца об его предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников. Кроме того, ТК установлено, что работодатель, с письменного согласия работника, имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка (ч.3 ст.180).

Согласно п.3 «б» ст.81 ТК для увольнения в связи с недостаточной квалификацией, обязательным является наличие решения аттестационной комиссии, подтверждающего недостаточность квалификации работника. Кроме того, в настоящее время работники, не подлежащие аттестации, не могут быть уволены в связи с недостаточностью у них квалификации для выполнения работы, предусмотренной трудовым договором.[11]

В трех случаях увольнения работника по инициативе работодателя, требуется учет мнения профсоюзного органа. Это необходимо при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК), в связи с недостаточной квалификацией работника (п. 3 «б» ст. 81 ТК) и в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК).

При увольнении в связи с недостаточной квалификацией работника в состав аттестационной комиссии, решение которой является основанием для увольнения, обязательно включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. Трудовой кодекс определил специальную процедуру учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (ст. 373).

Новым по сравнению с КЗоТ РСФСР является предоставление работодателю права увольнять по своей инициативе работника, нарушившего требования по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (п.6 «д» ст.81 ТК). Такое увольнение возможно, только если соответствующе расследование, проведенное в соответствии с требованиями ст.229 ТК, подтвердит вину работника и причинную связь между его действиями и наступившими и наступившими тяжкими последствиями либо что действия нарушителя требований по охране труда заведомо создавали угрозу наступления тяжких последствий.

Несоблюдение перечисленных и многих других норм трудового законодательства и нормативных правовых актов содержащих нормы трудового права, является основанием для привлечения лиц виновных в их нарушении к административной ответственности, при условии, что в их действиях не содержится оснований для иных видов юридической ответственности.

Диспозиция статьи 5.27 КоАП РФ предполагает привлечение должностных лиц к административной ответственности не только за нарушение законодательства о труде, но и законодательства об охране труда.

В широком смысле слова под охраной труда понимается система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Правовой институт охраны труда включает нормы, устанавливающие права и обязанности работодателя и работников по вопросам безопасности и гигиены труда, а также конкретизирующие их:

-   правила и инструкции по охране труда;

-   специальные нормы о компенсациях и льготах для лиц, работающих в тяжелых, вредных или опасных условиях;

-   нормы об охране труда женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью;

-   нормы, регулирующие организацию работы по охране труда;

-   правила расследования и учета несчастных случаев на производстве.

Федеральный закон от 17.07.1999г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагает на работодателя.

Наличие и своевременное предъявление необходимых документов по охране труда во многом предопределяет ход расследования несчастного случая на производстве или выводы проводимой проверки.

В организации должен быть составлен перечень работ и профессий, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда. Перечень составляется на основе отраслевой нормативно-технической документации и с учетом требований нормативно-правовых актов, содержащих государственные требования охраны труда. Данный перечень должен быть согласован с профсоюзным комитетом или иным представительным органом коллектива.

В ст.10 ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» указано, что: на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда запрещается применение труда женщин и лиц моложе 18 лет, а также лиц, которым указанные работы противопоказаны по состоянию здоровья; перечни тяжелых работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин и лиц моложе восемнадцати лет, утверждаются Правительством РФ с учетом консультаций с общероссийским объединением работодателей, общероссийскими объединениями профессиональных союзов.

Работодатель может принимать решение о применении труда женщин и лиц моложе восемнадцати лет на работах (профессиях, должностях), включенных в перечень, при условии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и центра госсанэпидемнадзора субъекта РФ.[12]

Следует особо подчеркнуть, что постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000г. № 162 утвержден  Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000г. № 163 утвержден Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет. На основании этих документов в каждой организации, применительно к ее особенностям, должны быть составлены аналогичные перечни.

Кроме  этого, организации необходимо иметь перечень профессий и работ, при поступлении на которые работник должен пройти медицинское освидетельствование. Ответственность за прохождение предварительных при поступлении на работу, периодических медицинских осмотров и за своевременное проведение профилактических прививок работников несет работодатель. Осмотры и проведение прививок осуществляются за счет его средств. Порядок проведения медицинских осмотров регламентируется приказом  Минздрава России от 10 декабря 1996г. № 405 «О проведении предварительных и периодических медицинских осмотров работников».

Все вновь поступающие, до зачисления в штат, должны пройти вводный инструктаж по охране труда (основание – ГОСТ 12.00.04 – 90 ССБТ «Организация обучения безопасности труда. Общие положения»). Методическими рекомендациями по разработке государственных нормативных требований охраны труда, утвержденной постановлением Минтруда России от 06 апреля 2001г. № 30, предусмотрено, что инструкция по охране труда для работника разрабатывается исходя из его профессии или вида выполняемой работы. Разработка инструкции по охране труда для работника осуществляется на основании приказа (распоряжения) работодателя. Инструкция по охране труда работника разрабатывается на основе межотраслевой или отраслевой типовой инструкции по охране труда (а при ее отсутствии  - межотраслевых или отраслевых правил по охране труда).

В настоящее время Минтрудом России утверждено более 20 межотраслевых правил по охране труда, которыми можно руководствоваться при разработке инструкций по охране труда в различных отраслях экономики. Среди них имеются правила, относящиеся к производственной сфере, - в литейном производстве, при выполнении кузнечно-прессовых работ, при термической обработке металлов, при холодной обработке металлов и др. Для непроизводственной сферы разработаны правила по охране труда в торговле, в общественном питании, при химчистке и стирке, при эксплуатации фреоновых холодильных установок и др. Широкое распространение в организациях имеют погрузочно-разгрузочные работы, работы на высоте, окрасочные работы, электро – и газосварочные работы, работы с использованием напольного транспорта (тележек, электропогрузчиков и др.). Для них также разрабатываются соответствующие правила по охране труда.[13]

Инструкции по охране труда для работников разрабатываются в соответствии с наименованиями профессий и перечнем видов работ, утверждаемыми работодателем. Перечень инструкций, подлежащих разработке, утверждается работодателем и рассылается в структурные подразделения организации.

Различного рода нарушения соответствующими субъектами правил, содержащихся в указанных инструкциях по охране труда, влечет за собой привлечение их к ответственности уголовной по ст.143 УК РФ и административной, в соответствии со ст.5.27 КоАП РФ.

Субъектом правонарушения, предусмотренного ч.1 ст.5.27, является должностное лицо, т.е. работодатель или представитель работодателя, на которого возложены обязанности по обеспечению условий труда и по охране труда.

В части 2 этой статьи речь идет о должностном лице, ранее подвергнутом административному наказанию за аналогичное административное правонарушение. Предусмотренное санкцией ч.2 данной статьи административное наказание – дисквалификация – налагается в порядке, предусмотренном статьей 3.11 КоАП РФ. Дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей на срок от шести месяцев до трех лет.

Статья 5.28 КоАП РФ. Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки – влечет наложение административного штрафа в размере от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда.

Объектом рассматриваемого правонарушения являются общественные отношения, возникающие в сфере труда и охраны труда по поводу ведения переговоров о заключении коллективного договора, соглашения, урегулированные нормами федерального законодательства, законодательства субъектов РФ, иными нормативными правовыми актами.

В статье 36 ТК РФ сказано, что представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

В соответствии со ст.6 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения вправе выступить любая из сторон. Сторона, получившая письменное уведомление о начале переговоров от другой стороны, обязана в семидневный срок начать переговоры.

От имени работников право на ведение коллективных переговоров предоставляется представителям работников.

От имени работодателей право на ведение коллективных переговоров предоставляется представителям работодателей.

Порядок ведения коллективных переговоров определен статьей 37 Трудового кодекса РФ и ст.7 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях».

В соответствии со ст.40 и 45 ТК РФ и ст.2 ФЗ, под понятием коллективный договор понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей, а под понятием соглашение – правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевой) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

Представителями работников, по ст.2 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях», являются органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им. Работники , не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров, заключения, изменения, дополнения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением. В той же статье определено, что представителями организаций являются руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Игнорирование предложения о начале коллективных переговоров в течении семи дней рассматривается как уклонение от участия в переговорах.

Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора, соглашения стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями представителей.

Состав комиссии, сроки, место проведения и повестка дня переговоров определяются решением сторон.[14]

Объективная сторона правонарушения может выражаться как в действии, так и в бездействии, заключающихся в уклонении от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора, соглашения (например, нереагирование на предложение о начале переговоров), либо нарушении установленного законом срока проведения переговоров (например, несоблюдение сроков, обусловленных соглашением сторон и зафиксированных в приказе), либо в необеспечении работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения (например, непредоставление помещения для работы) в определенные сторонами сроки.

Субъектами правонарушения, как сказано в диспозиции статьи, могут являться работодатель и лица, его представляющие. Ими могут быть как должностные, так и юридические лица.

Правонарушение может быть совершено как умышленно, так и по неосторожности.

Статья 5.29 КоАП РФ устанавливает наложение  административного штрафа в размере от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда, налагаемых на работодателей или лиц, его представляющих, за непредоставление в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения.

Объектом данного административного правонарушения являются общественные отношения, возникающие в сфере труда и охраны труда по поводу информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, которые регулируются нормами федерального законодательства, законодательства субъектов РФ и иных нормативных правовых актов.

Речь идет о двух случаях предоставления информации: в целях проведения коллективных переговоров и для осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения.

Согласно ст.7 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и представители работодателей должны предоставлять представителям работников имеющуюся у них информацию, необходимую для коллективных переговоров.

Контроль  за выполнением коллективного договора, а также соглашений на всех уровнях осуществляется сторонами и их представителями, а также соответствующими органами по труду. При осуществлении контроля стороны обязаны предоставлять всю необходимую для этого имеющуюся у них информацию.

Лица, представляющие работодателей, виновные в непредоставлении информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, несут дисциплинарную и административную ответственность.

Под объективной стороной правонарушения следует понимать действие либо бездействие, в результате которого не была предоставлена в срок (семь дней) информация, необходимая для проведения коллективных переговоров (по заключению коллективного договора, соглашения), а также для осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (срок может быть определен договором, соглашением).

Субъектами правонарушения могут быть работодатель и лица, его представляющие.

Правонарушение может быть совершено как умышленно, так и по неосторожности.

Статья 5.30 КоАП РФ признает административным правонарушением необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения и предусматривает санкцию в виде наложения административного штрафа в размере от тридцати до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.

Как и в предыдущих статьях Кодекса объектом данного правонарушения являются общественные отношения, возникающие в сфере труда и охраны труда, по поводу заключения коллективного договора, соглашения.

Хотя обязательность заключения коллективных договоров, соглашений не предусмотрена законодателем, работодатель не вправе необоснованно отказаться от их заключения.

Необоснованность отказа от заключения коллективного договора, соглашения представляет собой  не аргументированную позицию работодателя.

Запрещается всякое вмешательство, способное ограничить законные права работников и их представителей или воспрепятствовать их осуществлению, со стороны органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, политических партий и иных общественных объединений, работодателей при заключении, пересмотре и выполнении коллективных договоров и соглашений.[15]

Кроме того, законодательством предусмотрена ответственность лиц, представляющих работодателя, за уклонение от участия в переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения, нарушивших семидневный срок начала переговоров, не обеспечивших работу соответствующей комиссии, виновных в непредоставлении информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения и т.д.

Объективная сторона правонарушения выражается в действии, при котором лицо, отказываясь от заключения коллективного договора, соглашения, никак не аргументирует свою позицию или приводит доводы, которые не могут быть приняты во внимание в силу их несостоятельности. Например, следует квалифицировать как правонарушение отказ от заключения коллективного договора, соглашения на ранее согласованных условиях.

 Субъектами правонарушения, согласно диспозиции статьи, могут являться работодатель и лица, его представляющие.

Правонарушение может быть совершено как умышленно, так и по неосторожности.

Норма предусмотренная статьей 5.31 КоАП РФ содержит состав правонарушения образующийся при нарушении или невыполнении работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению и влечет за собой наложение административного штрафа в размере от тридцати до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6