Дипломная работа: Использование трудовых ресурсов как составной части системы управления

-  государственной политики регулирования средств на оплату труда.

В процессе планирования средств на стимулирование труда должны быть обеспечены достаточность этих средств в разрезе отдельных форм стимулирования, а также рост средней заработной платы и средних доходов персонала предприятия по отношению к предплановому периоду.

Направленность, содержание, конкретные формы и методы стимулирования зависят от приведения в соответствие личных интересов работников с интересами предприятия в целом как субъекта хозяйствования, с целями ее функционирования и развития. При административно-командной системе, в условиях всеобщего дефицита и хронической нехватки многих видов товаров и услуг стимулирование труда было направлено в соответствии с целями, стоящими перед предприятием, на всемерное увеличение количественных параметров производства – его объемов и темпов роста, даже в ущерб качеству выпускаемой продукции. Достижению такой цели в наибольшей степени соответствовала сдельная оплата труда, величина которой зависела главным образом от количества изготовленных изделий и практически игнорировала проблему качества выпускаемой продукции. Вторая форма оплаты труда – повременная – также сориентирована в основном на количественные показатели, на величину отработанного времени и оставляет в стороне потребительские свойства и качество продукции, интересы и запросы потребителя.

С переходом к рыночной экономике главным ориентиром в хозяйственной деятельности предприятия становится обеспечение высокой прибыльности производства, что невозможно без учета реального потребительского спроса и выпуска качественной и конкурентоспособной продукции и устойчивой работы предприятия. Претерпели существенные изменения и жизненные установки работников. Спектр их интересов не ограничивается только получением заработной платы, а включает также потребности профессионального роста, обеспечение достойных условий труда и отдыха, пользование определенными социальными благами. Рыночную трансформацию условий производства следует учитывать при формировании и формулировании требований, которые должны предъявляться предприятием персоналу и стать в этой связи непосредственным объектом воздействия для системы стимулирования труда. Совокупность этих требований делится на три группы:

1.  Первая включает требования по обеспечению работником качественного исполнения своих служебных обязанностей, производственных нормативов и заданий, безупречной производственной дисциплины, надежности в работе, определенного уровня культуры труда.

2.  Вторая группа требований охватывает стремление и способность работника повышать свой профессиональный, образовательный и общекультурный потенциал, его желание самоутвердиться, добиться продвижения по службе. Работник с такими качествами способен поддержать и при необходимости повысить мастерство своей работы, что необходимо, кроме прочего, для создания достойного имиджа предприятия.

3.  Третья группа требований включает свойства работника, как члена коллектива, то есть его заинтересованность в продолжение работы на предприятии, внутреннюю удовлетворенность от выполняемой работы, доброжелательность и отзывчивость в работе с коллегами и клиентами, умение быть выдержанным и уравновешенным, способным и готовым к развитию взаимодействия и сотрудничества.

Эти качества работника необходимы для обеспечения благоприятного климата в коллективе, слаженности в работе, готовности сотрудников к взаимовыручке и оказанию необходимого содействия коллегам, без чего нет высокопроизводительной работы и эффективного хозяйствования в целом.

Для реализации вышеуказанных требований к работникам необходимо использовать комплекс мер стимулирующего воздействия на них, который включает:

1.  Систему материальной заинтересованности работника в эффективной работе, в том числе с помощью заработной платы и других форм материального вознаграждения.

2.  Системы обеспечения профессионального роста.

3.  Систему социального стимулирования (создание достойных условий труда и отдыха, удовлетворение культурно-бытовых потребностей работников).

Итак, работник должен быть заинтересован. Он должен видеть перспективу своей работы. Для обеспечения заинтересованности работника в лучших результатах необходимо следовать 15 принципам организации труда, выработанных еще Фордом и Херцбергом, которые не утратили своей актуальности и в наше время.

Принципы организации труда:

1)  действия, работа должна иметь смысл, общественную значимость;

2)  рабочее место не должно порождать безразличие к работе, работник не должен быть изолирован от организации;

3)  администрация должна создать каждому работнику такие условия, чтобы он был в состоянии на своем рабочем месте показать, на что он способен, требования к работнику не должны быть заниженными;

4)  результаты труда не должны обезличиваться, они должны быть по возможности именными, то есть работа, идея, предложения всегда должны иметь автора, администрация не должна присваивать авторство;

5)  каждый работник имеет свободную точку зрения на то, как улучшить свою работу, ее организацию, следовательно, администрация должна наладить сбор предложений и реализовывать их в случае полезности для организации;

6)  работник должен представлять значимость своего труда, поэтому полезно периодически напоминать ему, насколько важны его труд и его роль в общей работе;

7)  каждый стремиться к успеху, успех – это реализованные цели, следовательно, каждому работнику полезно дать возможность достигать успехов, которые необходимо замечать, подчеркивать и отмечать;

8)  успех должен сопровождаться признанием и поощрениями: моральными, материальными;

9)  каждый работник трудиться лучше, если он вовремя получает информацию, которая необходима ему для работы;

10)  все решения об изменениях в работе и рабочем месте должны приниматься администрацией организации с ведома работников, которых они затрагивают, с учетом их знаний и опыта;

11)  каждый работник должен иметь информацию об оценке его труда; данная информация должна быть справедливой и дельной, чтобы работник мог скорректировать свое поведение;

12)  работнику целесообразно дать возможность для самоконтроля;

13)  большинство людей стремятся во время работы приобрести новые знания. При этом повышенные требования, которые содействуют развитию человека, воспринимаются им с большим интересом, чем заниженные; работа не должна быть примитивной, по крайней мере, должны чередоваться операции с разными видами сложности;

14)  если качественная работа не вознаграждается, а приводит лишь к тому, что работника все больше загружают, то инициатива работника парализуется;

15)  работа должна дать работнику возможность самому руководить своими действиями, принимать решения самостоятельно, в этом случае работник получает возможность самовыражения.

Труд мотивирован только тогда, когда работник может удовлетворить свои потребности исключительно посредством своей трудовой деятельности.

Мотивированный труд можно рассматривать как систему, в которой взаимодействуют следующие элементы:

-  потребность, которую работник будет удовлетворять;

-  благо, которое способно удовлетворить работника;

-  сам труд, как деятельность;

-  соотношение затрат и получаемой выгоды от труда;

-  эмоции, возникающие в процессе труда;

-  идеалы человека и его интересы – обеспечивают направленность личности на определенные блага.

Мотивирование труда одновременно означает и его стимулирование, то есть создание условий, при которых работник может удовлетворить свои потребности, достигнув заранее установленных показателей.

Условиями эффективного использования мотивации труда являются следующие:

1.  высокий уровень оплаты труда работников;

2.  использование высокопрофессионального труда, а не малоквалифицированного;

3.  отсутствие уравнительности в оплате труда;

4.  высокий престиж труда в обществе, государстве (об отношении к труду в разных странах свидетельствуют следующие данные: в США считают главным делом жизни труд 50% населения, в Швеции – 45%, в Германии – 25%, а в Украине лишь 10% населения);

5.  интерес человека к повышению своей квалификации.

Во многих странах используют гибкую заработную плату, как важнейшее средство усиления мотивации наемного труда и повышения на этой основе эффективности производства. Устанавливается тесная зависимость заработка, как от индивидуальных качеств и заслуг работников, так и от итогов деятельности фирмы в целом. Вместе с тем практика показала ущербность мотивационного механизма, если в нем материальные стимулы не подкрепляются моральными. Поэтому во многих фирмах все более разнообразные формы морального стимулирования (гарантирование занятости, предоставление возможностей повышения квалификации и продвижения по службе, расширение самостоятельности в процессе выполнения трудовых функций и в управлении производством на соответствующем участке и т.д.). Важно учитывать, что разные перспективы в труде влияют на его производительность. Итак, на производительность труда влияние оказывают следующие факторы, перечисленные в порядке убывания силы их воздействия: возможность продвижения по службе, повышение заработка, оплата труда по результатам, одобрение хорошо выполненной работы, работа, позволяющая развивать свои способности, сложная работа, работа, позволяющая самостоятельно принимать решения, высокая степень ответственности, интересная работа, работа, требующая творчества.

Привлекательность работы определяется следующими факторами:

-  не требуется прилагать больших усилий;

-  не возникает стрессовых ситуаций;

-  удобное месторасположение;

-  работа не грязная, без шума;

-  работа с людьми, которые нравятся;

-  хорошие отношения с начальником;

-  хорошая информированность в работе;

-  гибкий график;

-  дополнительные льготы;

-  справедливое распределение работы.

Следует отметить, что перечисленные факторы могут быть расположены в другой последовательности, и тогда управляющими могут выступать другие факторы. Кадровой службе предприятия целесообразно провести собственные исследования, чтобы установить шкалу иерархии факторов, действующую в коллективе.

Важнейшим инструментом системы стимулирования труда персонала в фирме является проведение переаттестации всех без исключения работников на основе заполнения и анализа, специальных проверочных анкет, то есть перечня стандартных проверочных вопросов, касающихся всех основных требований к персоналу.

Зафиксированные в анкете характеристики сотрудника оцениваются определенным количеством баллов, затем определяется интегральный оценочный показатель, на основе которого и устанавливается уровень его профессиональной значимости и полезности для фирмы. Сотрудники, получившие наибольшие баллы, премируются в разовом порядке, а так же получают персональные надбавки к окладу за качество труда.

Весьма существенная стимулирующая мера, особенно для честолюбивых, целеустремленных сотрудников, аттестованным с наибольшими баллами – зачисление в резерв на замещение вакансий более высокого ранга. Причем это не пустая, формальная мера, а реальное управленческое решение руководства, которое обязательно реализуется.

В качестве вознаграждения по результатам аттестации работников применяются такие, как предоставление путевок на отдых за счет фирмы, оплата занятий спортом и т.д. (данная система широко применяется на практике хозяйствования сети ресторанов МакДональдс – Украина).

Большой стимулирующий эффект имеют решения, принимаемые руководителем по отрицательным результатам аттестации. Как правило, неудовлетворительная оценка служит основанием для увольнения из фирмы.

Особого рассмотрения заслуживают средства и рычаги морального стимулирования работников, не рассчитанного на удовлетворение экономических, своекорыстных интересов, а влияющие на их гражданские, коллективные устремления. Здесь имеются в виду усилия руководителя фирмы по сплочению ее трудового коллектива, психологической «притирке» работников разных рангов друг к другу, воспитанию у них чувства гордости за свою фирму, осознания причастности к общему делу. Для достижения этого поводится, в частности, так называемая «политика открытых дверей», в соответствии с которой любой сотрудник может подойти и обратиться к любому руководителю с вопросом или просьбой в расчете на понимание и помощь. Раскрепощают отношения в коллективе, лишают их чрезмерного формализма и официально проводимые общие собрания коллектива, совмещенные с ужином.

Описанные выше и некоторые другие элементы внутрифирменного менеджмента представляют собой фрагменты подуманной, логически обоснованной и четко организованной единой системы стимулирования труда, включающей комплекс взаимосвязанных форм, методов и средств материального и морального стимулирования труда, сориентированной как на достижение глобальных целей фирмы, так и на удовлетворение разносторонних потребностей работников, их социальных ожиданий и жизненных устремлений. В этой системе материализован опыт лучших зарубежных фирм и совместных предприятий в Украине в области организации производства и труда, стимулирования высокой эффективности хозяйствования.

Главное назначение руководителя любого уровня – менеджера, исполнительного руководителя, линейного и функционального руководителя – обеспечить исполнение работы, чтобы достичь поставленных целей. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Современные теории объясняющие поведение человека в организации, основаны на двух основных понятиях: потребности и вознаграждения.

Потребность – это нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества; внутренний побудитель активности.

В составе группы мотивационных теорий содержательного характера обычно называют теорию А.Маслоу. Графическое представление теории А.Маслоу – «пирамида Маслоу» - достаточно широко известно. По мнению Маслоу, путь к осуществлению потенциальных возможностей индивида, т.е. к самореализации, лежит через последовательное удовлетворение потребностей более низкого уровня. Современные психологи дополнительно к пяти «авторским уровням потребностей» добавляют в качестве самостоятельных потребностей когнитивные (познавательные) и эстетические (в порядке, справедливости, красоте) и помещают их на уровень выше потребностей в уважении, но ниже потребности в самореализации личности (прил. Г).

Потребности человека определяют его поведение. Когда человек начинает ощущать какую-либо потребность, у него возникает устремленность на достижение определенной цели, посредством которой он может удовлетворить эту потребность. Когда человек достигает поставленной цели, потребность его может быть удовлетворена полностью или частично.

Потребности удовлетворяются с помощью ценностей. Ценность – это объект, способный удовлетворять потребность.

В процессе своей деятельности человек анализирует, какой вид деятельности позволил ему удовлетворить потребность, и стремится ее повторить. Такой вид поведения известен как «закон результата».

Следует иметь в виду, что для мотивации нет одинаковых способов, применимых для всех людей, живущих в разных странах, так как все люди слишком разные, отличаются друг от друга природой, воспитанием, культурой, менталитетом.

Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя.

Заметим, у каждого человека свои представления о шкале ценностей.

Вознаграждения подразделяют на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это положительные чувства, которые человек испытывает в процессе работы. К ним относятся самоуважение, дружба, осознание значимости выполняемой работы.

Внешнее вознаграждение дается организацией. Это продвижение по службе, символы служебного статуса и др.

Стимулирование труда во внутрифирменном управлении играет огромную роль, так как для того чтобы все задачи, поставленные перед организацией, были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем.

ВЫВОДЫ

Труд является важнейшим условием жизнедеятельности людей и представляет собой единство двух функций: способ для жизни и сфера утверждения личности. Отношения, в которые вступает человек в процессе производства являются основным предметом регулирования трудового права. Поэтому руководители предприятий или лица занимающиеся организацией трудовых отношений на предприятии обязаны разбираться в нормативно-правовой базе трудовых правоотношений, чтобы уметь достигать интересов своей организации в данном вопросе не нарушая действующего законодательства.

Для эффективного функционирования любого предприятия необходима правильная и рациональная организация трудовой деятельности работников. Основные принципы организации труда определяют пути, методы и средства повышения его производительности. Организация труда на предприятиях должна проводиться на основе: правильного выбора форм разделения и кооперации труда, обеспечивающего рациональное распределение заданного объема работ по процессам и исполнителям; оптимальной организации рабочих мест и их обслуживания; совершенствования условий труда работающих; организации нормирования труда, материального и морального стимулирования; обеспечения соответствующей подготовки кадров и поддержания дисциплины труда.

Исследование трудового процесса предполагает анализ всех его характеристик, влияющих на затраты труда и эффективность использования производственных ресурсов. На основании проведенного анализа можно сделать вывод, что именно изменение трудоемкости продукции в значительной степени влияет на показатели производительности труда, а следовательно и на эффективность деятельности предприятия.

Основными факторами влияющими на трудовую деятельность являются рациональная организация труда на предприятии и его нормирование, средства стимулирования трудовой деятельности работников, исследование трудовых процессов, предполагающее анализ всех характеристик, влияющих на затраты труда и эффективность использования производственных ресурсов. Каждый руководитель опираясь на вышеперечисленные факторы обеспечит предприятию получение прибыли.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.  Конституция Украины: принята на пятой сессии Верховной Рады Украины 28.06.96г.

2.  Кодекс законов о труде Украины: по состоянию на 01.02.2000г.

3.  Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях» № 3356-XII от 01.07.97г. с изменениями и дополнениями от 21.01.97г.

4.  Закон Украины «Об оплате труда» №108/95 – ВР от 23.04.95г. с изменениями и дополнениями от 06.02.97г.

5.  Закон Украины «О предприятиях в Украине» №887-XXI от 27.03.91г. с изменениями и дополнениями.

6.  Закон Украины «Об отпусках» №504/96-ВР от 15.11.96г.

7.  Положение о порядке заключения контрактов при приеме на работу работников: Утвержденное Постановлением Кабинета Министров Украины от 19.03.94г. №170.

8.  Указ Министерства Труда Украины «Об утверждении Типовой формы контракта с работником» №123 от 15.04.94г. с изменениями и дополнениями от 12.04.95г.

9.  Андриенко В.Ф., Данюк В.М. Экономическое стимулирование трудовой активности. – К.: научная мысль, 1991. – 342 с.

10.  Арефьева Е. Факторы воздействия на производительность труда // Бизнес Информ. – 1997. - № 6. – с.37-39

11.  Бланк И.А. Торговый менеджмент. – К.: Украинско-Финский институт менеджмента и бизнеса, 1997. – 408с.

12.  Волчик А.П., Матирко В.И. и др. Управление трудом. М.: Наука, 1990. – 210с.

13.  Доронина М., Григоренко А., Аведян Л. Развитие системы факторов активизации персонала // Бизнес Информ. – 1998.- №15. – с.57-60

14.  Доронина М., Григоренко А., Аведян Л. Факторы эффективного использования человеческих ресурсов предприятия // Бизнес Информ – 1999. - №9-10. – с.91-96

15.  Жидков А., Полтавец Л. Системгый подход к управлению персоналом // Бизнес Информ . – 1997. - №17. – с.49-51

16.  Заводский И., Червинская Л. Факторы мотивации персонала в менеджменте // Экономика Украины. – 1999. - №9. – с.53-59

17.  Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управление персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995. – 221с.

18.  Карпова Т.П. Основы управленческого учета: Учебное пособие – М.: ИНЫРА-М, 1997. – 395 с.

19.  Основы управления персоналом / Под ред. Б.М.Генкина. М.: Высшая школа, 1996. – 383 с.

20.  Петроченко П.Ф., Лясников И.А. Экономика труда в промышленности: Учебное пособие для экон. вузов и фак. – 2-е изд. – М.:Экономика, 1978. – 264с.

21.  Радионов А.Р., Радионов Р.А. Управление производственными запасами // Менеджмент в России и за рубежом. – 1999. - №1. – с.49-59

22.  Реймаров Г.Два подхода к оценке персонала // Управление персоналом. – 1999. - №4. – с.31-38

23.  Розин М. Новые подходы в менеджменте персонала // Управление персоналом. – 1999.- №9. –с. 45-49

24.  Савицкая В.Г. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 2-е изд., перераб. и доп. – Мн.:ИП «Экоперспектива», 1998. – 498с.

25.  Словарь – справочник для работника кадровой службы:А-Я / Под ред. И.М. Романовой. М.:1989.

26.  Станкин М. Внимание к персоналу // Управление персоналом. – 2000. - №3.- с.27-30

27.  Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом // Управление персоналом. – 1999.- №7. – с.104-111

28.  Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА – М,1997. – 512с..

29.  Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие / Под ред. Л.А.Костина.- М.:Экономика,1987. – 345с.

30.  Шевченко Л. Менеджмент персонала: Новые подходы к управлению внутрифирменной занятостью // Бизнес Информ. – 1997.- №3.- с.41-43

31.  Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации // Управление персоналом. – 1999. -№1.- с.98-114

32.  Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998. – 527 с.