Дипломная работа: Использование трудовых ресурсов как составной части системы управления

Дипломная работа: Использование трудовых ресурсов как составной части системы управления

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1.  Правовое регулирование трудовых отношений

1.1 Правовое обеспечение системы управления персоналом

1.2 Коллективный договор

1.3 Трудовой договор

2.  Организация и нормирование труда на предприятии

2.1  Принципы организации производства и повышения производительности труда

2.2  Разделение и кооперация труда

2.3  Общая характеристика условий труда

2.4  Нормирование труда на предприятии

2.5  Сущность комплексного обоснования организации и норм труда

3. Анализ трудовых процессов и затрат на предприятии

3.1  Общая характеристика методов исследования трудовых процессов и затрат рабочего времени

3.2  Анализ использования трудовых ресурсов как составная часть системы управления

3.3  Анализ трудоемкости продукции

4. Стимулирование и мотивация трудовой деятельности

Выводы

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

Важным условием жизнедеятельности людей является труд. Труд представляет собой единство двух функций: способ для жизни и сфера утверждения личности. Для реализации этих функций люди вступают во взаимоотношения по поводу производства, управления и распределения, материальных благ по результатам своего и чужого труда. Эти отношения являются основным предметом регулирования трудового права.

Руководитель предприятия или лица, занимающиеся организацией трудовых отношений на предприятии обязаны ориентироваться в нормативно-правовой базе трудовых правоотношений, чтобы уметь достигать интересов своей организации в данном вопросе, не нарушая действующих законов. Поэтому в работе выделена отдельная глава “Правовое регулирование трудовых отношений”, в которой освещены нормативно-правовая база, регулирующая отношения между работодателем и работником, а также такой институт трудового права, как трудовой договор (контракт) и некоторые вопросы, касающиеся коллективного договора. Управление трудовыми ресурсами и их затратами имеет большое значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

Следует обратить внимание, что особо важное значение для эффективного функционирования любого предприятия имеет правильная организация труда. Этому вопросу в работе посвящена глава “Организация и нормирование труда на предприятии”. В данной главе рассмотрены основные принципы рациональной организации труда внутри предприятия. Особое внимание уделено организации нормирования труда как фактору определяющему меру труда, морально и материально заинтересовывающему работающих в систематическом улучшении организации труда и производства.

Третья глава посвящена анализу трудовых процессов и затрат рабочего времени. Отдельная часть в данной главе – “Анализ использования трудовых ресурсов как составная часть системы управления” посвящена анализу труда и заработной платы на предприятии. На основе информации, полученной в результате анализа предприятие в дальнейшем сможет вырабатывать определенную кадровую стратегию и успешно ее реализовывать.

В заключительной главе “Стимулирование и мотивация трудовой деятельности” затронут вопрос того, как руководство может поднять качество трудовой жизни работников для развития их чувства удовлетворенности, личной самореализации повышения производительности труда, а, следовательно, благосостояния предприятия.

1. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

1.1 ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом:

1) правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками;

2) защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает:

1) соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

2) разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;

3) подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц в пределах предоставленных им прав и полномочий.

Конституция Украины провозглашает право на труд в числе основных, неотъемлемых прав гражданина независимого демократического государства.

Труд представляет собой сознательную волевую деятельность людей, направленную на создание материальных благ, оказание услуг, деятельность, характеризующую определённые потребительские ценности. Труд конкретного индивида становится частью общественного труда и находит свою реализацию в общественно-трудовых отношениях. Эти отношения регулируются правовыми нормами, которые и определяют взаимоотношения между людьми по участию их в общественно-полезной деятельности, а так же характеризуют общественную организацию труда. В Украине общественная организация труда базируется на трёх формах собственности: частной, коллективной, государственной. Правовое регулирование общественно-трудовых отношений является одинаковым для всех форм собственности Трудовое право Украины представляет собой систему установленных, либо санкционированных государством правовых норм, которые регулируют трудовые и тесно связанные с ними отношения в общественной организации труда.

Для данной работы наибольший интерес представляют нормативно-правовые документы, регулирующие непосредственно трудовые отношения. К ним относятся:

1. Конституция Украины: Принята на пятой сессии Верховной Рады Украины 28.06.96 г.

2. Кодекс законов о труде Украины: По состоянию на 01.02.2000г.

3. Закон Украины “О коллективных договорах и соглашениях” №3356-XII от 01.07.97г. с изменениями и дополнениями от 21.01.97г.

4. Закон Украины “Об оплате труда” №108/95-ВР от 24.03.1995г. и изменениями и дополнениями от 06.02.97г.

5. Закон Украины “О предприятиях в Украине” №887-ХХ1 от 27.03.91с изменениями и дополнениями.

6. Положение о порядке заключения контрактов при приёме на работу работников: Утверждённое Постановлением Кабинета Министров Украины от 19.03.1994г. №170.

7. Указ Министерства Труда Украины “Об утверждении Типовой формы контракта с работником” №123 от 15.04.94г. с изменениями и дополнениями от 12.04.95г.

8. Закон Украины “Об отпусках” №504/96-ВР от 15.11.96г.

1.2 КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между собственником и работником на предприятии, учреждении, организации [2].

На современном этапе развития нашего общества и становления правового государства коллективный договор выступает своеобразным регулятором общественных отношений в сфере труда на конкретном предприятии, учреждении, организации. Соглашения могут заключаться на государственном, отраслевом, региональных уровнях на двухсторонней основе. Сторонами их, как правило, выступают объединения профессиональных союзов и объединения собственников или уполномоченных ими органов. Выражением таких коллективных соглашений и является коллективный договор, который заключается на основе действующего законодательства, принятых сторонами обязательств в целях регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений и согласования интересов трудящихся, собственников и уполномоченных им органов.

Согласно статье 17 Закона Украины “О предприятиях в Украине” [5], коллективный договор должен заключаться на всех предприятиях, использующих наемный труд, между собственником или уполномоченным им органом и трудовым коллективом и не может противоречить действующему законодательству Украины. Более широко сфера заключения коллективного договора регламентирована в Законе Украины “О коллективных договорах и соглашениях” от 1 июля 1993 года [3], в статье 2 которого отмечается, что коллективный договор заключается на предприятиях, учреждениях, организациях независимо от форм собственности и хозяйствования, использующих наемный труд и имеющих право юридического лица. Он может также заключаться и в структурных подразделениях предприятий в пределах компетенции этих подразделений. Такая же трактовка сферы заключения коллективного договора нашла свое отражение и в ст. И КЗоТ Украины, в редакции Закона Украины от 15 декабря 1993 года.

Коллективный договор заключается между собственником или уполномоченным им органом, с одной стороны, и с одним или несколькими профсоюзными или другими уполномоченными на представительство трудовым коллективом органами, а в случае отсутствия таких органов — представителями трудящихся, избранными и уполномоченными трудовым коллективом, с другой стороны. Коллективный договор заключается на следующих принципах:

1) равноправие участников, паритетное представительство и осуществление контроля за выполнением принятых обязательств;

2) предоставление свободы в обсуждении вопросов, составляющих предмет коллективного договора;

3) добросовестность в принятии обязательств, взаимная ответственность при невыполнении условий коллективного договора;

4) учет реальных возможностей материального, производственного и финансового обеспечения принимаемых обязательств;

5) полномочность представителей сторон;

6) соблюдение норм законодательства.

В коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений, связанных, в частности:

•с изменением в организации производства и труда;

•с обеспечением продуктивной занятости;

•с нормированием и оплатой труда, установлением формы, системы, размера заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и пр.);

•с установлением гарантий, компенсаций, льгот;

•с участием трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия (если это Предусмотрено уставом);

•с режимом работы, продолжительностью рабочего времени и отдыха;

•с условиями и охраной труда;

•с обеспечением жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организацией оздоровления и отдыха, работников;

•с гарантиями деятельности профсоюзной или других представительных организаций трудящихся.

Анализ и обобщение практики заключения коллективных договоров на украинских предприятиях позволяет выделить из общего содержания коллективного договора семь основных групп мероприятий, осуществление которых наиболее эффективно способствует решению экономических и социальных задач трудовых коллективов.

Первая группа мероприятий коллективного договора направлена на повышение эффективности производства, выполнение производственной программы, увеличение дохода предприятия на основе ускорения использования научно-технических достижений. Осуществление этих мероприятий тесно связано с внедрением передового опыта, научной организации труда, повышением квалификации, экономических знаний.

Вторая группа мероприятий имеет целью укрепление дисциплины труда путем создания необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрения за добросовестный труд.

Третья группа мероприятий охватывает вопросы социальной деятельности предприятий. Имеется в виду регулирование жизненного уровня работников, удовлетворение их материальных и бытовых потребностей, рациональное использование фондов социального развития в целях повышения эффективности труда и удовлетворение социальных запросов трудящихся.

В современных условиях человек с его реальными интересам и нуждами становится в центре экономической политики и всей хозяйственной политики. Поэтому в коллективном договоре необходимо предусматривать создание мощной системы стимулов, побуждающей всех работников предприятия полностью раскрывать способности, плодотворно трудиться, продуктивно использовать производственные ресурсы.

Сегодня крайне важно все, что может быть направлено на активизацию человеческого фактора. Это и организация труда, и система занятости, и состояние социально-культурного обслуживания. Сюда входят такие вопросы, связанные с улучшением жилищных условий и обеспечением детскими учреждениями, развитием материальной базы, культурно-массовой работы и отдыха трудящихся, организацией общественного питания, развитием подсобного хозяйства.

Четвертая группа мероприятий связана с усилением охраны труда работников, заботой об их здоровье и отдыхе. Эти мероприятия направлены на совершенствование условий труда, улучшение медицинского обслуживания, организации отдыха и санаторно-курортного лечения работников. Закон Украины “Об охране труда” от 14 октября 1992 г. в статье 22 прямо предписывает, что в коллективном договоре стороны предусматривают обеспечение работникам социальных гарантий в области охраны труда на уровне, не ниже предусмотренного законодательством, их обязанности, а также комплексные мероприятия по достижению установленных нормативов безопасности, гигиены труда и производственной санитарии, повышению существующего уровня охраны труда, предотвращению случаев производственного травматизма, профессиональных заболеваний и аварий.

Пятая группа мероприятий касается культурно-воспитательной и спортивной работы среди трудящихся предприятия и членов их семей. Вся деятельность в этом направлении проникнута заботой об обеспечении необходимых возможностей для сочетания организации полноценного отдыха, заботы о здоровье работников, их просвещении, воспитании и культурном обслуживании.

Шестая группа мероприятий предусматривает решение задач, связанных с постоянной заботой о женщинах-труженицах, о создании им условий для сочетания материнства с активным участием в трудовой и общественной деятельности. Сюда же сведены мероприятия по улучшению воспитательной работы среди трудящейся молодежи, созданию ей условий для повышения профессионального и общеобразовательного уровня, укрепления здоровья.

Седьмая группа мероприятий коллективного договора предусматривает решение задач, способствующих развитию трудовой и социальной активности трудящихся, их вовлечению в управление делами производства.

Итак, сегодня стороны коллективного договора полностью самостоятельны в определении его тематических разделов. Этот вопрос решается в зависимости от конкретных задач и условий социально-экономического развития трудового коллектива. Такой подход способствует творческому отношению трудящихся к разработке коллективных договоров. Вместе с тем, Общее положение о порядке заключения коллективных договоров и Закон Украины “О коллективных договорах и соглашениях” сохраняет установившийся в колдоговорной практике порядок, когда каждый из разделов договора включает как нормативные положения, так и обязательства сторон коллективного договора по выполнению намеченных ими мероприятий.

Выполнение условий коллективного договора находится под постоянным контролем сторон, его заключивших. Не менее двух раз в год стороны, подписавшие коллективный договор, отчитываются перед трудовым коллективом о ходе его выполнения. Кроме того, немалую роль в контрольной деятельности по выполнению обязательств и нормативных положений коллективного договора играют советы трудовых коллективов и другие общественные организации, действующие на предприятии.

Поскольку коллективный договор является правовым актом локального масштаба, с момента вступления его в действие обязательства сторон приобретают юридическую силу и подлежат неукоснительному выполнению. В случае невыполнения обязательств по коллективному договору должностные лица несут ответственность в порядке, установленном законодательством Украины.

Коллективный договор обладает юридической силой до тех пор, пока стороны не заключат новый или не пересмотрят действующий, если иное не предусмотрено договором.

1.3 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Основным и центральным институтом трудового права Украины является трудовой договор. Трудовой договор как правовой институт характеризуется совокупностью правовых норм, регулирующих: порядок возникновения трудовых правоотношений; порядок изменения трудовых правоотношений; порядок прекращения трудовых правоотношений.

Будучи ведущей организационно-правовой формой применения труда граждан, трудовой договор является базой для существования и развития отношений по применению труда, регулируемых нормами трудового права Украины.

Статья 21 КЗоТ Украины [2] определяет трудовой договор как соглашение между работниками и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную настоящим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечить условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Как видно из определения понятия трудового договора, речь идет об индивидуальном соглашении между работником и собственником или уполномоченным им органом. Посредством этой формы регулирования, во-первых, можно быстрее учесть изменяющиеся социальные и производственные условия, с которыми сталкиваются стороны трудового договора в процессе труда.

Во-вторых, реализация этой формы регулирования направлена на повышение социальной активности личности, поскольку последняя вовлекается в специфической форме в производственный процесс, позволяющий ей осознать свою роль в осуществлении производственных заданий. Социальная сущность человека особо проявляется в его стремлении к активной творческой деятельности, немыслимой без свободы личного выбора вариантов поведения в границах объективных возможностей.

В-третьих, эта форма представляет широкие возможности учета интересов и способностей конкретного работника, поскольку работников, одинаковых по своему интеллектуальному, профессиональному, физическому потенциалу практически не существует. Поэтому различный подход в правовом регулировании труда отдельных работников может обеспечить только индивидуальное правовое регулирование.

Исходя из определения трудового договора, данного в действующем законодательстве о труде, сторонами его являются работник и собственник или уполномоченный им орган, а если быть точнее, то работник и предприятие, учреждение или организация в лице собственника или уполномоченного им органа.

К необходимым условиям трудового договора, вырабатываемых его сторонами, относятся:

1) место работы (предприятие и его структурное подразделение);

2) трудовая функция (специальность, должность, квалификация);

3) срок и время начала работы (неопределенный срок, срочный договор и конкретная дата преступления к работе);

4) размер заработной платы (если она имеет верхний и нижний пределы). Согласно ст. 24 КЗоТ Украины, трудовой договор, как правило, заключается в письменной форме. Соблюдение письменной формы обязательно:

1) при организованном наборе работников;

2) при заключении трудового договора о работе в районах с особенными, природными, географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья;

3) при заключении контракта;

4) в случаях, когда работник настаивает на заключении договора в письменном виде;

5) при заключении трудового договора с несовершеннолетними (ст. 187 КЗоТ Украины);

6) в других случаях, предусмотренных законодательством Украины.

Трудовые договоры, которые требуют письменной формы, заключаются в двух экземплярах, которые имеют одинаковую юридическую силу и находятся у каждой из сторон, их заключивших. соответствии с изменениями, внесёнными в КЗоТ в 2000 году (ст.241) в случае заключения трудового договора между работником и физическим лицом физическое лицо должно в недельный срок с момента фактического допуска работника к работе зарегистрировать заключённый в письменной форме трудовой договор в государственной службе занятости.

2. ОРГАНИЗАЦИЯ И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 ПРИНЦИПИАЛЬНАЯ СХЕМА ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА И УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА

Любой процесс материального производства представляет собой единство трех основных составляющих:

-  собственно труд – целесообразная деятельность людей, направленная на видоизменение и приспособление предметов природы к потребностям человека;

-  предметы труда - все, то на что направлен труд людей;

-  орудия труда, с помощью которых люди воздействуют на предметы труда, преобразуя и видоизменяя их для достижения конечной цели производства.

Процесс труда - это воздействие человека на предмет труда, совокупность действий, направленных на выполнение определенного производственного задания. Процесс труда является частью процесса, осуществляемого на базе комплекса трудовых процессов, в сумме обеспечивающих изготовление продукта. В процессе производства на предмет труда воздействуют не только люди, но в ряде случаев и естественные процессы.

Производственные процессы на предприятиях подразделяются на частичные процессы производства, отличающиеся друг от друга характером выполнения работ, производственные операции, выполняемые одним рабочим или группой рабочих на одном рабочем месте, трудовые приемы, каждый из которых представляет собой комплекс трудовых действий, необходимых для выполнения данного трудового приема, и трудовые движения.

Под рациональной организацией труда внутри предприятия понимается планомерное и производительное использование рабочего времени каждого работника. Организация труда на предприятиях проводится на основе:

-  правильного выбора форм разделения и кооперации труда, обеспечивающего рациональное распределение заданного объема работ по процессам и исполнителям;

-  оптимальной организации рабочих мест и их обслуживания;

-  совершенствования условий труда работающих;

-  организации нормирования труда, материального и морального стимулирования;

-  обеспечения соответствующей подготовки кадров и поддержания дисциплины труда.

Для обоснования условий организации эффективной производственной деятельности прежде всего определим первичную структуру системы, в которой совершаются экономические процессы. В такой системе имеются две части: управляющая и управляемая. В условиях предприятия организация эффективной работы осуществляется на основе иерархической структуры, в которой от управляющих подсистем к управляемым передается информация о необходимом уровне эффективности. Информация о достигнутых характеристиках результатов и затрат передается по каналам обратной связи. В зависимости от соотношения между необходимыми и фактическими характеристиками эффективности устанавливаются поощрения и санкции (прил. А).

Из рассмотренной структуры экономических систем и принципа соизмерения затрат и результатов следует, что для эффективной деятельности любого подразделения предприятия и отдельного сотрудника должны быть определены:

-  границы хозяйственной самостоятельности (степени свободы в отношении ассортимента продукции, методов ее изготовления, организации оплаты труда и т. д.);

-  необходимые результаты деятельности (характеристики изделий, объем и сроки изготовления, экологические параметры и т.д.);

-  необходимые затраты трудовых и материальных ресурсов, определяемые в зависимости от норм затрат ресурсов на единицу продукции и объемов ее выпуска;

-  формы и условия стимулирования роста эффективности. В частности исходя из границ экономической самостоятельности, вытекают возможные стимулы повышения качества, экономии ресурсов увеличения объема продукции;

Страницы: 1, 2, 3, 4