Дипломная работа: Исследование межличностной совместимости и срабатываемости в группе

«Формально-организационный» тип совместной деятельности возникает только в условиях индивидуальной организации производства продукции: каждый работник закреплен за своим рабочим местом и несет ответственность за выполнение своей работы. Объединение в трудовой коллектив происходит на основе внешних организационных связей, идущих через руководителя. Контролирующие и регулирующие функции, распределение заработка и т.д. выполняются лишь административными звеньями.

Необходимо подчеркнуть, что упомянутые формы организации совместной деятельности не определяют социальной ценности групповой деятельности по сути, так как последняя, определяется подструктурой направленности и сплоченностью группы.

Несмотря на все многообразие экспериментальных исследований совместной деятельности, их схема может быть в подавляющем большинстве случаев сведена к следующей: совместная деятельность задается как бы изначально — с помощью инструкции, задачи, разделения функций, т. е. организационных условий, а далее изучаются различные внутригрупповые феномены (в первую очередь взаимодействие в разных его формах), влияющие на успешность конечного результата деятельности.

1.3 Социально-психологический климат группы

совместимость срабатываемость группа

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, а именно характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение – влияют на успешность совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Для обозначения психологического состояния группы используются такое понятия как "социально-психологический климат", также могут применяться такие определения как "психологическая атмосфера", "социальная атмосфера", "климат организации", "микроклимат" и др., что по сути означает одно и тоже.

По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Социально-психологический климат группы представляет собой специфическое явление, которое слагается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива; на выработку, принятие и осуществление совместных решений; на достижение эффективности совместной деятельности [3, 5, 12, 15, 41].

Таким образом, социально-психологический климат — это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой членов этого коллектива, проявляющийся в отношении друг к другу, к профессиональной деятельности, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации.

В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Значимость данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей.

Социально-психологический климат способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Он выступает также в качестве показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, уровня психического потенциала личности и коллектива, и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.

В отечественной социальной психологии термин "психологический климат" впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы [30].

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель [5]. Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих:

1)  Социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации.

2)  Моральный климат – определяется принятыми моральными ценностями организации.

3)  Психологический климат – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным — стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям [14, 34, 35].

Соответственно социально-психологический климат может быть благоприятным или неблагоприятным.

Благоприятный климат коллектива характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический климат коллектива характеризуют пессимизм, раздражительность, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, скука, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Социально-психологический климат — это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива. Существует два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов.

Другой стороной, характеризующей динамику социально-психологического климата коллектива, являются так называемые «климатические возмущения». К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

-  уровень текучести кадров;

-  производительность труда;

-  качество продукции;

-  количество прогулов и опозданий;

-  количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

-  выполнение работы в срок или с опозданием;

-  аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

-  частота перерывов в работе.

Анализируя взаимодействие двух личностей в любом общественно-психологическом процессе, «вырванном» из всеобщей связи явлений, можно видеть, что каждая из них причина действий другой.

Социально-психологический климат во многом зависит от совместимости членов коллектива, которая в свою очередь зависит от особенностей личности: психомоторных, эмоционально-волевых, различия восприятий, внимания и, мышления. Но чаще всего — от особенностей характера личности каждого из входящих в группу [3, 10].

Нередки случается так, что почти вся группа дружна, деятельна и оптимистически настроена, а один ее член, только, что появившись в группе или находясь в ней малозаметным, обостряет отношения с кем-либо сначала каким-нибудь одним аморальным поступком, а потом начинает грубить и вредить всему коллективу. Такой аффект неадекватности — бурное проявление несовместимости с утратой волевого контроля обычно вызревает постепенно. Таких людей обычно называют дезорганизаторами, но эта дезорганизация начинается, прежде всего, с симптомов психологической несовместимости.

Самооценка имеет большое значение в поведении и отношении к группе и к делу. Она зависит от соотношения уровня притязаний и реальных достижений. Чем большего хочет человек и чем меньшего достигает, тем конфликтнее его личность, тем вероятнее возникновение аффекта неадекватности и нарушения групповой совместимости. И, наоборот, чем ниже уровень личных притязаний и чем значительнее достижения, тем больше человек доволен окружающими его людьми и тем делом, которым вместе с ними занимается.

Положение человека удовлетворяет его самого только при том условии, когда оценка его личности в коллективе достаточно высока. Каждый должен быть чем-то ценен и заметен в группе и к тому же иметь какие-то глубокие и устойчивые положительные интересы. Наличие таких интересов несовместимо с аффектом неадекватности.

При анализе социально-психологического климата рабочей группы необходимо рассматривать воздействие на коллектив со стороны, как внутренней среды, так и внешней.

Воздействие внешней среды на климат в коллективе может характеризоваться особенностями современного этапа социально-экономического и общественно-политического развития страны; деятельностью вышестоящих структур, общественных организаций, характер связей с городскими, районными и субподрядными организациями и т.п.

Воздействие внутренней среды – это как сугубо социально-психологические факторы: специфика формальных и неформальных организационных связей в группе и соотношение между ними, стиль руководства группой, уровень психологической совместимости работников и пр., так и материально-вещевая сфера деятельности группы.

Конечно, при анализе психологического климата группы в той или иной конкретной ситуации невозможно отнести какое-либо влияние на нее на счет только макросреды либо только микросреды. Однако, решая задачу совершенствования климата в коллективе, первоочередное внимание следует обращать на факторы внутренней среды.

Выводы

Подводя итоги все сказанного в 1-ой главе можно сделать следующие выводы.

Особенность психологической совместимости состоит в том, что контакты между людьми опосредованы их действиями и поступками, мнениями и оценками. Несовместимость порождает неприязнь, антипатию, конфликты, а это отрицательно сказывается на совместной деятельности.

Психологическая совместимость взаимодействующих индивидуумов внутри коллектива при совместно выполняемой деятельности выступает важным фактором, обусловливающим срабатываемость в данном коллективе, которая в свою очередь проявляется в благоприятном психологическом климате, и как следствие оптимизации, результативности и эффективности в целом профессионального взаимодействия. В различных сферах совместной деятельности, в силу специфичности некоторых из них, критериями совместимости выступают те или иные индивидуально-психологические и личностные особенности взаимодействующих членов группы, а также их межличностные отношения, индивидуальная совместимость и характер самой деятельности.

Формирование в трудовых коллективах положительного социально-психологического климата является одним из показателей сплочения этого коллектива.

Характер отношений в группе и их влияние на социально-психологический климат может целенаправленно регулироваться (например, руководителем работ). Для этого необходимо знать закономерности формирования климата и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат.

Взаимосвязь между эффективностью работы организации, и её социально-психологическим климатом – является одной из важнейших проблем [5].

2. Эмпирическое исследование социально-психологического климата группы и особенностей межличностных отношений внутри коллектива

2.1 Организация проведения исследовательской работы и методики исследования

Эмпирическая часть данной работы направлена на исследование межличностной совместимости и срабатываемости людей входящих в организованную малую социальную группу и занимающихся в рамках этой группы совместной профессиональной деятельностью.

Целью данной работы также является выявление взаимосвязей между индивидуальными особенностями личности, такими как: конфликтность, направленность личности и особенности построения межличностных отношений, и показателями совместимости и срабатываемости людей в группе. А также анализ связи межличностной совместимости и срабатываемости в группе и психологического климата этой группы.

Конкретные задачи практической работы заключаются в том, чтобы с помощью определенных методик выявить у контингента:

-типы поведения в конфликтной ситуации;

-направленность личности;

-особенности построения межличностных отношений.

Практическая работа проводилась в течение 2-х месяцев. Отбор коллектива для исследования проводился с помощью предварительной беседы с сотрудниками входящими в одну производственную группу (технологический отдел). В результате беседы была отобрана группа, в состав которой входит 21 человек разного возраста, пола и семейного положения. Все сотрудники, входящие в данный коллектив имеют одинаковую степень и категорию образования (высшее инженерно-техническое), примерно одинаковый стаж работы в данном коллективе и имеющие схожие социально-психологической ориентировки (что обусловлено социальным уровнем жизни). Для проведения исследования использовались определенные психологические методики.

Описание используемых методик.

1)  Социометрия

Метод направлен на изучение социометрического статуса каждого члена группы, особенностей взаимоотношений в группе. Может проводиться как индивидуально, так и в группе. Важным моментом является участие всех членов группы.

Данный метод содержит вопросы или критерии социометрии, отвечая на которые каждый испытуемый выбирает тех или иных членов группы в зависимости от большей или меньшей склонности, предпочтительности их по сравнению с другими, симпатией или антипатией [19, 33, 42].

На основе подсчета положительных и отрицательных выборов строится социоматрица, по которой определяется положение социометрического статуса.

В данной работе применялась параметрическая процедура выбора, которая характеризуется ограничение числа ответов, с помощью чего снижается возможность случайного выбора. Испытуемый может выбрать только строго ограниченное число людей. Подобное ограничение заставляет испытуемых более серьезно и внимательно относиться к своим ответам, выбирать только тех людей, которые действительно считают подходящими для роли, предложенной в опросе.

Процедура проведения социометрии в данном коллективе проводилась по деловому критерию и была следующая:

Каждому респонденту предлагается ответить на вопросы приведенные в опросном листе по средствам выбора того или иного члена коллектива. Для нашего исследования были составлены следующие вопросы:

I. Если бы Ваш коллектив разделили на два:

1)      С кем из сотрудников Вы бы хотели остаться в одном отделе?

2)      Кого из сотрудников Вы бы не хотели видеть в своем новом отделе?

II. 1) С кем из ваших коллег легко и приятно работать?

2) С кем из коллег вы бы не хотели работать в паре?

III. Если у Вас что-то не получается, Вы что-то не успеваете:

1)      Кого из коллег Вы попросите помочь?

2)      К кому из коллег Вы не обратитесь за помощью?

В соответствии с количеством полученных выборов определяется социометрический статус срабатываемости каждого сотрудника в группе при помощи следующей формулы:

C = (К/ n-1 ) х 100%

где: С – статус в группе, относительно степени срабатываемости с данной личностью;

К – количество полученных выборов от сотрудников;

N – количество респондентов в тестируемой группе.

Основанием для выводов о статусе личности служат количественные данные, т.е. показатель С.

2) Методика диагностики направленности личности Б. Баса (ориентационная анкета)

Анкета состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому из которых возможны три варианта ответов, соответствующие трем видам направленности личности. Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение или соответствует реальности, и еще один, который, наоборот, наиболее далек от его мнения, или же наименее соответствует реальности. Ответ "наиболее" получает 2 балла, "наименее" — 0, оставшийся невыбранным — 1 балл. Баллы, набранные по всем 27 пунктам, суммируются для каждого вида направленности отдельно [19, 42].

С помощью методики выявляются следующие направленности:

- Направленность на себя (Я) — ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.

- Направленность на общение (О) — стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.

- Направленность на дело (Д) — заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

Опросный лист состоит из 27 пунктов. По каждому из них возможны три варианта ответов: А, Б, В.

3) Методика К. Томаса. Предрасположенность к конфликтному поведению (Адаптация Н. В. Гришиной)

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К.Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. В соответствии с этими двумя основными измерениям К.Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов:

1)  соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

2)  сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе в результате совместного поиска решения проблемы, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

3)  компромисс, как нахождение решения путем частичных уступок;

4)  избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

5)  приспособление, оно в противоположность соперничеству, означает принесение в жертву собственных интересов ради другого;

К. Томас считает, что при взаимном избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; а при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или оказывается в выигрыше только один из участников, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки, посредством частичного отказа от своих интересов. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К.Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов поведения индивида в конфликтной ситуации 12 суждениями. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать только одно суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

Количество баллов, набранных по каждой шкале, дает представление о выраженности у данного испытуемого тенденции к появлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях [19, 42].

4) Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири

Методика предназначена для исследования представлений субъекта о себе, а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.

При исследовании межличностных отношений наиболее часто выделяются два фактора: доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия.

В данной работе будет использоваться метод интерпретации результатов с помощью октант, которые отражают направленность типов отношений: авторитарный, эгоистичный, агрессивный, подозрительный, подчиняемый, зависимый, дружелюбный, альтруистический.

Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Они группируются особым образом по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа.

Максимальная оценка уровня – 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения по двум типам поведения.

1) адаптивное поведение:

0-4 балла – низкая выраженность, 5-8 баллов – умеренная;

2) экстремальное до патологии поведение:

9-12 баллов – высокая выраженность, 13-16 баллов – экстремальная.

В результате производится подсчет баллов по каждой октанте с помощью специального "ключа" к опроснику.

По специальным формулам определяется выраженность показателей основных факторов: доминирование и дружелюбие.

Доминирование = (I – V) + 0,7 (VIII + II – V – VI) ,

Дружелюбие = (VII – III) + 0,7 (VIII – II – IV + VI).

5) Методика самооценки уровня развития группы А.Н. Лутошкина (психологический климат группы)

Методика направлена на оценку некоторых основных проявлений психологического климата коллектива, отражение на эмоциональном уровне сложившихся в коллективе взаимоотношений, характера делового сотрудничества, отношения к значимым явлениям жизни [28, 42].

Методика представляет собой карту-схему из 14 утверждений, где в левой стороне листа описаны качества коллектива, характеризующие благоприятный психологический климат, а в правой – качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств определяется с помощью шкалы, помещенной в центре листа от +3 до –3, где +3 – качество, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда; +2 – качество проявляется в большинстве случаев; +1 – качество проявляется достаточно часто; 0 – ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени; -1 –достаточно часто проявляется противоположное качество (указанное справа); - 2 – качество проявляется в большинстве случаев; - 3 – качество проявляется всегда.

Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком "+" отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7