Дипломная работа: Система управления персоналом торговой компании ООО "Элма"

Экономический механизм менеджмента решает конкретные проблемы взаимодействия в реализации социально-экономических, технологических, социально-психологических задач, возникающих в процессе деятельности организации, и включает в себя три блока:

- внутрифирменное управление;

- управление производством;

- управление персоналом.

Управление многообразно и существует в самых различных видах. Если обобщить информацию в изученных источниках, можно дать следующее определение понятию «управление»: это целенаправленная, осознанная деятельность человека, с помощью которых он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды – общества, живой и неживой природы, техники.[11]

Управление имеет свой субъект и объект. Элементы, на которые направлена эта деятельность, образуют объект управления, обычно имеющий пространственные границы и определенное бытие во времени. Иначе теряется конкретность, и само управление им становится невозможным и бессмысленным.

Направитель управленческой деятельности называется субъектом управления, который может быть отдельный человек или группа людей. Если управление имеет официальный характер, его субъект организационно и юридически оформляется в виде должности или совокупности должностей, образующих подразделение управления.

От субъекта управления необходимо отличать субъект управленческой деятельности. Последний может быть только физическим лицом, живым человеком. Именно через субъектов управленческой деятельности, принадлежащих как к субъектов управленческой деятельности, принадлежащих как к субъекту, так и к объекту управления, реализуются управленческие отношения. Предметом и продуктом труда в управлении является информация; в первом случае она – «сырая», а поэтому не может применятся на практике. Однако в результате управленческой деятельности на ее основе создается решение, т.е. информация, исходя из которой объект управления, может принимать конкретные действия.[12]

Средствами управленческого труда является все то, что способствует осуществлению операций с информацией – от компьютеров, телефонов, авторучки и бумаги до органов человеческого тела.

Управленческий труд относится к категории труда умственного, осуществляемого человеком в виде нервно-психических усилий.

Сложность управленческого труда обусловлена:

- масштабами, количеством и структурой решаемых проблем, связей между ними, разнообразием применяемых методов, организационных принципов. Необходимы широкие знания, опыт, эрудиция, внешние контакты, аналитический ум, умение командовать;

- степенью новизны принимаемых решений; объектом требуемых изменений в состоянии объекта управления, поиска нетрадиционных подходов к ним. В этом случае управление инновациями намного сложнее управления текущей деятельностью, где все в основном идет по накатанной колее, решаются традиционные, повторяющиеся из года в год проблемы;

- степенью оперативности, самостоятельности, ответственности, рискованности решений, которые необходимо принимать.

Процесс управления должен быть целенаправленным, т.е. всегда осуществляться «не просто так», а быть ориентированным на решение каких-то проблем, стоящих в данный момент перед организацией.[13]

Персонал – это личный состав организации, работающий по найму, выполняющий производственные и управленческие операции и обладающий определенными признаками. Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров предприятия.

Персонал является главным звеном системы управления. Персонал классифицируется на производственный и управленческий, каждый из которых имеет свои функции.

Основными функциями управления персоналом организации являются: управление численностью, производительностью и стимулированием труда.

Управление персоналом базируется на следующих принципах: человек – основа корпоративной культуры, менеджмент для всех, эффективность, взаимоотношения и качество – критерии успеха организации, обучение – ключ к развитию и переменам.

Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии (административные, экономические и социально-психологические).

Удовлетворение потребности организации в персонале, рациональная расстановка и эффективное использование кадров – основные цели управления персоналом предприятия.

Целью исследования системы управления персоналом является выявление положительных и отрицательных моментов при воздействии на трудовой потенциал организации и определение более эффективного влияния в дальнейшем.[14]

Планирование персонала – это первичная функция управления персоналом, которая направлена на приобретение, использование, усовершенствование, сохранение и движение человеческих ресурсов предприятия.

Цель планирования персонала – предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями и с требованиями организации. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны позволить работникам оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда; они должны отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.[15]

В современных условиях планирование человеческих ресурсов предполагает:

- набор эффективного и востребованного персонала;

- его сохранение в организации;

- оптимальное использование персонала;

- совершенствование деятельности персонала;

- увольнение персонала (при необходимости);

При планировании человеческих ресурсов речь идет не столько о количестве, сколько о качестве персонала.

Планирование персонала заключается в определении количественного и профессионально - квалификационного состава работников на основе маркетинговых прогнозов по объемам и ассортименту выпускаемой продукции (оказания услуг) – в зависимости от периода: горизонта и шага планирования (прогнозирования). Трудоемкость изготовления единицы продукции (услуги) определяется известными методами нормирования: аналитически-расчетным, исследовательским, экспертным.

При планировании человеческих ресурсов речь идет и планировании спроса организации на человеческие ресурсы и планировании средств, которые обеспечат достаточное количество предложения доступного труда, удовлетворяющего спрос. На контекст человеческих ресурсов влияет структура спроса на товары, услуги организации и предложения на рынке труда.

При планировании человеческих ресурсов выделяют четыре категории работников:

- существующий персонал;

- потенциальный персонал;

- новички;

 - увольняющиеся.

Процесс планирования персонала включает ряд этапов – рисунок 1 (с. -16). Анализ этого рисунка показывает то, что планирование человеческих ресурсов начинается и кончается пересмотром корпоративных целей предприятия с системных позиций.

Рис. 1. Процедура планирования человеческих ресурсов предприятия

Главными задачами системы планирования человеческих ресурсов являются следующие:

- определение или переопределение организационных целей;

- определение и обеспечение базовых требований для планирования;

- оценка будущих требований для обеспечения целей компании (спрос);

- оценка текущих ресурсов и наличия ресурсов в будущем

 (предложение);

- разработка и обеспечение детального плана, т.е. сопоставление прогнозов спроса и предложения, относящихся к краткосрочной или долгосрочной временной шкале;

- мониторинг системы и внесение изменений.[16]

Две первые стадии являются подготовительными; последние три направлены на детальную разработку и обеспечение самого плана.

Планирование персонала полностью интегрировано в другие области стратегии и планирования организации. В крупных организациях существует необходимость в организации центрального отдела планирования человеческих ресурсов, ответственного перед высшим уровнем управления.

Отдел занимается координацией и согласованием различных подразделений в человеческих ресурсах и разработкой всестороннего организационного плана. В небольших организациях эти обязанности исполняются директором. В малых инновационных фирмах это является задачей руководителя предприятия.[17]

Рассмотрим функции управления персоналом. Управление персоналом представляет последовательность работ (технологическую цепочку) по управлению персоналом в организации, заключающуюся в трех основных этапах: формировании персонала, развитии персонала и повышении качества трудовой жизни. Дополнительно сюда же включены вопросы, касающиеся кадровых нововведений в управлении.[18]

Всю работу по управлению персоналом можно разделить на три крупных этапа и множество мелких:

1.  Формирование человеческих ресурсов.

1.1.  Оценка наличных трудовых ресурсов.

1.2.  Разработка стратегического плана компании. Определение принципов кадровой политики (на 3-5 лет).

1.3.  Оценка будущих потребностей компании в человеческих ресурсах на 1-й и 2-й .годы.

1.4. Разработка программы по развитию человеческих ресурсов. Планирование конкретных контингентов менеджеров, специалистов, служащих на 1-й и 2-й. годы.

1.5.  Анализ содержания работы + должностная инструкция (описание рабочего места ОРМ) = определение требований к вербуемым группам (профессиям) персонала, объему (N) и срокам вербовки, отбора, обучения, адаптации (профессиональные навыки и количество работников (n), обладающих ими) (N >n).

1.6.  Формирование процедур и критериев вербовки и отбора кандидатов.

1.7.  Вербовка и подбор (создание необходимого резерва) N.

1.8.  Отбор (тестирование, собеседование, анализ документов и протекций, центры оценки кадров).

1.9.  Определение зарплаты, льгот и условий работы.[19]

1.10.  Развитие человеческих ресурсов.

2.1.  Профессиональная ориентация и адаптация.

2.2.  Подготовка и систематическое (непрерывное) обучение.

2.3.  Оценка результатов трудовой деятельности.

2.4.  Повышение, понижение, перевод, ротация, увольнение.

2.5.  Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе, проектирование и управление карьерой.

2.6.  Оформление (документирование) кадровой политики, технологий (методик, критериев) и структур управления персоналом.

3. Повышение качества трудовой жизни.

3.1. Создание и утверждение программ повышения качества трудовой жизни.

4. Мотивация эффективного труда, выдвижения инициатив, творческой работы:

- оценка работника исключительно по результатам труда (в соответствии с заданием);

-комбинация вознаграждения и льгот;

- система индивидуального выбора льгот (вплоть до «самоопределения»);

- организация бизнес – клубов по профессиональным интересам;

- предоставление возможности обучения;

- востребованность индивидуальных возможностей работников;

- участие в стратегическом развитии компании;

- сопровождение перспективных работников.

5. Формирование удовлетворенности трудом – реорганизация (совершенствование организации) труда для повышения его качества:

- расширение круга задач и ответственности;

- предоставление большей самостоятельности и самоконтроля;

- ротация персонала (проба сил);

- уменьшение рутинности труда;

- внедрение системы управления с делегированием ответственности.

6. Формирование принципов и положений организационной культуры компании.[20]

Аналогичный подход к планированию вопросов управления персоналом предполагается применить на предприятии которое является объектом дипломного проекта – ООО «Элма».

1.2 Сущность и значение управления персоналом на предприятии в сфере торговли

Механизм управления – система органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого качества, количества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Методы управления – способы осуществления управленческих действий на персонал для достижения целей управления торговли.

Существуют 3 метода управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей:

1. Административные - базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

2. Экономические - основываются на правильном использовании экономических законов торговли.

3. Социально-психологические - базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».

Кроме того, в процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовывать эффективные коммуникации и анализ конкретных ситуаций, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.

Административные методы – способ осуществления управленческих воздействий на персонал и базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга стремление человека трудиться в определенной организации и т.д. эти методы воздействия имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Способы административного воздействия:

1) штатное расписание;

2) положение о подразделениях;

3) должностные инструкции;

4) организация рабочего места;

5) коллективный договор;

6) правила трудового распорядка;

7) организационная структура управления;

8) Устав предприятия.[21]

Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов организации и обязательно вводятся в действие приказом руководителя организации.

В организации, где имеется высокий уровень организационных воздействий, доведенных до стандартов организации и регламентов управления, высокая трудовая и исполнительная дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных действий. Те предприятия, которые не довели действия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства.

С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания соблюдать инструкции и работать по правилам, утвержденным администрацией. Сотрудник европейского предприятия неукоснительно соблюдает установленные на предприятии правила как само собой разумеющееся, и их нарушение рассматривается как ЧП.

Работник российского предприятия рассматривает внутрифирменные стандарты как заданное ограничение, которое исходя из его личного интереса, можно нарушать, когда дремлет бдительного око начальства. Как следствие, - многочисленные случаи нарушения трудовой дисциплины, хищение материалов и готовой продукции, высокий процент брака и низкая исполнительная дисциплина. Это типичное проявление российского менталитета, где эти случаи не подлежат общественному порицанию. Поэтому использование организационного воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических методов и воспитанием корпоративной культуры.

Распорядительные воздействия:

1) приказы;

2) распоряжения;

3) указания;

4) инструктирование;

5) наставления;

6) целевое планирование;

7) нормирование труда;

8) координация работ;

9) контроль исполнения.[22]

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путем прямого административного регулирования.

Наиболее категорична форма распорядительного воздействия – приказ. Его невыполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из 5-ти частей: констатация ситуации (события), меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.[23]

Материальная ответственность и взыскания:

- ответственность за задержку трудовой книжки;

- добровольное возмещение ущерба предприятию;

- удержание заработной платы;

- депремирование;

- полная материальная ответственность;

- материальная ответственность коллективная

Дисциплинарная ответственность и взыскания:

- замечание;

- выговор;

- строгий выговор;

- понижение в должности;

- увольнение.

Административная ответственность:

- предупреждение;

- штраф;

- возмездное изъятие предметов;

- административный арест;

- исправительные работы.

Административные методы управления – мощный рычаг достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности – высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческое воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.[24]

В последнее время понизилась роль административных методов на предприятиях. Противоречивые процессы в обществе препятствуют использованию административных методов: это рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет и несвоевременная выплата заработной платы, развитие бартерных сделок и низкая дисциплина поставок ресурсов, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, утрату заводских традиций и нарушение привычного уклада жизни в семье.[25]

Негативное отношение части директорского корпуса к работе в новых условиях хозяйствования, отсутствие четкой стратегии развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к появлению негативных методов административного воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов.

Экономические методы - способ осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий. В советское время предметов регулирования экономическими методами считалось централизованное планирование, хозяйственный расчет, заработная плата, имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Классификация экономических методов управления:

Плановое ведение хозяйства:

1) свободное предпринимательство;

2) план экономического развития;

3) портфель заказов;

4) критерий эффективности;

5) конечные результаты.

Позитивные и негативные воздействия методов административного управления представлены в таблице 1 (С.- 31)

Таблица 1

Позитивные и негативные воздействия методов административного управления

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8