Дипломная работа: Конфликт как фактор формирования отклонений в поведении военнослужащих

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999.

2. Анцупов А.Я. Социально-психологические основы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров. Автореф. д-ра психол. наук. – М., 1993.

3. Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии. – М., 1993.

4. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. – М., 1999.

5. Асеев В.Г. Структура мотивации поведения // Мотивационная регуляция деятельности и поведения личности. – М., 1988.

6. Бандура А., Уолтерс Р. Подростковая агрессия. Изучение влияния воспитания и семейных отношений. – М.: Эксмо-Пресс, 1999.

7. Берн Э. Игры, в которые играют люди.. - М., 1988.

8. Бэрон Р., Ричардсон Д. Агрессия. - СПб., 2004.

9. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социальная психология личности: Учеб. пособие. – М.: Аспект Пресс, 2001.

10. Беловодский В.Л. Уклонение от военной службы как социально-психологическое явление. Автореф. дис. … канд. психол. наук. – М., 1997.

11. Берковиц Л. Агрессия. Социально-психологический анализ. – М., 1962.

12. Братусь Б.С. Аномалии личности. – М., 1988.

13. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. – М.: Наука,1978.

14. Беккер Г, Босков А. Современная социологическая теория в ее преемственности и развитии. – М., 1961.

15. Выготский Л. С. Собрание сочинений: в 6 т. Т.1. – М.: Педагогика, 1982.

16. Волковицкий Г.А. Формирование мотивации профессионального самосовершенствования офицеров: Автореф. дис. … канд. психол. наук. – М., 1994.

17. Гришина Н. В. Психология конфликта – СПб.: Издательство «Питер», 2000.

18. Горелик В.Я. Латентная преступность в условиях военной службы // Военная мысль. 1999. № 2.

19. Гофман И. Представление себя другим в повседневной жизни. – М., 2000.

20. Дохолян С.Б. Предупреждение агрессивного состояния военнослужащих по призыву в повседневной деятельности. Автореф. дис. … канд. психол. наук. – М., 1998.

21. Дружинин В.Н. Экспериментальная психология. Учебное пособие – М,: ИНФРА 2008.

22. Дубнин Н.П., Карпец И.И., Кудрявцев В.И. Генетика, поведение, ответственность: (О природе антиобщественных поступков и путях их предупреждения). – М.: Политиздат, 1988.

23. Евенко С.Л. Отклоняющееся поведение военнослужащих. Монография / Под ред. А.Г. Караяни. – М.: ВУ, 2008.

24. Евенко С.Л. Основные направления минимизации отклоняющегося поведения военнослужащих// Вестник СПб. ун-та. Сер. 6. – 2007., Вып.2. Ч. II.

25. Евенко С.Л. Ценностные ориентации военнослужащих с отклоняющимся поведением// Научно-практический журнал «Право в Вооруженных Силах – Военно-правовое обозрение». – № 3. – 2006.

26. Евенко С.Л. Неуставные взаимоотношения среди военнослужащих ВС РФ: диагностика и профилактика// Научно-практический журнал «Право в Вооруженных Силах – Военно-правовое обозрение». – №5. – 2006.

27. Евенко С.Л. Профилактика отклоняющегося поведения военнослужащих// Вестник МГОУ, серия «Психологические науки». – №1. – 2007. – М.: Изд-во МГОУ.

28. Жуков А.М. Стресс жизни офицеров ВС РФ и его психопрофилактика. Автореф. дис. … канд. психол. наук. – М., 2004.

29. Змановская Е.В. Девиантология: (Психология отклоняющегося поведения): Учеб. пособие для студ. высш. учеб, заведений. — М.: Издательский центр «Академия», 2003.

30. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. – М., 1986.

31. Забрянский Г.Н. Предупреждение правонарушений военнослужащих на современном этапе военного строительства. – М., 1992.

32. Канатаев Ю. А. Социально-психологические условия возникновения и предупреждения внутри коллективных конфликтов в подразделениях войск радиационной химической и биологической защиты. Автореф. Дис. …кан. психол. наук. – М., 1995.

33. Караяни А.Г. Девиантное поведение на войне. – М., Ориентир 2003.

34. Караяни А.Г. Психологическое обеспечение боевых действий личного состава частей сухопутных войск в локальных военных конфликтах. – М., 1998.

35. Караяни А.Г., Евенко С.Л. Психология отклоняющегося поведения военнослужащих в боевой обстановке: Монография. – М.: ВУ, 2006.

36. Китаев-Смык Л.А. «Стресс войны. Фронтовые наблюдения врача-психолога». – М., 2001.

37. Клейберг Ю.А. Психология девиантного поведения. – М., 2001.

38. Козер Л. Функции социального конфликта. – М., 2000.

39. Конин С.В. Неуставные взаимоотношения в воинских коллективах как социальное явление. Автореф. дис. … канд. соц. наук. – М., 1991.

40. Кричевский Р.Д., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. – М.: Аспект Пресс, 2001.

41. Круткин С.В. Психологическая совместимость, как фактор оптимизации комплектования первичных воинских подразделений. Автореф. дис. … канд. психол наук. – М., 2004.

42. Лоренц К. Агрессия (так называемое «зло»). – М., 1994.

43. Лабковская Е.Б. Юридическая психология: Теории девиантного поведения: Учеб. пособие. - СПб., 2000.

44. Мак-Дауголл У. Основные проблемы социальной психологии / Пер. с англ. М.: Космос, 1916.

45. Маклаков А.Г. Психология и педагогика. Военная психология: Учебник для вузов. – СПб., 2005.

46. Маслоу А.Г. Дальние пределы человеческой психики / Перевод с англ. Татлыдаевой А.М. . – СПб.: Изд. Группа «Евразия», 1997.

47. Маслоу А. Потребности и мотивы. - М., 2004.

48. Менделевич В.Д. Психология девиантного поведения. – М., 2005.

49. Мерлин В. С. Проблемы экспериментальной психологии личности – Пермь: Пермский пед. ин-т, 1970.

50. Мясищев В. Н. Личность и неврозы. – Л.: Изд.-во ЛГУ, 1960.

51. Морено Я. Психодрама. – М., 2001.

52. Психология индивидуальных различий: Тексты. - М., 2004.

53. Реан А.А., Коломинский Я.Л. Социальная педагогическая психология. – СПб., 2000.

54. Роджерс К. Взгляд на психотерапию. Становление человека. - М., 1994.

55. Собчик Л.Н. Диагностика индивидуально-типологических свойств и межличностных отношений: Практическое руководство. – М.: Изд. Речь, 2003.

56. Съедин С.И., Крук В.М. «Дедовщина» в воинских коллективах: причины, пути выявления и искоренения. (Социально-психологический аспект). – М., 1990.

57. Сыромятников И.В., Чайка В.Г. Психология девиантного поведения военнослужащих и его профилактика. – М.: ВУ, 2001.

58. Уотсон Дж. Б. Психология как наука о поведении. – М., 1998.

59. Утлик Э.П. Психологические основы дисциплины. – М., 1993.

60. Фрейд З. Тотем и табу. – М., 1914.

61. Фрейд 3. Введение в психоанализ. Лекции. – М., 1989.

62. Франкл В. Человек в поисках смысла. - М., 2002.

63. Фромм Э. Бегство от свободы. – М., 1990.

64. Хорни К. Невротическая личность нашего времени. Самоанализ. – М.: Прогресс. Универс, 1993.

65. Шибутани Т. Социальная психология. – М., 1999.

66. Шипилов А.И. Психологические основы взаимодействия офицеров в трудных межличностных ситуациях – М., 1999.

67. Шипилов А.И. Социально-психологические особенности конфликтов между начальниками и подчиненными в подразделении (на материалах войск ПВО: дивизион, батальон). Автореф. дис. ... канд. психол. наук. – М., 1993.

68. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. – М., – 1996.

Приложение 1

Модульная методика диагностики межличностных конфликтов.

Своевременная диагностика межличностных конфликтов имеет важное значение как для их профилактики, так и для конструктивного разрешения. Кроме того, конфликтолог нуждается в методиках выявления и оценки конфликтов в интересах их исследования. Описываемая ниже модульная методика диагностики межличностных конфликтов в группе позволяет во многом решить указанные проблемы.

Сущность и особенности применения модульной методики.

Для того чтобы предупредить возникновение деструктивных конфликтов между работниками, необходимо по возможности более полно знать характер взаимоотношений в коллективе, иметь информацию о тенденциях в их развитии, видеть сотрудников, имеющих трудности в общении с сослуживцами, помогать им в налаживании отношений, делать многое другое. Без знания общего характера взаимоотношений между сотрудниками трудно говорить об эффективной системной работе по предупреждению конфликтов. Чем более глубокой, достоверной, разносторонней и оперативной информацией мы владеем, тем более эффективной может быть работа по профилактике конфликтов. Кроме того, постоянное изучение взаимоотношений является важной предпосылкой психологически обоснованного подбора, расстановки и выдвижения кадров. Компетентная кадровая работа в организации также способствует предупреждению деструктивных конфликтов между работниками.

На практике социальные работники, психологи, менеджеры по персоналу чаще всего используют наблюдение и оценку результатов деятельности и поведения сотрудников как методы изучения взаимоотношений между ними. Из научно обоснованных наиболее популярны различные варианты социометрической методики. Она — одна из немногих методик, которыми социальные работники реально пользуются для изучения взаимоотношений в организации.

Слабой стороной социометрической методики является недостаточная анонимность, поскольку социометрическая карточка либо подписывается, либо ее автора можно определить по почерку. Кроме того, она позволяет выявить не все, а только наиболее выраженные взаимные оценки членов группы. Методика не ориентирована на диагностику конфликтов, отсутствует стандартизация получаемых данных, применяются измерительные шкалы, позволяющие довольно приближенно оценить взаимоотношения, оценивается не столько реальное, сколько предполагаемое поведение коллег по работе.

Предлагаемая методика диагностики межличностных конфликтов в группе имеет модульную структуру, включающую две базовые и несколько дополнительных измерительных шкал. Два первых базовых модуля позволяют оценить отношение к ним со стороны каждого из коллег по работе. Сопоставление ответов на первые два вопроса дает возможность выявить не только реальные, но и потенциальные конфликтные диадные взаимоотношения в группе. Кроме того, два базовых модуля позволяют количественно оценить такую важную характеристику конфликтов, как их интенсивность, острота.

Дополнительные модули используются в зависимости от целей изучения коллектива и позволяют оценить качество работы каждого члена группы, его нравственные качества, профессиональные знания, степень его помощи членам группы, усилия по достижению личных и общегрупповых интересов, характер выполнения данных обещаний, а также другие особенности группы и каждого ее члена.

Процедура опроса по модульной методике занимает небольшое время, которое зависит от количества используемых модулей и численности группы. Продолжительность опроса группы в 20 человек по четырем модулям составляет 20—35 минут. Практика показывает, что количество оценок, даваемых опрашиваемым в ходе одного опроса, не должно превышать 100. При необходимости дать большее количество оценок опрашиваемые устают и начинают работать формально.

Текст опросного листа приведен в приложении 1. В зависимости от целей, которые ставит перед собой конфликтолог, в конкретный опросный лист может включаться от одного до семи вопросов. Оценки выставляются на специальном бланке, разработанном таким образом, чтобы исключить всякое подозрение опрашиваемого относительно возможности его идентификации по почерку. Форма бланка Оценки взаимоотношений приведена в приложении 2. При ответе на каждый вопрос отношение к другому члену группы может оцениваться любым баллом от +5 до —5. Например, +4,+1, 0, —2 и т.п.

Для того чтобы повысить достоверность получаемой информации, предусмотрены три варианта анонимности ответов. Опрашиваемый по собственному желанию выбирает устраивающий его вариант. При первом варианте опроса будет пофамильно известно, кто и кому какую оценку выставил. В этом случае опрашиваемый, заполняя бланк, указывает, под каким номером в общем списке дана его фамилия, т. е. фактически подписывает свой бланк. Опросы в организациях показывают, что такой вариант заполнения выбрать 10—15% опрашиваемых. При втором варианте анонимности после опроса будет известно пофамильно, кому какой балл выставлен. Однако кто какую оценку поставил, известно не будет, так как бланк не подписывается. Такой вариант заполнения бланка опрашиваемые выбирают чаще всего.

При полной анонимности опрашиваемый выставляет оценки всем сослуживцам, но последовательность выставления знает только он, поэтому неизвестно, кто поставил оценку и кому она поставлена. Здесь по результатам опроса можно дать лишь общую оценку взаимоотношений между членами группы, количества и интенсивности конфликтов между ними. Однако достоверность полученных данных при этом варианте наиболее высока. Практика показывает, что им обычно пользуются работники при опросе небольшой группы (не более семи человек). Причем чем старше сотрудники и чем более высокие должности они занимают, тем чаще они используют вариант полной анонимности. В типичном управленческом коллективе среднего звена данный вариант обычно избирают около 20% опрашиваемых. Вариант заполнения определяется перед началом оценки, а фиксируется на бланке после того, как оценен последний человек в списке группы.

Оценка отношения к каждому члену группы выставляется знаком «+» в соответствующих строке и колонке бланка. В первой колонке по вертикали числами 1, 2, 3.,.. 19, 20 обозначаются члены группы, входящие в состав изучаемого коллектива. Их пофамильный список на время опроса пишется на доске или на листках бумаги, которые раздаются каждому опрашиваемому. Оптимальная численность опрашиваемой группы 10 — 20 человек. Чем больше численность опрашиваемой группы, тем меньшее число шкал целесообразно использовать.

Если опрашиваемый затрудняется оценить кого-либо из членов группы, то ставит значок в колонке, обозначенной буквами «т.о.» — трудно оценить. Себе опрашиваемый выставляет нулевые оценки по всем шкалам.

Основные достоинства модульной методики связаны со следующими ее особенностями:

• оцениваются реальная деятельность и реальные взаимоотношения каждого члена группы за достаточно длительный период, что повышает объективность оценки;

• учитываются абсолютно все взаимоотношения в группе;

• использование достаточно «тонкой» 10-балльной шкалы повышает точность оценок;

• определение самим опрашиваемым степени анонимности ответов повышает их правдивость;

• все взаимоотношения и конфликты оцениваются количественно, что позволяет стандартизовать данные;

• собирается достаточно разносторонняя информация, позволяющая не только диагностировать конфликты, но и определить их некоторые причины, оценить группу в целом и каждого из ее членов;

• методика проста в использовании и обработке данных с помощью ПЭВМ. За счет модульной структуры она может быть гибко приспособлена к задачам любого конфликтологического исследования малой группы.

МЕТОДИКА АНЦУПОВА

(лист экспертной оценки)

Уважаемый товарищ!

С целью изучения ролевого статуса младших командиров Вашего подразделения просим оценить их деятельность. Оценка дается в шкале:

+5   +4       +3     +2     0       -1      -2      -3      -4      -5

При оценивании можно использовать любой балл, например: +4; +2; 0; -1; -3 и др.

1.  Оцените отношение коллектива к младшему командиру в шкале от +5 до -5, где:

+5   - коллектив относится к нему в высшей степени положительно;

0     - относится нейтрально;

- 5   - коллектив относится к нему в высшей степени отрицательно;

т.о.  - трудно оценить.

2.  Оцените, как на Ваш взгляд, относится младший командир к коллективу к в шкале от +5 до -5, где:

+5   - относится к коллективу в высшей степени положительно;

0     - относится нейтрально;

- 5   - относится к коллективу в высшей степени отрицательно;

т.о.  - трудно оценить.

3.  Сравните важность для младшего командира интересов взвода (курса, факультета) и его личных интересов в шкале от +5 до -5, где:

+5     - если его личные интересы сталкиваются с интересами взвода (курса, факультета), то он всегда пожертвует личными интересами в пользу общественных;

0       - его личные интересы и общественные интересы имеют для него примерно одинаковую важность;

- 5     - если его личные интересы сталкиваются с интересами взвода (курса, факультета), то он всегда пожертвует общественными интересами в пользу личных;

т.о.    - трудно оценить.

4.  Оцените степень физического развития младшего командира в шкале от +5 до -5, где:

+5     - отлично физически развитый, сильный, ловкий, выносливый;

0       - физические качества развиты средне;

- 5     - совсем физически неразвитый, слабый, неловкий, невыносливый;

т.о.    - трудно оценить.

5.  Оцените работоспособность младшего командира в шкале от +5 до -5, где:

+5     - исключительно работоспособен, любит работать, может трудиться по 18 часов в сутки;

0       - работоспособность средняя;

- 5     - совершенно не работоспособный, была бы возможность, он бы ничего не делал целыми днями;

т.о.    - трудно оценить.

6.  Оцените нравственные качества младшего командира в шкале от +5 до -5, где:

+5     - человек исключительно порядочный, честный;

0       - нравственные качества не выражены ни в положительную ни в отрицательную сторону;

- 5     - человек исключительно непорядочный, нечестный;

т.о.    - трудно оценить.

7.  Оцените организаторские способности младшего командира в шкале от +5 до -5, где:

+5 - отлично умеет организовать свою работу и работу других, способен мобилизовать других на выполнение самых сложных заданий;

0   - организаторские способности развиты средне;

- 5 - совершенно не умеет организовать свою работу и работу других, не способен мобилизовать других на выполнение даже простых заданий;

т.о.    - трудно оценить.

8.  Оцените степень развития интеллектуальных качеств каждого члена Вашего коллектива в шкале от +5 до -5, где:

+5 - исключительно умный, эрудированный, сообразительный человек;

0   - интеллектуальные качества развиты средне;

- 5 - исключительно глупый, почти ничего не знающий, медленно соображающий человек;

т.о.    - трудно оценить.

9.  Оцените в какой степени младший командир помогает (мешает) курсантам в учебе (службе) в шкале от +5 до -5, где:

+5 - оказывает курсантам очень большую помощь в учебе (службе);

0   - фактически не помогает, но и не мешает;

- 5 - создает курсантам очень большие трудности в учебе (службе);

т.о.    - трудно оценить.

БЛАГОДАРИМ ВАС ЗА ПОМОЩЬ!

Приложение 2

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10