Курсовая работа: Управление персоналом предприятия торговли

Курсовая работа: Управление персоналом предприятия торговли

Министерство образования и науки Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Санкт – Петербургский Торгово – Экономический институт

Кафедра менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

 «Управление персоналом предприятия торговли»

Выполнила работу: Павлова Е.А

Научный руководитель: Харламова Т.Л

Санкт – Петербург 2011

Содержание

Введение

1. Общие подходы к разработке системы управления персоналом

1.1  Кадровая политика организации

1.2  Организационная структура системы управления персоналом

1.3  Методы управления персоналом торговой организации

1.4  Разработка плана социального развития коллектива предприятия торговли

1.5  Регулирование трудовых, социально- экономических и профессиональных отношений между работодателем и наёмными работниками

1.6   Передовой зарубежный построения опыт построение систем управления персоналом на примере США, Японии, Европейский стран

2. Анализ хозяйственной деятельности торгового предприятия ООО «Гарант»

2.1 Организационно-экономическая характеристика торгового предприятия ООО»Гарант»

2.2 Организация торговой деятельности

2.3 Анализ системы показателей по труду и заработной плате на торговом предприятии ООО «Гарант»

3. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Гарант»

Заключение

Введение

Тема курсовой работы на современной этапе является актуальной, так как только правильное и умелое управление персоналом приведёт торговое предприятие к успеху. Благодаря слаженной и профессиональной работе всего коллектива хозяйственная деятельность предприятия будет прибыльной

Цель данной курсовой работы- проведение анализа управленческой деятельности предприятия торговли и разработка рекомендаций по устранению существующих недостатков.

При написании курсовой работы были поставлены следующие задач:

- рассмотреть общие подходы к разработке системы управления персоналом;

- провести анализ хозяйственной деятельности торгового предприятия ООО »Гарант»

- дать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО »Гарант»

Объектом исследования в рамках данной курсовой работы является предприятие розничной торговли ООО »Гарант»

Предметом изучения является : управление персоналом на предприятии торговли.

Курсовая работа состоит из трёх глав. В первой главе рассматривается теоретический материал , а именно: общие подходы к разработке системы управления персоналом, кадровая политика организации, организационная структура системы управления персоналом, методы управления персоналом торговой организации, разработка плана социального развития коллектива предприятия торговли, регулирование трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателями и наёмными работниками, а также приводится передовой зарубежный опыт построения систем управления персоналом на примере США, Японии и Европейских стран.

Во второй главе приводится анализ хозяйственной деятельности торгового предприятия ООО «Гарант», рассматривается организационно- экономическая характеристика торгового предприятия, организация торговой деятельности, анализ системы показателей по труду и заработной плате на торговом предприятии ООО «Гарант», а также выявление существующих недостатков по теме работы.

В третьей главе даны конкретные рекомендации для совершенствования системы управления персоналом.

1. Общие подходы к разработке системы управления персоналом

Стратегическое управление организацией обеспечивается формированием и корректировкой управленческих систем, эффективность которых определяется прежде всего их способностью создавать условия для реализации выбранной стратегии. Особое место в перечне таких систем занимает система управления персоналом. Её значимость обусловлена современным пониманием роли работника в успехе торговой организации. Технология торговли имеет свою специфику. Она заключается в высокой доле операций важным элементом которых является деловое общение между продавцом и покупателем. Механизация и автоматизация труда торгового работника оказывают лишь косвенное влияние на эффективность такого взаимодействия. Это определяет особую роль персонала в достижениях организации. Практика показывает, что процветания добиваются только те предприятия, где кадровые вопросы находятся в центре внимания администрации.

Современный подход к построению системы управления персоналом получил название « стратегического управления человеческими ресурсами».

В рамках этого подхода менеджмент организации направлен на формирование количественного и качественного состава персонала и создание условий для наиболее полной реализации его трудового потенциала.

Разработка системы стратегического управления человеческими ресурсами включает следующие этапы:

- определение общих целей и выработка стратегии управления персоналом;

- формулирование кадровой политики организации;

- формирование функциональных боков кадровой работы;

- деятельная проработка механизма реализации стратегии в рамках выделенных функциональных блоков;

- проектирование организационной структуры системы управления

 персоналом;

- формирование информационной системы управления персоналом.

Цели и стратегия управления персоналом определяются корпоративными целями и стратегией развития торговой организации.

Среди факторов внешней среды можно выделить исторические и национальные традиции, состояние рынка труда, сложившиеся социальные потребности, результаты деятельности профсоюзов, других общественных организаций и движений, развитие технологий управления персоналом, систему образования, кадровую политику организаций-конкурентов.

Среди внутренних факторов особое внимание следует обратить на организационные ценности, количественные и качественные характеристики персонала, финансовые средства, выделяемые на привлечение на развитие трудовых ресурсов.

Начальным этапом формирования системы управления персоналом является определение общих целей управления персоналом. Это может быть вклад работников в получение прибыли, реализацию ассортиментной политики, показатели эффективности труда персонала. На основе общих целей управления персоналом формулируются специфические цели. В качестве специфических целей можно использовать обеспечение определённой структуры занятости персонала, его квалификационного состава, обеспечение соотношения работников с определёнными качественными характеристиками (уровнем зрелости, работоспособностью, типом мышления), объём затрат на реализацию социальных программ.

Стратегия управления персоналом определяется стратегией управления организацией и целями управления персоналом. С учётом выработанной общей стратегии управления персоналом формулируется кадровая политика предприятия. Она определяет специфику функциональных блоков кадровой работы, среди которых целесообразно выделить следующее:

1.  Планирование потребности в трудовых ресурсах.

2.  Обеспечение потребности в персонале ( наём и движение персонала внутри предприятия).

3.  Адаптация персонала.

4.  Организация труда персонала.

5.  Оценка персонала.

6.  Стимулирование труда работников.

7.  Социально-бытовое обеспечение.

8.  Обучение и повышение квалификации персонала.

9.  Комплекс мероприятий, связанных с увольнением работников.

1.1  Кадровая политика организации

персонал торговля политика система

Кадровая полтика представляет собой систему взглядов высшей администрации на специфику кадрово-управленческих отношений в организации, направленных на реализацию целей и стратегии развития её кадрового потенциала. Кадровая политика определяется ролью, местом, которое отводит администрация персоналу в системе функционирования организации.

Основными направлениями в сфере управления персоналом являются следующие:

- обеспечение равных возможностей эффективности труда;

- анализ рабочих мест;

- планирование рабочих мест;

- набор персонала;

-отбор кадров;

- оценка результативности труда;

- обучение и повышение квалификации персонала;

- планирование карьеры и перемещение по службе;

- оплата труда, пособия;

- обеспечение трудовой дисциплины;

- трудовые отношения;

- обеспечение безопасных и здоровых условия труда;

- режим работы ( продолжительность, сменность, гибкий график и др.).

Личностные характеристики работников.

У каждого отдельного работника есть существенные характеристики, которые должны быть учтены при разработке кадровой политики.

1. Способности работников ( При этом способности работника рассматриваются в нескольких аспектах:

- механические и двигательно-координационные;

- умственно-творческие ( таланты, способности к искусству).

2. Образ мышления и склонности.

3. Предпочтения и рабочие интересы.

4. Мотивация. Факторы мотивации в значительной степени определяют поведение человека на работе. При этом реализация каждого направления деятельности по управлению персоналом должна осуществляться с учётом предпочтений и интересов работников, а мотивация должна быть индивидуальной. Это необходимо для достижения общих целей предприятия.

5. Личные качества работника включает в себя такие параметры, как:

- черты характера;

- личностные ценности;

- эмоциональная возбудимость ( типологическая характеристика);

- добросовестность;

- трудолюбие.

При оценке эффективности кадровой политике учитываются как количественные, так и качественные показатели:

- результативность труда;

-соблюдение законодательства;

- удовлетворенность работников трудом;

- «текучесть» кадров;

- наличие жалоб;

-частота рабочего травматизма.

Диагностическое моделирование позволяет менеджеру провести комплексную оценку возможностей предприятия с целью формирования обоснованной программы развития предприятия (в том числе кадровой политики).

Однозначность трактовки кадровая политика обеспечивается за счёт разработки специального документа, регламентирующего реализацию основных её положений. Он будет являться визуальным подтверждением намерений руководящего звена относительно всех аспектов. взаимоотношений с персоналом. Документ регламентирующий кадровую политику организации, утверждается её руководителем и является обязательным для исполнения. Документ может быть назван « Концепция кадровой политики организации» . В наиболее полный вариант такого документа включаются следующие разделы:

1.Общие положения.

В этом разделе указываются наименование организации, миссия, организационная культура, деловые и нравственные качества персонала, приоритеты деятельности, уели и стратегия развития организации, стратегия и основные задачи управления персоналом.

2. Принципы кадровой политики и их реализация.

Раздел содержит перечень руководящих принципов кадровой политики и их отражение в обеспечивающих

 подсистемах ( например найма, оценки, стимулирования труда, предоставление социальных льгот и гарантий), в специализированных программах (например в программе развития персонала, медицинского страхования). В разделе даётся описание реализации положения кадровой политики по обеспечению условий работы персонала, таких как организация рабочих мест, организация труда, социально-бытовое обслуживание персонала.

3. Направления развития кадрового потенциала.

В разделе даётся перечень действий, обеспечивающих формирование, использование и развитие кадрового потенциала, их специфика. А также описание методов эффективного группового взаимодействия, взаимовыручки, сплочённости.

4. Организация работы с персоналом.

В разделе отражается специфика действующей       организации единой автоматизированной системы управления персоналом, её структура, перечень и распределение функций, кадровых полномочий и ответственностей между субъектами управления, приоритетные направления деятельности. В разделе можно привести описание информационного, методического и технического обеспечения кадровой работы. Целесообразно изложить формы и порядок повышения квалификации по управлению персоналом менеджерами всех уровней, систему их поощрения за достижение высоких результатов в этой области.

5. Перечень регламентирующих документов.

Раздел содержит наименование утверждённых внутренних регламентов и документов, регулирующих работу персонала организации (коллективный договор, штатное расписание, инструкции, правила, нормы). Их влияние на принимаемые решения.

Особое внимание уделяется формулированию принципов кадровой политики. Принципы кадровой политики представляют собой руководящие правила, подходы к решению кадровых вопросов предприятия. Они являются идеологическим стержнем кадровой   политики, регламентирующим реализацию всех направлений работы с персоналом. Принципы определяют специфику реализации отдельный функциональных блоков кадровой работы.

Наиболее часто используются в практической работе отечественных и зарубежных компаний следующие принципы:

1.  Длительный наём.

Направлен на формирование интеллектуальной элиты и надежного исполнительского звена организации. Его суть заключается в моральном обязательстве администрации обеспечивать постоянную занятость работникам. Его реализация предусматривает разработку системы стимулов, обеспечивающих заинтересованность персонала в продолжении трудовой деятельности на данном предприятии.

2.  Уважение личности работника.

Подразумевает приоритет прав личности работника в структуре ценностей организации. Его использование позволяет задействовать важнейший инструмент повышения эффективности труда работника- осознание собственной значимости. Этот мотивационный фактор играет особую роль в организациях, не обладающих значительными финансовыми ресурсами для своего развития либо проводящих активную политику внедрения на целевые рынки. В соответствии с этим принципом в центре внимания администрации находится человек, его систем профессиональных ценностей. Реализация этого принципа также предусматривает предоставление работнику полного объёма информации о работе предприятия, затрагивающего его интересы.

3.  Единый статус.

 Это статус равных возможностей профессионального и служебного роста, равных прав на одинаковые условия труда для всех категорий персонала вне зависимости от уровня занимаемой должности.

4.  Законность.

Предусматривает неукоснительное соблюдение администрацией действующего трудового законодательства, подзаконных актов, соглашений, обеспечивающих соблюдение прав трудящихся.

5.  Демократизация управления персоналом.

Предусматривает не только гласность, но и право работников принимать участие в выработке решений в областях, затрагивающих их непосредственные интересы.

6.  Профессионализм и компетентность персонала.

Этот принцип реализуется не только в отношении специалистов организации- экономистов, маркетологов, работников коммерческих служб, отделов продаж,- но и в отношении торгово- оперативного персонала. Компетентность работников обеспечивается за счёт скоординированных схем комплектования, оценки, обучения и стимулирования высокого профессионального уровня работников.

7.  Принцип оптимизации использования кадровых ресурсов.

Его реализация предполагает систематических мониторинг кадрового потенциала персонала (создание благоприятных условий труда и отдыха, перераспределение функций, формирование системы ответственности менеджеров за качество работы с персоналом и т.д)

8.  Стимулирование труда персонала с учётом его индивидуальных особенностей.

Реализация этого принципа способствует повышению результативности работника. ОН предполагает подбор индивидуальных, значимых для работника стимулов к труду и вознаграждению в соответствии с ними.

9.  Холистический (целостный) подход в отношениях с персоналом. Его реализация- важнейшее условие формирования доверия персонала в руководству, чувства защищённости, приверженности предприятию. Такие отношения формулируют благоприятный психологический климат в коллективе. Реализация принципа требует от администрации как внимания к трудностям, с которыми работник сталкивается на работе, так и оказания помощи в решении социально-бытовых проблем (здоровье, питание, отдых, улучшение условий быта).

10.   Корпоративность.

Реализация принципа связана с разработкой системы мер по формированию сильной корпоративной культур. Проводимые мероприятия строятся на культивировании корпоративных ценностей, формируют чувство причастности к успеху предприятия.

На основе общих принципов кадровой политики разрабатываются частные, отражающие политику администрации в области найма, оценки персонала, стимулирования его деятельности и т.д.

1.2 Организационная структура системы управления персоналом

Принципиальное отличие современного подхода к организации кадровой работы касается прежде всего содержания и характера распределения кадровых функций между специализированными подразделениями и линейными руководителями. Основной объём работы и принятия решения управлению персоналом концентрируются в руках непосредственных руководителей, основными критериями оценки труда руководителя должно быть качество работы с персоналом.

Руководитель обязан хорошо знать своих подчиненных, их потенциальные возможности, сильные и слабые стороны. Он должен учитывать характеристики своих подчиненных при распределении функций внутри подразделения и создавать благоприятные условия для реализации способностей работников. Руководитель должен постоянно и объективно оценивать персонал, отмечать и поощрять положительные моменты в его работе, выявлять причины неудовлетворённости персонала трудом, своевременно информировать администрацию о желаниях и требованиях подчиненных, оказывать руководству помощь в разрешении конфликтных ситуаций. В обязанности непосредственного руководителя входят непрерывное обучение подчинённых, совершенствование их умений и навыков в направлении реализации целей предприятия. Руководитель доводит до подчинённых цели и задачи подразделения, разъясняет политику организации.

Специализированные службы выполняют функции стратегического центра управления кадровыми ресурсами организации. Они координируют кадровую работу, являются источником информационного и методологического обеспечения. Крупные и средние предприятия торговли имеют в своей структуре специализированные подразделения. Названия могут быть различными: отделы кадров, службы управления персоналом (трудовыми ресурсами, кадровым потенциалом). На небольших предприятиях торговли функции отделов кадров( за исключением чисто технических) выполняются специалистом, который несёт ответственность за организацию работы с персоналом и её качество( например, заместитель директора по кадрам, администратор по кадрам). Если выделить отдельного работника не предоставляется возможным, ответственность за работу с персоналом возлагается на руководителя предприятия, его заместителя или любого другого специалиста, имеющего опыт работы в данной и прошедшего специальную подготовку.

Функции кадровых служб делятся на творческие, реализация которых требует специальной подготовки, и функции по техническому обслуживанию специалистов(учёт, делопроизводство, сбор и обработка документов, техническая реализация установленных процедур). Исполнение технических функций не требует высокой квалификации и может осуществляться работниками со средним, средним специальным образованием. Реализация творческих функций является главным назначением работы кадровых служб и требует опыта и специальной подготовки. К творческим функциям относят:

- стратегическое планирование потребности в трудовых ресурсах и их движения в организации;

- формирование структуры занятости внутри организации;

- подбор и расстановку кадров;

- разработку системы найма персонала;

- разработку систем оценки персонала и стимулирование его труда,в том числе тарифных сеток, схем, окладов, систем морального и материального поощрения;

- организацию работы по адаптации, развитию персонала, повышению его квалификации;

-контроль и обеспечение соблюдения трудовой дисциплины;

- обеспечение рациональной организации труда, создание оптимальных условий труда и отдыха, обеспечение техники безопасности и др.

Эффективная кадровая работа обеспечивается грамотным подбором методов управления персоналом.

1.3  Методы управления персоналом торговой организации.

Методы управления персоналом- это способы осуществления управленческих воздействий на коллектив в целом, отдельные группы и непосредственно на работников, обеспечивающие реализацию стратегии управления персоналом.

Выделяют административные, экономические, социально-психологические методы, которые различаются способами воздействия на людей.

1.  Административные методы( организационно-распорядительные) базируются на власти, дисциплине и взысканиях, являясь способом осуществления управленческих воздействий на персонал. Можно выделить следующие основные способы административного воздействия:

– организационные воздействия- основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала определенной организации. К ним относятся устав организации, коллективные договор между администрацией и трудовым коллективом, правила внутреннего распорядка, организационная структура управления, штатное расписание, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест.

Организации, обладающие высоким уровнем организационных воздействий, доведённых до стандартов предприятия и регламентов управления, высокой трудовой и исполнительной дисциплиной, практически не испытывают необходимости в применении распорядительных воздействий. Применение организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать формальные инструкции и работать по правилам, утвержденным администрацией.

Способами распорядительного воздействия выступают приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координация работ и контроль исполнения. Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчиненных точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой санкцию.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда необходимо подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные организации.

Нарушение трудовой дисциплины влечёт за собой применение к провинившемуся работнику со стороны администрации дисциплинарных мер воздействия. Вид дисциплинарного взыскания определяется исходя их тяжести совершённого поступка и размера нанесенного ущерба. Различают мелкие, серьёзные и грубые нарушения.

К мелким относят единичные случаи опоздания на работу, случаи непродолжительного отсутствия на рабочем месте, единичные факты посторонних разговоров или занятий. В отношении подобных нарушений может быть сделано устное замечание.

Серьёзные нарушения(неоднократные опоздания на работу, прогулы, случаи несоответствия качества обслуживания покупателей установленными в организации стандартам, факты некачественного выполнения установленных обязанностей, занятия во время работы посторонними делами) наказываются дисциплинарными взысканиями, выговором, строгим выговором.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5