Курсовая работа: Основные направления, меры и объекты реализации государственной политики занятости рабочей силы

На стадии предварительного отбора решаются две основные задачи: предварительный просмотр документов и «отборочная беседа». Различают несколько форм отбора, позволяющих получить конкретную информацию о кандидате: письмо-обращение, резюме, интервью по телефону, собеседование и личный листок по учету кадров. На этой стадии организация принимает решение, кого из отобранных кандидатов пригласить для последующего интервью, кого следует занести в «резерв», а с кем продолжать отношения не имеет смысла.

Интервью является исключительно важным этапом отбора персонала. Целью его является определение потенциальных возможностей кандидата в выполнении работы, желания и способов мотивации кандидата, степень его соответствия корпоративной этики компании.

Тестирование позволяет увидеть, как работник выполняет работу или отдельные ее элементы, оценить логику мышления, скорость принятия решений, память и другие умственные способности, показывает его реальные знания и навыки их применения.

После того как выбор наиболее подходящего для работы в организации сотрудника сделан, необходимо сделать ему предложение – в устной или письменной форме. Одновременно с предложением занять рабочее место, может осуществляться проверка рекомендаций – независимо от кандидата, с его советов.

Процесс подбора кандидатов нельзя считать завершенным без принятия ряда важных решений, реализация которых поможет скорейшей адаптации работников на новом рабочем месте.

В конечном итоге, производится оценка эффективности набора и отбора персонала для выявления его соответствия или несоответствия занимаемой должности.

Обучение персонала

В процессе конкурса кандидатов выбор падает на наиболее квалифицированных и опытных специалистов. В целях адаптации сотрудников к новой рабочей среде, повышения квалификации возникает потребность в обучении кадров.

Под обучением мы понимаем приобретение новых знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения работы. Обучение представляет собой непрерывный процесс, включающий ряд взаимосвязанных шагов.

1.  определение потребности в обучении

2.  постановку конкретных целей

3.  разработку программ обучения и определение условия для их реализации

4.  оценку эффективности обучения.

Потребность в организации обучения может возникнуть в связи с необходимостью:

·  обучения новых работников

·  адаптации к изменениям производства

·  повышения производительности труда и качества продукции

·  улучшения качества принимаемых решений

·  повышения удовлетворенности работников, снижения текучести.

Основными результатами реализации программ обучения являются увеличение объективных показателей работ (производительности, скорости выполнения заказов, увеличения объема продаж), приобретенные знания и навыки, изменения в поведении, удовлетворенность обучающихся и улучшение отношения к компании.

Таким образом, мы можем сказать, что значение принимаемых кадровых решений организации огромно, поскольку они позволяют повысить функциональность рабочей силы, ее качественные показатели, минимизировать затраты на оплату труда.

2.4 Планирование кадров на примере АП «Липецкий целлюлозно-бумажный завод»

Планирование рабочей силы является важнейшей составной частью управления кадрами. Для руководства предприятия важна возможность располагать персоналом, который необходим для выполнения производственных задач. Кроме того кадровое планирование должно быть нацелено на создание мотиваций на более высокую производительность труда и удовлетворенность работой.

ускоренными технико-организационными изменениями предприятий.

При планировании численности персонала уместно показать, какова потребность в конкретных специалистах у предприятий на данный момент и в перспективе, источники и условия привлечения специалистов.

Под кадровым потенциалом обычно понимают всех работников предприятия. способных качественно и в срок решать стоящие перед предприятием научно-технические, производственные и социально-экономические задачи. Кадровый потенциал можно охарактеризовать рядом количественных и качественных показателей.

К первым относятся:

·  численность занятых на предприятии (Общая и по категориям);

·  средний возраст (в целом по занятым и по категориям);

·  темпы текучести кадров;

·  отношение средней заработной платы рабочих и специалистов к соответствующим заработным платам на других предприятиях;

К качественным характеристикам относятся ценностные ориентации, уровень культуры и образованности и т.п.

Потребность действующего крупного предприятия в трудовых ресурсах с учетом стратегических задач можно определить путем оценки наличных трудовых ресурсов (анализ численности работающих, обеспечения предприятия рабочей силой, состава и структуры кадров, текучести кадров) и разработки программ по развитию трудовых ресурсов.

Программа по развитию трудовых ресурсов компании должна включать конкретный график работы и мероприятия по привлечению (сохранению), найму, обучению, подготовке и организации продвижения работников по службе, требующихся для реорганизации целей предприятия.

Факторы, оказывающие влияние на потребность в кадрах, можно разделить на 2 группы:

– внешние;

– внутренние.

К внешним можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране.

К внутренним факторам относится уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и другие.

В отечественной и зарубежной практике планирования различают текущую потребность в кадрах и перспективную.

Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспективная – более длительными сроками.

Процесс планирования осуществляется поэтапно:

1.  Оценка наличных ресурсов;

2.  Оценка будущих потребностей;

3.  Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

В общем этот процесс можно изобразить на схеме (см. Приложение 4).

Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени.

Большое значение при расчетах численности имеет определение баланса рабочего времени. Он составляется: по предприятию в целом; по цеху; участку и иногда для каждой группы рабочих.

Цель расчета баланса рабочего времени – установление эффективного полезного фонда времени одного работающего в год. Он рассчитывается как произведение числа рабочих дней в году и средней продолжительности рабочего дня в часах.

Основываясь на графике рабочего времени и продолжительности рабочего дня и дней отдыха на 2010 год АП «Липецкий целлюлозно-бумажный завод» (см. Приложение 2) составили баланс рабочего времени. Количество календарных рабочих дней составляет 250 дней. Из этого количества вычитается 10% времени на отпуска и 10% времени на прочие невыходы. Продолжительность рабочего дня составляет 8 часов. Итого баланс рабочего времени на 2002 год составляет 200 дней или 1 600 часов.

Рассчитываем общую потребность данного предприятия в рабочей силе в плановом периоде, зная, что индекс изменения объема производства в плановом периоде равен 1,03.

(чел.).

Общая потребность предприятия в рабочей силе составила 474 человека.

Данный метод расчета применим только для действующих предприятий со стабильным плановым изменением производственной программы.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

·  по трудоемкости работ;

·  по нормам выработки;

·  по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контролю за технологическим процессом.

Метод расчета по трудоемкости обычно применяется на нормированных работах. Этим методом находят численность рабочих по предприятию в целом, структурным подразделениям, профессиям и уровням квалификации, Численность определяется делением уставного объема работ (в нормо-часах) на процент выполнения норм.

Численность основных производственных рабочих может быть установлена также делением намечаемого объема продукции в натуральном выражении на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего на предприятии.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену – это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

 (чел.).

На АП «Липецкий целлюлозно-бумажный завод» явочное число рабочих в смену составило 88 человек.

Рассчитаем среднесписочное число рабочих по коэффициенту среднесписочного состава. Зная номинальный и действительный фонды времени, с начала найдем коэффициент среднесписочного состава:

Теперь определим среднесписочное число работающих:

 (чел.).

Среднесписочное число основных рабочих данного предприятия составило 111 человек.

Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии – по разработанным предприятием нормативам.

Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания.

Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определении дополнительной потребности или избытка кадров.

При определении потребностей в трудовых ресурсах необходимо разграничивать стадии подготовки производства и эксплуатации. На стадии подготовки производства потребности в трудовых ресурсах в основном связаны со всеми подготовительными мероприятиями для налаживания производства. Расчеты должны осуществляться по выполненным функциям путем использования обычной формулы затрат человеко-месяцев, чтобы определить стоимость рабочей силы, на которую необходимо затратить капитал. На этой стадии количество требуемого персонала должно быть минимальным, чтобы сократить затраты в период подготовки производства.

При оценке потребностей в рабочей силе требуемых специалистов надо разделить на категории рабочих и ИТР и служащих, чтобы иметь структуру для найма и составления соответствующих программ подготовки кадров. При оценке этих потребностей необходимо учитывать наличие рабочей силы и изменяющийся уровень производительности. Необходимо различать местную и иностранную рабочую силу.

2.5 Структура кадров АП «Липецкий целлюлозно-бумажный завод»

Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности работников предприятия. Определим удельный вес основный рабочих АП «Липецкий целлюлозно-бумажный завод»:

Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам, как: возраст; пол; уровень образования; стаж работы, квалификация; степень выполнения норм и т.д.

Соотношение основных и вспомогательных рабочих является аналитическим показателем работы предприятия.

Рассчитаем коэффициент численности основный рабочих АП «Липецкий целлюлозно-бумажный завод» по формуле:

Коэффициент численности основных рабочих на данном предприятии составил 0,536.

Для определения степени соответствия профессионально – квалификационной структуры работников технико-организационному уровню производства рассчитывается коэффициент соответствия работника выполняемой работе, который показывает, на сколько профессионально – квалификационный уровень работы отвечает сложности выполняемых им трудовых функций. Показатель рассчитывается для оценки рациональности использования отдельных работников и их профессионально – квалификационных групп.

Рассчитаем коэффициент соответствия токарей данного предприятия. Из 10 токарей – 6 имеет 3-й разряд:, таким образом, коэффициент соответствия токарей составил 0,6.

Рассчитаем коэффициент соответствия инструментальщиков 3-го разряда.                                    

Рассчитаем коэффициент соответствия формовщиков 3-го разряда:

Структура промышленно – производственного персонала тем рациональнее, чем ближе к единице значения данного коэффициента. В этом случае коэффициент указывает, что численность работников определенного профессионально – квалификационного уровня соответствует числу рабочих мест, труд которых предполагает наличие у работников именно данного уровня подготовки.

2.6 Движение кадров на предприятии и показатели их оборота

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в т руде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Вместе с тем, внутризаводские перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.

К внешнему движению кадров относятся:

·  оборот по приему;

·  оборот по увольнению;

·  коэффициент текучести кадров.

Внутреннее движение кадров характеризует:

·  межцеховое движение;

·  меж – профессиональную подвижность;

·  квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих.

Итак, общий коэффициент оборота на данном предприятии составил в 2001 году 40%.

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых или числа уволенных за определенный период к среднему числу работающих:

Коэффициент сменяемости исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количестве к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах.

Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика их исчисления аналогична расчету общего показателя, но только по данному подразделению.

Отношение частного коэффициенты текучести к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести

Этот коэффициент интенсивности текучести основных рабочих АП «Липецкий целлюлозно-бумажный завод» за 2001 год составил 1,2.

Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше или ниже, чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяется показатель – коэффициент постоянства кадров

Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнениями предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.

Коэффициент стабильности кадров рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством, как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.

Коэффициент стабильности кадров данного предприятия за 2001 год по предприятию в целом составил 0,803

Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу.

Если разность в числителе коэффициента положительна, то число принятых превышает число выбывших, и можно полагать, что часть принятых на работу возмещает прибыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах.

Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано

·  с сокращением объема производства

·  ликвидацией рабочих мест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин.

Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:

1. Межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.

2. межпрофессиональная подвижность – переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внутренне обороте кадров

3. квалификационное движение – переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы

4. переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала.

коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении, независимо от числа совершенных изменений в их позициях к среднесписочной численности.

Заключение

Политика занятости – это совокупность мер прямого и косвенного воздействия на социально-экономическое развитие общества в целом и каждого его члена в отдельности и мероприятий, направленных на улучшение распределения рабочей силы и поддержание эффективной занятости.

Объектом государственной политики занятости выступает все трудоспособное население, а субъектом ее практической реализации – правительство и Федеральное Собрание.

Политика занятости является комплексной политикой, направленной не только на снижение негативного влияния рынка, но и на обеспечение и развитие трудового потенциала общества. Ее проведение осуществляется путем разработки и реализации федеральной и региональной программ занятости, которые формируются исходя из ситуации на рынке труда и прогноза его развития.

Различают два основных вида политики занятости: активная политика, направленная на развитие занятости в экономике, и пассивная политика, несущая стимулирующий характер.

Существуют три уровня программ обеспечения занятости населения:

1.  федеральный или общегосударственный,

2.  субъекта Российской Федерации (республиканские, краевые, областные, автономных округов и т.д.);

3.  местный или локальный (на территории органа местного самоуправления).

На всех уровнях реализация политики занятости является приоритетным направлением деятельность исполнительных органов РФ. Ведущее место в разработке и реализации программ обеспечения занятости населения занимают органы службы занятости: Федеральная государственная служба занятости РФ, занимающаяся практической реализацией политики занятости, Государственный фонд занятости РФ, обеспечивающий финансовую поддержку политики занятости, а также трехсторонние комиссии по трудовым отношениям и профсоюзы.

Проанализировав показатели реализации государственной политики занятости на региональном уровне, мы можем сделать вывод, что политика занятости в целом дает положительные результаты, поскольку увеличивается количество занятых в экономике, сумма денег, объем средств, выделенных из федерального и регионального бюджета, растет.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономической теории, – это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. На уровне отдельного предприятия вместо термина «Трудовые ресурсы» чаще всего используются термины «кадры» или «персонал». Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Работники предприятий подразделяются на списочный, промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных подразделений.

Главная задача, решаемая при обеспечении предприятия рабочей силой – повышение эффективности (качества) его функционирования. Реальное улучшение функционирования организации в первую очередь определяется кадровыми службами. Значение принимаемых кадровой службой кадровых решений организации огромно, поскольку они позволяют повысить функциональность рабочей силы, ее качественные показатели, минимизировать затраты на оплату труда.

Список использованной литературы

1.  Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2000.

2.  Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление занятостью населения: Учебное пособие. – М.: ГАУ, 1995.

3.  Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Особенности управления занятостью в условиях кризиса рынка труда: Учебное пособие. – М.: ГАУ, 1996.

4.  Богатин Ю.В., Швандар В.А. Экономическое управление бизнесом: Учеб. пособие для вузов. ― М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. ― 391 с.

5.  Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия издание второе дополненное.

6.  Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. – М: Информ-Знание, 2000.

7.  СоломатовВ.И. Учебное пособие «Экономика предприятия». Учебное пособие для студентов специальности Менеджмент – Москва: МИИГАиК, 2007. – 165 с.

8.  Максимова В.Ф., Горяинова Л.В., Куваева М.В., Лигай Г.А., Пашковская М.В., Помаскина О.В. Макроэкономика /М. Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. 2002.

9.  Шишков Г. Б, Шубенкова Е.В., Миргород. Е. Е Экономика труда; Учебно-методическое пособие для дистанционной формы обучения/ – М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2002. – 178 с.

[1] Составлено по материалам федеральной службы государственной статистики

http://www.gks.ru/wps/portal/!ut/p/.cmd/cs/.ce/7_0_A/.s/7_0_8PH/_th/J_0_LV/_s.7_0_A/7_0_8PH/_me/7_0_7UL-7_0_86J-7_0_7UJ-7_0_A/_s.7_0_A/7_0_8PH

[2] Составлено по материалам статьи «Рынок труда в демографическом разрезе (прогноз)» («Экономика и жизнь» №25 июнь 2001 г).