Курсовая работа: Основные направления, меры и объекты реализации государственной политики занятости рабочей силы

Положение на рынке труда обусловлено общим социально-экономическим фоном в стране, изменениями демографической структуры населения, а так же миграцией трудоспособного населения (приток низкоквалифицированной рабочей силы из государств СНГ, отток специалистов из страны).

Таблица 1. Параметры предложения труда в динамике за 2003–2008 годы (млн. чел.)[1].

Данные таблицы 1 наглядно подтверждают позитивную тенденцию в обеспечении занятости населения: количество занятых среди экономически активного населения из года в год растет. При этом необходимо отметить неадекватную тенденцию изменения численности безработных, зарегистрированных в службе занятости. Это объясняется низким уровнем величины пособия по безработице и тем, что многие безработные, отчаявшись найти хорошую работу через службу занятости, занимаются поисками самостоятельно.

Данные последних лет и прогноз, составленный в институте макроэкономических исследований Минэкономразвития России, показывают, что численность населения в трудоспособном возрасте в ближайшие годы будет расти, а затем будет наблюдаться спад данной численности.

Таблица 2. Численность населения в трудоспособном возрасте в динамике за 2000–2015 годы (млн. чел.)[2].

По прогнозам российских ученых в ближайшие годы предполагается некоторый рост численности экономически активного населения, а затем – резкий спад. Данный прогноз является результатом перепадов рождаемости прошлых лет. Он показывает, что в ближайшие годы в стране обостриться и будет требовать скорейшего разрешения проблема безработицы.

Мы хотим проанализировать показатели реализации государственной политики занятости на региональном уровне, с целью выявления основных тенденций политики занятости в целом.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 31 декабря 2008 г. №1089 «О предоставлении субсидий из федерального бюджета бюджетам субъектов Российской Федерации на реализацию дополнительных мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда субъектов Российской Федерации», предусмотрено направить в 2009 году 43,7 млрд. рублей на предоставление субсидий бюджетам субъектов Российской Федерации на реализацию дополнительных мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда субъектов Российской Федерации.

Согласно данным таблицы1 «Основные показатели реализации региональных программ, направленных на снижение напряженности на рынке труда» (см. Приложение 5) за 9 месяцев 2009 года субъекты Российской Федерации заключили договора на общую сумму 27,7 млрд. рублей или 79,8% от заявленных в Программах средств, что на 7,8% больше, чем за период январь-август 2009 года. Ими организована широкомасштабная работа по созданию условий для временной занятости и опережающего обучения (переобучения и повышения квалификации) лиц, находящихся под риском увольнения, а также развития предпринимательской инициативы безработных и оказания адресной поддержки при переезде на работу в другую местность.

Общее число участников по уже заключенным договорам в целом по всем программам увеличилось за сентябрь на 25,6% и составило за 9 месяцев 2009 года 2024,9 тыс. человек. В реализации региональных программ, направленных на снижение напряженности на рынке труда, участвуют 1765,3 тыс. граждан из 80,9 тыс. предприятий. Среди них:

·  граждане, находящиеся под угрозой увольнения – 1105,3 тысяч чел.;

·  безработные граждане – 335,1 тысяч чел.;

·  граждане, ищущие работу – 282,4 тысяч чел.;

·  выпускники учебных заведений – 42,5 тысяч чел.

Таким образом, можно сделать вывод, что государственная политика занятости в РФ дает положительные результаты.

2. Проблемы обеспечения предприятий и организаций рабочей силой

2.1 Сущность и значение фактора «рабочая сила»

Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономической теории, – это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром.

Поэтому для предприятия с позиции ведения его экономики далеко не безразлично, как и на каких условиях должно происходить удовлетворение его потребностей в рабочей силе и как она должна использоваться в процессе производства товаров и услуг.

На уровне отдельного предприятия вместо термина «Трудовые ресурсы» чаще всего используются термины «кадры» или «персонал».

Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной его деятельностью.

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Обеспечение предприятия кадрами следует рассматривать с позиции кадровой политики. Основными ее направлениями должны стать: определение потребностей в рабочей силе как по количеству, так и по качеству, форм ее привлечения и дополнения, разработка мероприятий по улучшению ее использования. Последняя относится как к повышению квалификации, так и к созданию условий для полного проявления стимулов к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника. Кадровая политика должна строиться как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии. Критерием ее оценки должна стать эффективность экономики производства.

2.2 Состав кадров предприятия

Проведение кадровой политики предполагает осуществление определенного учета работающих на предприятии. Работники предприятий подразделяются на списочный, промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных подразделений (см. Приложение 3).

Списочный состав работников предприятия – это принятые на постоянную и временную работу, связанную с основной и неосновной деятельностью, на срок один день и более. Списочный состав включает: фактически работающих; находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (служебные командировки), ежегодных дополнительных отпусках, не явившихся с разрешения администрации; выполняющих государственные и общественные обязанности; привлеченных на сельскохозяйственные работы (если за ними сохраняется заработная плата); не явившихся по болезни; находящихся в декретном отпуске, неоплачиваемом дополнительном отпуске по уходу за ребенком; учащихся ПТУ, находящихся на балансе предприятия; работающих неполный рабочий день или неделю; надомников. Показатель списочного состава работников определяется ежедневно по данным табельного учета.

Промышленно-производственный персонал (ППП) – занятые непосредственно в производственной деятельности и обслуживании производства: работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров и т.д.

Промышленно-производственный персонал зависит от выполняемых в производстве функций и делится на:

– рабочих (основных и вспомогательных);

– инженерно-технических работников (ИТР);

– служащих;

– младший обслуживающий персонал (МОП);

– работников охраны;

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса.

К инженерно-техническим работникам относятся специалисты, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства, а так же управления предприятием.

Служащие работники – те, кто заняты счетно-бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно-хозяйственными функциями.

К младшему обслуживающему персоналу можно отнести работников, осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.

Сторожевая и пожарная охраны следят за сохранность материальных ценностей и имущества предприятия.

К персоналу непромышленных подразделений относятся работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях и т.д.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочие делятся на:

– неквалифицированных;

– малоквалифицированных;

– высококвалифицированных.

2.3 Обеспечение предприятия рабочей силой

Каждая развивающаяся компания рано или поздно сталкивается с проблемой подбора кадров. Перед нею встает масса кадровых вопросов, включая условия отбора, найма, работы и вознаграждения.

Главная задача, решаемая при обеспечении предприятия рабочей силой – повышение эффективности (качества) его функционирования. При решении задач подобного рода приходится учитывать множество различных по степени важности факторов, существование которых обусловлено взаимными требованиями, предъявляемыми коллективом, отдельными индивидуумами и организацией друг к другу.

Для организации улучшение качества функционирования означает повышение эффективности выполнения работ ее исполнителями как в настоящий момент, так и будущем. Для исполнителя повышение качества функционирования означает увеличение заработной платы, обеспечение определенного общественного положения, возможность развития и реализации индивидуальных способностей.

Реальное улучшение функционирования организации в первую очередь определяется кадровыми службами, основными функциями которых являются следующие:

·  Комплектование штата организации, т.е. набор кандидатов и отбор из их числа лиц, удовлетворяющих требованиям, которые руководство фирмы предъявляет к будущим сотрудникам.

·  Повышение квалификации персонала, т.е. общая и профессиональная их подготовка и усовершенствование.

·  Распределение трудовых ресурсов, т.е. расстановка кадров и назначение их на должности с целью эффективного их использования.

·  Использование трудовых ресурсов, т.е. разработка организационной структуры, информационных потоков и схем взаимодействия между сотрудниками, стиля руководства, инструкций по выполнению работ.

·  Оценка эффективности персонала, т.е. измерение вклада каждого сотрудника в успешную деятельность организации, необходимая для перемещения и расстановки кадров.

·  Оплата и стимулирование персонала, т.е. использование различных экономических и неэкономических форм вознаграждения и поощрения для стимулирования каждого сотрудника.

Комплектование штата

Как уже отмечалось, комплектование – это набор кандидатов и отбор из их числа лиц, наиболее удовлетворяющих требованиям, которые предъявляются к будущим сотрудникам. Первый из указанных процессов представляет собой формирование множества кандидатов на получение работы, в течение которого необходимо определить источники формирования кандидатов, необходимое их число, требуемую квалификацию и составить расписание набора. Отбор заключается в принятии решения, кого из кандидатов следует принять на работу.

Для принятия оптимальных решений в области набора и отбора персонала важно, в первую очередь, четко определить критерии оценки различных вариантов. В каждом конкретном случае могут быть использованы специфические критерии и характеристики их оценки. Вместе с тем, имеет смысл сформулировать некоторые общие критерии оценки эффективности принимаемых решений.

Основными критериями оценки эффективности решений в области набора и отбора персонала. На наш взгляд, могут являться следующие критерии:

·  Соответствие уровня знаний и навыков работы, способностей и личностных качеств кандидата требованиям, которые к нему предъявляются а) в зависимости от содержания и характера выполняемой работы, перспектив ее изменения в будущем, б) в зависимости от особенностей организационной культуры данной организации.

·  Соблюдение временных параметров и ограничений.

·  Затраты на осуществление набора и отбора персонала.

Все перечисленные выше критерии безусловно важны для принятия решений в области подбора персонала. Вместе с тем, особое место принадлежит критерию соответствия способностей и личностных качеств работника требованиям, которые к нему предъявляет конкретное рабочее место. В конечном итоге, конечной целью подбора является поиск максимально соответствующего требованиям работы кандидата в течение определенного периода времени и с наименьшими затратами.

Источники набора персонала

Рассмотрим подробнее возможные варианты набора сотрудников для организации.

В процессе поиска кандидатов можно использовать два основных источника набора. Во-первых, можно поискать кандидатов внутри компании. Во-вторых, существуют возможности заполнения вакансии работниками стороны. Оба источники набора имеют свои достоинства и преимущества.

Внутренние источники набора во многих случаях являются более предпочтительными. С точки зрения соответствия упомянутым выше критериям внутренние источники набора являются: во-первых, более надежным средством определения соответствия требований работы и возможностей кандидата, во-вторых, внутренние источники позволяют решить проблему в относительно короткие сроки и, в-третьих, для большинства организаций подобрать работника внутри организации обходится дешевле, чем со стороны.

Внешние источники набора чаще всего используются, когда нет подходящего кандидата внутри организации, или переобучение его требует значительных средств и времени, либо, когда организация выбрала для себя стратегию постоянного пополнения организации «свежими силами» и идеями со стороны. Поскольку подбор работников со стороны связан с определенными рисками для организации, к выбору источников набора необходимо подходить с особой тщательностью. Наиболее часто используемыми источниками набора являются местные газеты и журналы, радио и телевидение, интернет, образовательные учреждения, государственная служба занятости и частные агентства.

Отбор кандидатов

Для осуществления качественного отбора кандидатов организации, как правило, осуществляют эту работу в несколько этапов: предварительный отбор, интервью и тестирование.

Страницы: 1, 2, 3