Курсовая работа: Аттестация кадров в организации

13. Не менее чем за неделю до начала аттестации надо ознакомить каждого аттестуемого муниципального служащего с представленным отзывом об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период. При этом аттестуемый муниципальный служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за указанный период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя.

14. Аттестация проводится с приглашением аттестуемого муниципального служащего на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки муниципального служащего на заседание указанной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации муниципальный служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с действующим законодательством, а аттестация переносится на более поздний срок.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого муниципального служащего, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности муниципального служащего. В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым муниципальным служащим дополнительных сведений о своей профессиональной служебной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии.

15. Обсуждение профессиональных и личностных качеств муниципального служащего применительно к его профессиональной служебной деятельности должно быть объективным и доброжелательным.

Профессиональная служебная деятельность муниципального служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности муниципальной службы, его участия в решении поставленных задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности. При этом должны учитываться результаты исполнения муниципальным служащим своих обязанностей, профессиональные знания и опыт работы муниципального служащего, соблюдение муниципальным служащим ограничений, отсутствие нарушений, запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о муниципальной службе, а при аттестации муниципального служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим муниципальным служащим, - также организаторские способности.

16. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

17. Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого муниципального служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов муниципальный служащий признается соответствующим замещаемой должности муниципальной службы.

На период аттестации муниципального служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.

18. По результатам аттестации муниципального служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

соответствует замещаемой должности муниципальной службы;

не соответствует замещаемой должности муниципальной службы.

19. В соответствии с Федеральным законом, по результатам аттестации, муниципального служащего аттестационная комиссия может давать рекомендации:

о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе, в том числе о повышении их в должности;

о направлении отдельных муниципальных служащих на повышение квалификации;

об улучшении деятельности аттестуемых муниципальных служащих в случае необходимости.

20. Результаты аттестации сообщаются аттестуемым муниципальным служащим непосредственно после подведения итогов голосования. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист муниципального служащего (Приложение 3). Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании. Муниципальный служащий знакомится с аттестационным листом под расписку.

Аттестационный лист муниципального служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле муниципального служащего.

Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол заседания комиссии, в котором фиксирует ее решения и результаты голосования. Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

21. Материалы аттестации муниципальных служащих представляются Главе не позднее чем через семь дней после ее проведения.

22. Муниципальный служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации.

2.2 Процесс аттестации муниципальных служащих на примере Старорусского муниципального района

Аттестация муниципальных служащих, замещающих муниципальные должности в Администрации Старорусского муниципального района, проводилась в апреле 2004 года.

Был разработан план мероприятий по подготовке и проведению аттестации муниципальных служащих, замещающих муниципальные должности в Администрации Старорусского муниципального района, до февраля 2004 года.

План включал мероприятия по нормативно-правовому и методическому обеспечению, организованному и информационно – учебному обеспечению проведения аттестации, Наиболее важными из них были:

- подготовка списка подлежащих аттестации в 2004 году.

- подготовка распоряжения о проведении аттестации.

- подготовка графика аттестации.

- сверка должностных инструкций муниципальных служащих с квалификационными требованиями по замещаемым должностям муниципальной службы района.

- примерных форм отзыва руководителя.

- сообщения аттестуемого и перечня вопросов аттестационной комиссии.

Ответственными за проведение аттестации проведено совещание коллектива, где были объявлены основные этапы работы с кадрами на период аттестации работников Администрации Старорусского муниципального района.

В соответствии с распоряжением Администрации Старорусского муниципального района от 15.03.2004 № 82 «О проведении аттестации муниципальных служащих, замещающих муниципальные должности в Администрации Старорусского муниципального района»:

1. Был утвержден перечень и составы аттестационных комиссий, создаваемых в Администрации Старорусского муниципального района.

2.Управляющий Делами:

2.1.Подготовил методические материалы по вопросам проведения аттестации муниципальных служащих;

2.2.Организовал и провел семинар-совещание с руководителями структурных подразделений Администрации Старорусского муниципального района по подготовке и проведению аттестации;

2.3.Составил списки муниципальных служащих, замещающих муниципальные должности, подлежащих аттестации и графики проведения аттестации в структурных подразделений Администрации Старорусского муниципального района;

2.4.Представил информацию Главе Старорусского муниципального района по окончанию проведения аттестации муниципальных служащих в течение 3 дней.

Основными задачами аттестации были определены:

- приведение нормативных документов, регламентирующих трудовую деятельность муниципальных служащих в соответствии с принятыми квалификационными требованиями;

Освоение муниципальными служащими приемов анализа своей трудовой деятельности.

Данные задачи аттестации в основном были выполнены, в целом удалось привести в соответствии с нормативными требованиями должностные инструкции муниципальных служащих. В ходе подготовки отзывов о профессиональной деятельности муниципальных служащих и их сообщений о своей работе руководители и специалисты подвели итоги выполнения рабочих планов, а также определили перспективы своей деятельности на будущее.

Для проведения аттестации в Администрации Старорусского муниципального района было создано 2 аттестационных комиссии по 7 человек. Не аттестовывались муниципальные служащие:

замещающие муниципальные должности в Администрации Старорусского муниципального района менее года;

находящиеся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком до трех лет;

имеющие предельный возраст для замещения муниципальной должности муниципальной службы;

у которых с момента окончания курсов повышения квалификации или переподготовки не прошел год.

В аттестационные списки было внесено 78 муниципальных служащих.

По итогам прошедшей аттестации 98% муниципальных служащих признано соответствующими требованиями по замещаемым должностям муниципальной службы, 2% муниципальных служащих соответствует замещаемым должностям, но с условием получения необходимого уровня образования. В основном эту категорию составляют муниципальные служащие в возрасте свыше 50 лет.

По результатам аттестации аттестационные комиссии рекомендовали:

- повысить надбавку за особые условия службы 11 муниципальным служащим;

- включить в резерв на замещение вышестоящей должности 8 человек;

- направить на курсы повышения квалификации 2 человек;

- продолжить обучение 4 человека;

- направить на обучение 5 человек.

Таким образом, 11 человек от общей численности аттестованных, получили высокую оценку аттестационных комиссий.

По результатам работы аттестационной комиссии было принято соответствующее распоряжение «Об итогах аттестации муниципальных служащих».

Проведенная аттестация муниципальных служащих позволяет сделать следующие выводы:

1.Удалось в основном дать объективную оценку деятельности муниципальных служащих.

2.Оптимизировать психологическую обстановку в коллективах Администрации Старорусского муниципального района.

3.Наметить перспективы и цели развития профессиональной деятельности муниципальных служащих, определить критерии оценки успешной работы.

4.Дать импульс повышению профессионального уровня муниципальных служащих Администрации Старорусского муниципального района, используя полученные знания об анализе своей профессиональной деятельности.

5. Пройти тренировку психологической устойчивости и умения сохранять равновесие в критических условиях.

В связи с этим можно отметить положительные моменты аттестационного процесса:

1.Проведение значительной подготовительной работы по приведению нормативных документов (положений, должностных инструкций и др.) в соответствие с нормативными требованиями.

2.Достаточный уровень профессиональной подготовки муниципальных служащих, с чем связан незначительный процент (2%) муниципальных служащих, аттестованных с условием получения дополнительного образования.

3.Высокий уровень организации процесса аттестации.

Неиспользованными резервами проведения аттестации являются:

- незначительно применение современных технологий анализа и оценки профессиональных качеств муниципальных служащих;

- остаточный уровень формализма в проведении процедуры аттестационного собеседования;

- слабая психологическая устойчивость (стрессоустойчивость) части персонала районных муниципальных служащих.

Таким образом, ответственные за проведение аттестации, основываясь на анализе результатов аттестации, планируют дальнейшее обучение персонала муниципальных служащих и совершенствования процесса аттестации.

2.3 Рекомендации по оптимизации проведения аттестации в Старорусском муниципальном районе

Аттестационная комиссия может давать руководителю рекомендации о продвижении отдельных работников по работе или других поощрениях за достигнутые ими успехи, о переводе на другую работу, освобождении от занимаемой должности, а в необходимых случаях рекомендации по улучшению деятельности аттестуемых работников, повышению их деловой квалификации и др.

После завершения работы аттестационной комиссии руководитель предприятия и отдел кадров разрабатывают план мероприятий, направленных на выполнение предложений комиссии, дальнейшее совершенствование системы повышения квалификации кадров, широкое использование научных методов управления и организации труда, устранение недостатков в подборе и расстановке кадров. Затем работники отдела кадров организуют контроль за выполнением утвержденного руководителем плана.

Руководитель предприятия, организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в установленном порядке применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях может принять решение о переводы лица на другую работу (с его согласия). В случае, если такой перевод невозможен, руководитель предприятия имеет право в тот же срок в установленном порядке (не более двух месяцев со дня аттестации ) расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с действующим трудовым законодательством.

По истечении двухмесячного срока перевод работника по результатам аттестации на другую работу или расторжение с ним трудового договора не допускается.

Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

При аттестации должны быть определены деловые качества аттестуемых работников и сделаны выводы об их соответствии занимаемой должности. Перечень должностей работников, подлежащих аттестации, устанавливаются министерствами, ведомствами по согласованию с комитетом профсоюзов.

Аттестации не подлежат научные сотрудники, замещающие соответствующие должности по конкурсу, работники административно-управленческого и младшего обслуживающего персонала.

Аттестация проводится один раз в три года. Конкретные сроки аттестации не менее чем за один месяц до аттестации утверждает руководитель учреждения по согласованию с комитетом профсоюза.

Руководитель учреждения по истечения трехлетнего срока аттестации может назначить повторную аттестацию сотрудника, если он не проявил себя на работе с положительной стороны.

Порядок аттестации работников научно-исследовательских учреждений в основном аналогичен аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и учреждений. Однако комиссия принимает решение тайным голосование, для чего избирается счетная комиссия из состава членов аттестационной комиссии. Результаты голосования определяют подсчетом голосов. При равенстве голосов производится повторное голосование, а в случае повторения результата принимается решение “Соответствует занимаемой должности”.

В трудовую книжку работника соответственно вносится запись: “Освобожден от работы по результатам аттестации” или “Назначен на должность (наименование должности) по результатам аттестации”. Отзыв и аттестационный лист хранятся в личном деле работника.

Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности работников, которые освобождены от работы по результатам аттестации, решаются вышестоящими в порядке подчиненности органами в соответствии с Положением о порядке рассмотрения трудовых споров.

Чтобы эффективно оценить работу сотрудника, необходимо иметь легкие в использовании, надежные и точно характеризующие критические факторы оценки. В качестве оценок могут использоваться как количественные показатели (время, производительность, издержки и т.п.), так и качественные характеристики, даваемые осуществляющим оценку человеком – «хорошо», «плохо», «выше среднего» и т.п. Естественно, что количественные оценки предпочтительнее как с точки зрения их точности, так и объективности в отношении оцениваемого сотрудника. Однако в реальной жизни нем всегда существует возможность использовать количественные оценки для многих должностей, поэтому организации часто вынуждены пользоваться субъективными оценками.

Работников необходимо правильно оценивать не только по тому, как они реализуют сегодняшние цели, но и по их способностям, инициативе, опыту, знаниям. С другой стороны, и подчиненные часто склонны оценивать не только и не столько результаты деятельности, склонны личные качества самого начальника. Поэтому оценка личных качеств – это необходимый и самостоятельный метод оценки кадров.

Аттестация кадров проводится в целях совершенствования

- управленческой деятельности, улучшения подбора кадров и расстановки кадров,

- стимулирования повышения их деловой квалификации, усиления,

- ответственности за результаты работы.

Основными задачами аттестации кадров являются:

1.  установление соответствия занимаемой должности;

2.  выявление потенциальных способностей в целях решения вопроса о включении в резерв на выдвижение;

3.  определение необходимости дальнейшего повышения квалификации;

4.  выявления необходимых управленческих навыков с учетом специфики руководимой отрасли.

При проведении аттестации аттестационной комиссии представляются следующие документы:

- анкета на аттестуемого (заполняется аттестуемым лично);

- служебная характеристика;

- сведения о работе органа управления, которым руководит аттестуемый, заверенные вышестоящим руководителем;

- сведения о профессионально- деловых и личностных качествах.

Аттестационная комиссия может давать рекомендации и вносить предложения о повышении квалификации или переподготовке аттестуемого.

Аттестация проводится при наличии большинства членов утвержденного состава аттестационной комиссии. Решение считается принятым, если за него проголосовало большинство членов комиссии. При равенстве голосов председательствующего имеет решающее значение. Результаты аттестации объявляются непосредственно аттестуемому после тайного голосования.

Выводы аттестационной комиссии, а также рекомендации, которые даны аттестуемому, заносятся в аттестационный лист, подписываемый председателе, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшим участи в голосовании.

Аттестационные листы с решениями и рекомендациями аттестационной комиссии, с другими материалами аттестации направляются в управление организационно- кадровой работы в месячный срок со дня проведения аттестации.

Аттестационный лист и служебная характеристика прошедшего аттестацию хранятся в его личном деле в банке данных о кадрах.

Споры, связанные с аттестацией, в том числе по освобождению от занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Из всего вышеперечисленного можно сделать вывод, что аттестация кадров в организации и персонала в системе муниципальной службы является неразрывной и важной составляющей системы управления. Она предназначена способствовать совершенствованию деятельности сотрудников по подбору, повышению квалификации и расстановке служащих, служебной и трудовой активности, предприимчивости, повышению ответственности работников всех уровней за порученное дело.

В I главе были рассмотрены теоретические аспекты аттестации: дано понятие аттестации, ее целей, задач, а также изложены основные современные методы и формы аттестации, разработаны оценка и ее критерии при аттестации.

Во I I главе рассмотрены вопросы аттестации муниципальных служащих в Администрации Старорусского муниципального района: правовые основы проведения аттестации, процесс аттестации.

При аттестации учитываются профессиональные и личностные качества сотрудников, применительно к его должностным обязанностям и полномочиям, соответствие муниципальных служащих квалификационным требованиям по замещаемой должности, участие в решении поставленных перед государственным органом и соответствующим подразделением задач, сложность и результативность выполняемой работы. Кроме того, учитываются профессиональные знания сотрудников, опыт работы, повышение квалификации и переподготовки, организаторские способности. В результате аттестации выявляются сильные и слабые стороны служащих, планируется их карьера и оценивается потребность в обучении для усиления достоинств (в зависимости от индивидуальных карьерных перспектив), корректируются недостатки и делаются выводы о соответствии работника занимаемой должности. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист служащего, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании и принимавшими участие в голосовании. С аттестационным листом служащий знакомиться под расписку.

Аттестация, проведенная в Администрации Старорусского муниципального района в апреле 2004 года, предоставила руководству информацию, необходимую для принятия обоснованных решений:

- повысить надбавку за особые условия службы 11 муниципальным служащим;

- включить в резерв на замещение вышестоящей должности 12 человек;

- направить на курсы повышения квалификации 2 человек.

Всесторонняя обоснованная оценка конкретного работника - это необходимое условие предотвращение ошибок в рациональном использовании персонала.

Аттестация является регулярной оценкой, имеет свой механизм функционирования, свои этапы, которым соответствуют различные методы и процедуры.

Аттестацию нельзя рассматривать в отрыве от других кадровых технологий. Оценка персонала, сколько бы достоверной она ни была, не может быть самоцелью, а должна служить фундаментом более широких программ работы с персоналом: обучения и переподготовки, профессионального и должностного роста, планирования карьеры, актуализации и эффективного использования кадрового потенциала. Тем самым аттестация, в конечном счете, станет средством дальнейшей профессионализации деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативные акты:

1.Федеральный закон от 02.03.2007 № 25 – ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

2.Областной закон от 25.12.2007 № 240 – ФЗ «О некоторых вопросах правового регулирования муниципальной службы в Новгородской области».

Литература:

1.  Большаков С.Н., Зубкова И.А., Костюков А.В., Козина А.М. Деловая

Оценка кадров управления (методы и методология). – СПб., 2004.

2.   Борисова Е.А.Оценка и аттестация персонала. – СПб., 2003.

3.  Данилов В.И., Китин Е.К., Нехвядович Э.А. Управление персоналом: Учебно-методическое пособие. – СПб., 1996.

4. Егоршин А.В. Управление персоналом. -Н.Новгород, НИМБ, 1997.

5. Зайцев Р.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный ме- неджмент). – СПБ: С-П ун-т экономики и финансов. 1992.

6. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А.Человеческие ресурсы управления (основы управления персоналом). – М., 1993.

7. Кашина М.А. “ Социологический анализ в аттестации государственных служащих”- СПБ.: 1999.

8. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и др. служащих. –М.: Экономич. новости, 1998.

9.  Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. – М., 2004.

10.  Книга работника кадровой службы: Учебно-справочное пособие. – М., 1998.

11. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. –М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.

12. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. –М.: ТЕИС, 1999.

13. Лукьяненко А.Е. и др. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. –М.: Наука, 1999.

14. Маркова А.К. Психология профессионализма. – М.: 1996.

15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/под ред. П.В. Шеметова. –М.: ИНФРА-М, 1998.

16. Ноздрачев А.Ф. Книга работника кадровой службы. – М.: Экономика 1988.

17.Одегов Ю.Г. и др. Управление персоналом: Учебник. –М.: Финстатиформ, 1997.

18. Основы управления персоналом/под ред. Б.М. Генкина/ -М.: Высшая школа, 1996.

19. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. Учебное пособие. – М.: Экономика 1988.

20. Пашков О.А. Кадровая политика и право. –М.: 1989.

21. Профессионализм в системе государственной службы. Под ред. Волкова Ю.Г. - Ростов н/Д.: 1997.

22.  Самыгин С.И., Столяренко Л.Д.Менеджмент персонала. – Ростов н/Д., 1997.

23. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. М.: “ Флинта”, 1998.

Страницы: 1, 2, 3, 4