Социология управления

за деятельностью законодательных и исполнительных органов со

стороны трудящихся: это и выборы, и общественное мнение, которое

фиксируется определенными институтами, тщательно изучается и как-то

принимается в расчет, и массовые выступления широких слоев

населения, прежде всего борцов за мир, против ядерной угрозы, за

сохранение окружающей среды и т.д. Управление различными видами

материального и духовного производства стало самостоятельной профессией,

требующей специального образования, опыта, склада ума и даже характера.

Сформировалась особая наука об управлении, которая опирается на

экономические исследования, социологию, психологию, математику,

кибернетику и др. Сформировался и институт менеджеров - наемных

специалистов по управлению различными областями деятельности. Важными

элементами системы управления наиболее развитых государств являются

выработка тактики планирования, внедрение эффективных методов организации

труда, системы учета и контроля, широкое использование электронно-

вычислительной техники, информатики и т.п.

Итак, социальное управление носит конкретно-исторический, а в

классовом обществе классовый характер. Любой общественной формации наряду

с общими принципами управления присуща и своя специфика, которая

проявляется в целях, формах и методах его осуществления. Общим для всех

антагонистических формаций является то, что классовые противоречия

определяют и специфику управления: здесь каждый человек управляем, но

далеко не каждый управляет, то есть, управляет одна часть общества

(меньшинство), а объектом управления оказывается другая часть

(большинство).

Управление в социалистическом обществе имеет качественно иной

характер по сравнению с управлением на всех предшествующих ступенях

развития общества. Это выражается, прежде всего, в том, что здесь человек

(народ) не только управляем, но и сам получает реальную возможность

воздействовать на управление. Для социалистического управления характерны:

глубокий гуманизм и демократизм целей управления; плановость его

методов; системность подхода к выработке управленческих решений; такое

взаимодействие субъекта и объекта управления, которое предполагает в

качестве своей фундаментальной основы широкое развитие форм общественного

самоуправления. Вся система управления при социализме нацелена на повышение

эффективности и качества продукции, заинтересованности каждого трудящегося

в результатах своего труда, на развертывание инициативы и

социалистической предприимчивости, а, в конечном счете, на увеличение

вклада каждого звена народного хозяйства в достижение высшей цели -

наиболее полного удовлетворения потребностей общества, направленных на

возвышение человеческой личности.

Выдвинутая перед нашим обществом задача ускорения социально-

экономического развития страны предъявляет соответствующие требова-ния и к

совершенствованию системы управления, его организационных принципов и

структуры. Оно должно опираться на глубокое и всестороннее использование

экономических законов, преимуществ социалистической системы хозяйства, на

рост образованности, сознательности, квалификации и опыта широких масс

трудящихся, то есть человеческий фактор в его конкретном выражении, и,

кроме того, учитывать и социальные потребности, нужды людей. Это возможно

лишь при выполнении условия оптимального сочетания личных интересов,

интересов трудовых коллективов, различных социальных групп с

общегосударственными, общенародными интересами.

Управление как фактор социального развития.

Управление необходимо в целях не только сохранения и поддержания

функционального здоровья системы, но и ее развития.

Особенно важной эта сторона управленческой деятельности

становится при гармоничном типе развития, снимающем напряжение между

неантагонистическими противоречиями. Управление в таких случаях становится

рычагом или, наоборот, тормозом развития социальной системы.

Для проведения успешной управленческой деятельности мало одного

только научного постижения объективных законов развития общества (хотя оно

и является необходимым условием). Ведь законы - общие тенденции движения

общества, а для конкретного социально-исторического управления необходимо

знать не только эти основные тенденции, но и причины появления тех или

иных социальных явлений (в том числе и негативных), управление которыми

в каждом данном случае и будет реальным фактором социальной эволюции.

Неверное определение причин противоречий, даже при адекватном понимании

общей тенденции их разрешения, всегда мешает найти верное управленческое

решение.

Кроме общих законов развития и конкретных причин тех или иных

социальных явлений необходимо при составлении управленческой программы

учитывать еще множество других факторов, например, морально-психологическую

атмосферу в обществе, от которой зависит исполнение управленческого

решения (учет принципа обратной связи). Необходимо ежеминутно сверять

управленческую программу с конкретными интересами людей, с динамикой

интересов, игнорирование которых может привести к неудаче управленческой

деятельности.

Искусство управления, таким образом, заключается в умении

корректировать общее частным и особенным и в то же время так

воздействовать на частное и особенное, чтобы они не выходили за пределы

общих тенденций развития. Управление - это та социальная практика, которая

подвергает ’’нелицеприятной проверке’’ абстрактно-теоретические социальные

идеи.

Управление требует выявления действующих в общественном механизме

противоречий, их своевременного разрешения, не допускаю-щего доведения

этих противоречий до острого конфликта. При этом необходимо постоянно

иметь в виду, что все в обществе взаимосвязано: управленческое решение,

сосредоточенное только на одном звене, только на одном противоречии, может

отрицательно сказаться на целостности общественного организма. Выпячивание

какой-либо одной сферы со временем неизбежно приведет к тому, что и она

начнет отстать. Системный подход есть один из ведущих принципов

управленческой деятельности.

Система управления не может стоять на месте, проявляя

гибкость и эластичность, она должна всегда соответствовать динамике

изменений общественной жизни. Совершенствование управления осуществимо при

прочной опоре на прогнозы социально-экономического развития, позволяющее

видеть целостность направлений развития, а также продумывать целостность

и комплексность самой структуры управления. Совершенствование управления -

задача комплексная, то есть не только экономическая или

политическая, но и нравственная, связанная с совершенствованием

гуманистических начал управления, с его ориентацией на человека.

Как бы, подводя итог сказанному выше можно сказать, что социальное

управление представляет собой особый вид общественных отношений и,

как таковой, образует необходимый элемент любой сферы жизни общества.

Идеалом исторического развития социального управления является такое

коллективное общественное самоуправление, при котором субъект и объект

управления составляют органическое функциональное единство.

III. Социально-психологические аспекты управления.

(применительно к менеджменту)

Руководство

персоналом и мотивация труда.

Комплексный подход к управлению, как единству всех функций, позволил

выделить новое в характеристике управления - функцию руководства

персоналом.

Руководство персоналом как функция управления призвано объединять,

координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в

единое целое. Функция руководства - это мозг всего управления, его

центральная нервная система. Чем сложнее система функций управления, тем

она дифференцированнее, тем острее перед руководством встает задача

постоянного совершенствования управления как внутри каждой функции, так и в

межфункциональном аспекте. В результате от функции руководства все чаще

обосабливается специфическая функция совершенствования управления в

качестве самостоятельной функции.

Важнейшими принципами руководства персоналом являются:

( возложение ответственности на каждого работника за его работу;

( каждый работник должен знать, кому именно он подчиняется и от кого

получает указания.

Система управления, состоящая из иерархии различных ступеней

(звеньев), предполагает закрепление различных этапов управления за

отдельными руководителями или органами (аппаратом) управления. Эти

руководители имеют разные ранги. Так, при развитой иерархии управления

высший руководитель не занят какой-либо одной функцией управления. Главной

задачей высшего руководства является процесс управления в целом:

координация разных функций, их увязка и согласование; подбор руководителей

соответствующих служб и подразделений; организация иерархии управляющей

системы в целом.

Руководители среднего и низового уровня выступают как организаторы

определенных видов работ. В их обязанности входит: составление общего

плана работы; объединение людей для работы; руководство работой;

согласование работы отдельных частей организации и отдельных

работников; контроль за работой.

В современных условиях претерпела существенные изменения мотивации

руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-

экономические и социально-психологические методы управле-ния персоналом

над административными; руководство теперь направлено на осуществление

сотрудничества персонала для достижения намеченных целей; получил

развитие принцип коллегиальности в управлении.

Коллегиальность в управлении предполагает, что профессионалы

менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами

сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат.

Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию

их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается,

что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их

усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу

единомышленников.

Большое значение приобрели следующие социально-психологичес-кие

аспекты управления:

( главным стимулом в работе является стабильность служебного

положения;

( увольнение по инициативе администрации сравнительно редко, так

как сопряжено с соблюдением множества различных правил;

( воспитание у работников чувства приверженности своей фирме

осуществляется посредством издания фирменных информационных бюллетеней,

журналов, в которых освещается деятельность и события жизни своей

фирмы; показа престижных видео- и кинофильмов; устройство праздников и

проведение дней отдыха, на которые расходуются значительные средства.

Повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет

использования таких факторов, как:

( хорошая организация рабочих мест;

( рациональное планирование и использование производственных площадей;

( систематическая переподготовка и повышение квалификации работников;

( обеспечение стабильности занятости;

( разработка и реализация различных социально-экономических программ.

Для обеспечения стабильной занятости постоянных работников в фирмах

обычно используются следующие методы:

( привлечение временных работников в период циклического

подъема;

( маневрирование трудовыми ресурсами в рамках фирмы;

( переквалификация работников и обучение их новым специальностям;

( сокращение рабочей недели в период сокращения конъюнктуры;

( предложение внеочередных отпусков и досрочного выхода на пенсию.

Такие мероприятия обычно приводятся в рамках специально

разработанных программ по стабилизации занятости. Их основная задача

состоит в сохранении необходимого числа наиболее квалифицированных

работников, стимулируя их желания постоянно повышать производитель-ность

и эффективность своей работы.

Разработка программ управления персоналом предусматривает:

( наличие целевой ориентации и взаимосвязи общих целей:

повышение производительности труда, качества и продукции, гибкости в

оплате труда, постоянное повышение квалификации работников и целей,

которые преследует программа стабилизации занятости;

( разработку стратегии в области управления трудовыми ресурсами

и стабилизации занятости совместно представителями руководства фирмы,

профсоюза и работников.

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму

более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия

стабилизации состава работников используется в качестве средства для

повышения гибкости в управлении персоналом, обеспечения условий для

тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного

их состава.

Гарантии занятости и снижение текучести кадров обеспечивают

значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению

эффективности своей работы, не опасаясь увольнений, которые проводятся в

период ухудшения хозяйственной конъюнктуры. Но некоторые фирмы не

увольняют работников по экономическим причинам. Вместо этого используются

такие методы, как периодическое прекращение найма новых работников,

проведение программ переквали-фикации, досрочный выход на пенсию и

др.

Многие фирмы широко используют долгосрочные программы управления

трудовыми ресурсами, которые помогают избегать массовых увольнений

рабочих.

Социальная система управления.

Социальная система управления призвана обеспечить эффективную работу

технической системы. Она создается в тесной взаимосвязи с технической

системой и не передается в распоряжение подразделению по управлению

производством.

Социальная система включает:

( подбор и продвижение кадров;

( обеспечение распределения ответственности в ходе принятия решения;

( эффективную систему оплаты труда и премирования;

( решение проблемы статуса.

В социальной системе важнейшее значение придается следующим

критериям:

( высокая техническая квалификация и способность к обучению;

( опыт общения и готовность к сотрудничеству для эффективной

работы в команде как самоуправляющемся коллективе.

При групповом подходе к организации и управлению производством оплата

труда производится на конкурентной основе, чтобы заинтересовать в

конкретной работе наиболее квалифицированных работников. Более высокую

оплату получают работники, овладевшие несколькими смежными специальностями.

Таким образом, зарплата каждого члена целевой группы зависит от уровня

его квалификации и числа освоенных специальностей.

Групповой подход к организации работы, создание условий для

тесного сотрудничества различных групп способствуют устранению барьеров

между разными категориями персонала, формированию благоприятного

психологического климата в процессе сотрудничества, отсутствию

подчинения по иерархии одних работников другим.

Методы, использующие ’’человеческий фактор’’ для повышения

производительности труда и эффективности производства, чаще применяются

японскими фирмами, между тем как американские фирмы больше ориентированы на

использование традиционных методов организации и управления

производством.

В процессе решения таких задач, как поиск новых форм организации

работы, оплаты труда, системы участия в управлении, стали широко

использоваться группы и рабочие бригады, состоящие из специалистов разной

квалификации, отвечающие за выпуск новой продукции либо за новые формы

организации труда.

Например, в японских фирмах группы по разработке новых изделий

составлены обычно из специалистов разных отраслей. Эти специалисты учатся

друг у друга, высказывают различные точки зрения на проблему, с разных

сторон рассматривают информацию о состоянии рынка и, в особенности,

результаты проб и ошибок, которые неизбежно сопровождают процесс

параллельной разработки изделия.

Рабочие бригады создаются обычно для лучшей организации труда на

совместных предприятиях. Так, американская фирма ’’Дженерал моторз’’

совместно с японской фирмой ’’Тоета’’ создали фирму ’’НУММИ’’ во Фремонте,

использующую бригадную организацию труда и совместный поиск решения

проблем, связанных с вопросами труда. Здесь рабочие сами решают

производственные проблемы и сами могут принять решение об остановке

конвейера для устранения дефектов.

В фирме ’’НУММИ’’ отошли от традиционного для профсоюза

автомобильных рабочих принципа приема на работу по старшинству.

Потенциальные кандидаты проходили 4-х дневную проверку способности

работать в полуавтономных коллективах.

Взаимодействие между работниками усложняется в условиях раздельного

расположения административного здания и заводов, конструкторских и

производственных отделов. Поэтому стало характерным сосредоточение в одном

здании всех стадий подготовки и выпуска новой продукции, под которую

ведется строительство предприятия.

Социально-экономическая политика: разработка и реализация.

Разработка и проведение социально-экономической политики в фирмах

осуществляется по многим направлениям, важнейшими из которых являются:

( политика доходов;

( политика в отношении сотрудничества с профсоюзами;

( политика социального обеспечения работников.

Содержание социально-экономической политики в фирмах имеет

определенные различия по странам, поскольку во многом определяется

системой государственного регулирования предпринимательской деятель-ности и

социальным положением трудящихся, а также той ролью, которую играют

профсоюзы и различные организации, занимающиеся вопросами социального

обеспечения.

Политика доходов является эффективным инструментом стимулиро-вания

экономического роста фирм при соблюдении интересов основных социальных

групп работников и предпринимателей (включая госсектор). Под разными

названиями и в различной формах политика доходов применяется с начала 60-х

годов почти во всех странах Запада. Благодаря консенсусу труда и

капитала в Японии уже 10 лет не было крупных забастовок.

Еще дольше без крупных забастовок живет Финляндия. В Финляндии политика

доходов сформировалась в атмосфере социально-экономического кризиса в

1968 г., с тех пор каждые два года центральные организации

профсоюзов и предпринимателей при участии правительства и президентском

арбитраже путем переговоров вырабатывают рамочное соглашение - консенсус

о соотношении прибылей и зарплаты, о степени их прироста при той же

или иной динамике национального дохода, а также темпах инфляции.

Парламент участвует в выработке политики доходов лишь при обсуждении

государственного бюджета или при необходимости уточнения законодательства.

Аналогичная практика сложилась во Франции, Бельгии и других странах.

Центральное соглашение о доходах конкретизируется по отраслям и

предприятиям в виде коллективных договоров работников и предпринимателей.

Оно контролируется в центре и на местах, для чего государство

создает особый аппарат. Через реализацию политики доходов работники

приобретают гарантии увеличения заработков при повышении эффективности

(прибыльности) производства, а также защиту от инфляции; предприниматели

получают социальный мир и гарантию от чрезмерных покушений на прибыли.

Государство получает социально-политическую и экономическую устойчивость и

гарантии роста бюджетных доходов.

Профсоюзы в некоторых странах стали играть роль активного партнера в

разработке и реализации социальных программ. Разрабатываемые программы

должны обеспечивать заметное повышение производительности труда и

увеличение стабильности занятости.

Отмечается изменение содержания работы профсоюзов и их ориентации на

конструктивное сотрудничество по следующим направлениям:

( участие в выработке соглашений о распределении прибыли, об

определении степени самостоятельности для местных отделений в

ведении переговоров о специальных вопросах зарплаты и условий

премирования;

( проведение собственных исследований современных систем организации

труда, выработка и представление руководству фирмы альтернативных

предложений о новых формах организации труда;

( участие в разработке стратегии развития фирмы, которая бы

предусматривала меры, предупреждающие сокращение производства или

его приостановку;

( участие в решении проблем сверхурочной работы и ее оплаты,

использование субподрядов, временной и частичной занятости;

( участие в работе по повышению квалификации и расширению

профессиональной подготовки работников путем постоянного обучения;

( участие в разработке новых систем оплаты труда, таких как

Страницы: 1, 2, 3