на тему рефераты
 
Главная | Карта сайта
на тему рефераты
РАЗДЕЛЫ

на тему рефераты
ПАРТНЕРЫ

на тему рефераты
АЛФАВИТ
... А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я

на тему рефераты
ПОИСК
Введите фамилию автора:


Реферат: Учет и аудит расчетов с персоналом по оплате труда


-     пенсии, государственная помощь, социальные и компен­сационные выплаты;

-     выплаты, связанные с юбилейными датами;

-     заработная плата по совместительству;

-     доходы (дивиденды, проценты) по акциям трудового кол­лектива и вкладах коллектива в имущество предприятия;

-     дотации на обеды, проезд, стоимость оплаченных пред­приятием путевок в дома отдыха и санатории;

-     стоимость бесплатно выданной спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты;

-     стоимость бесплатно предоставленных некоторым катего­риям работников коммунальных услуг, жилья, топлива или де­нежных средств на их возмещение;

-     суммы ущерба по трудовому увечью и некоторые другие выплаты, предусмотренные п. 4 Порядка начисления средней заработной платы от 08.02.95 № 100.

Расчет средней заработной платы для определения размера ущерба, причиненного работнику увечьем здоровья при выпол­нении служебных обязанностей, осуществляется в соответствии с Правилами возмещения собственником предприятия, учреж­дения или организации или уполномоченным ими органом ущерба, причиненного повреждением здоровья, связанным с выполнением им трудовых обязанностей, утвержденными пос­тановлением Кабинета Министров Украины 23.06.93 № 472 (с изменениями, внесенными постановлением от 03.10.97 № 1100).

Расчет заработной платы за время отпуска.

Статьей 6 Закона Украины "Об отпусках" предусмотрен ежегодный основной отпуск длительностью не менее 24 календарных дней. Перевод рабочих дней в календарные производится по такому принци­пу. Длительность отпуска в рабочих днях умножается на 7 (длительность недели в календарных днях) и делится на 6 (дли­тельность недели в рабочих днях). Праздничные и нерабочие дни при определении длительности отпуска не учитываются (отпуск продлевается на количество таких дней).

Оплата календарных дней отпуска производится в соответ­ствии с постановлением КМУ от 24.02.97г. № 185.

Исходя из утвержденного Порядка исчисления средней заработной платы, при начислении оплаты за время очередного и дополнительного отпусков в календарных днях или за время отпуска в связи с обучением без отрыва от производства, пре­доставляемых в календарных днях, исходят из суммарного за­работка за последние перед предоставлением отпуска 12 меся­цев (или меньший фактически отработанный период). В подсчет среднего заработка включаются все виды основной и дополнительной заработной платы, премиальные выплаты (в том числе единовременные поощрения особо отличившихся ра­ботников за выполнение важных производственных заданий, вознаграждения по результатам работы предприятия по ито­гам года), а также пособия по временной нетрудоспособности (за исключением выплат; предусмотренных п. 4 Порядка исчис­ления средней заработной платы). Путем деления суммарного заработка за последние перед предоставлением отпуска 12 ме­сяцев (или меньший фактически отработанный период) на соответствующее количество календарных дней года (или мень­ший отработанный период), за исключением праздничных и нерабочих дней, установленных законодательством, и умноже­нием на количество календарных дней отпуска - определяют за­работную плату работнику за время отпуска.

В тех случаях, когда часть отпуска переходит на следующий месяц, заработная плата за эти дни отпуска учитывается в от­четном месяце как выданный аванс и при составлении баланса отражается в составе статьи актива "Прочая текущая дебитор­ская задолженность". Указанные суммы относятся на издержки производства или обращения в следующем месяце (в коррес­понденции с кредитом счета "Расчеты по оплате труда").

В других случаях сохранения средней заработ­ной платы (оплата времени при выполнении государственных и общественных обязанностей; перерывов в работе матерей, кормящих грудных детей; льготных часов подростков и др.), а также начислении пособий по временной нетрудоспособности, оплате декретных отпусков среднемесячная заработная плата исчисляется исходя из выплат за последние два календарных ме­сяца. Работникам, проработавшим на предприятии меньше двух месяцев, средняя заработная плата исчисляется исходя из выплат за фактически проработанное время. Если в течение последних двух месяцев работник не работал, заработная плата исчисляется исходя из выплат за предыдущие два месяца рабо­ты. Время, в течение которого в соответствии с действующим законодательством или других уважительных причин работник не работал и за ним не сохранялся заработок или сохранялся частично, из расчетного периода исключается. Кроме того, не учитываются выплаты за время, в течение которого сохранялся средний заработок работника (за время выполнения государст­венных и общественных обязанностей, ежегодного или допол­нительного отпуска и т.п.), а также пособия по временной не­трудоспособности.   Если  при  наступлении  временной нетрудоспособности (и в других случаях, когда начисления производятся по среднему заработку) работник не имел зара­ботка, расчет производится исходя из установленного ему в трудовом соглашении должностного оклада или тарифной ставки.

Начисление выплат, исчисленных за два последних месяца, осуществляется путем умножения среднедневного заработка на количество рабочих дней. Среднедневной заработок определяется делением заработной платы за фактически отработанные в тече­ние двух месяцев рабочие дни на количество рабочих дней (часов) за этот период.

В случае повышения тарифных ставок должностных окладов на ООО «Жилком» согласно законодательным актам в периоде, в течение которо­го за работником сохраняется средний заработок, производит­ся корректирование заработка на коэффициент его повышения.

Время выполнения государственных и общественных обязан­ностей оформляется табелем учета рабочего времени и под­тверждается справками учреждений или организаций, где они выполнялись. Оно оплачивается по среднедневному (или сред­нечасовому) заработку в расчете последних двух календарных месяцев работы.

Дополнительные перерывы в работе матерей, кормящих груд­ных детей, оформляются справками медицинских учреждений. Перерывы должны быть не реже чем через три часа и длитель­ностью не менее 30 минут каждый. В основу среднего заработ­ка положен принцип максимального приближения к заработку, который работница получала бы, продолжая работать. Сред­нечасовой заработок определяется исходя со среднего заработ­ка за последние два календарных месяца.

 В случае увольнения работника в результате нарушения со­бственником (уполномоченным органом) законодательства о труде, условий коллективного и трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше средне­месячного заработка (ст. 39 КЗоТ). При призыве или поступлении работника на военную службу, направления на альтернативную (невоенную) службу (п. 3. ст. 36) выходное пособие выплачива­ется в размере не менее 2-месячного заработка.

Необходимо отметить, что выходное пособие не облагается подоходным налогом и ни­какие другие удержания из него не производятся.

При расчете среднемесячной заработной платы для назначе­ния пенсий согласно ст. 65 Закона Украины "О пенсионном обеспечении" по выбору лица, обратившегося за пенсией, вы­борка заработной платы может проводиться за 24 последних календарных месяца работы подряд перед обращением за пен­сией, либо 60 календарных месяцев работы подряд в течение всей трудовой деятельности перед обращением за пенсией, не­зависимо от наличия перерывов в работе.

В заключении необходимо отметить, что для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад это абсо­лютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Для повышения эффективности установления того или иного оклада необходимы аналитические расчеты.

1.4 Государственное регулирование оплаты труда на Украине

Закон Украины «Об оплате труда» с изменениями и дополнениями, внесенными Законами Украины от 23 января 1997 года N 20/97-ВР, от 1 июня 2000 года N 1766-III, от 19 октября 2000 года N 2056-III определяет экономические, правовые и организационные основы оплаты труда работников, которые находятся в трудовых отношениях, на основании трудового договора с предприятиями, учреждениями, организациями всех форм собственности и ведения хозяйства, а также с отдельными гражданами - предпринимателями и направлен на обеспечение воспроизводительный и стимулирующей функций заработной платы.

В соответствии со статьей 1 вышеуказанного Закона, заработная плата - это вознаграждение, исчисляемое, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору владелец или уполномоченный им орган платит работнику за выполненную им работу.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Статья 2 Закона определяет структуру заработной платы.

Основная заработная плата - это - вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

Дополнительная заработная плата это - вознаграждение за труд свыше установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством Украины; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций.

Другие поощрительные и компенсационные выплаты. К ним принадлежат выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства, или которые осуществляются свыше установленных отмеченными актами норм.

Норма статьи 3 Закона дает понятие о минимальной заработной плате.

«Минимальная заработная плата - это законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может осуществляться оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму труда (объем работ).

В минимальную заработную плату не включаются доплаты за работу в сверхурочное время, в тяжелых, вредных, особенно вредных условиях труда, на работах с особыми естественными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья, а также премии к юбилейным датам, за изобретения и рационализаторские предложения, материальная помощь»[1].

Очень важно отметить,  что на основании этой статьи, в случае когда работнику, который выполнил месячную (дневную) норму труда, начислена заработная плата ниже законодательно установленного размера минимальной заработной платы, предприятие обязано произвести доплату до ее уровня.

С 01 января 2002 года по 01 июля 2002 года минимальная заработная плата составляла 140 грн. С 01.07.02 года минимальная заработная плата составляет 160 грн. На сегодняшний день – 165 грн.

Таким образом, минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий всех форм собственности и ведения хозяйства.

Основой организации оплаты труда является тарифная система, которая включает: тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники).

Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников - в зависимости от их квалификации и по разрядам тарифной сетки. Она является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.

Тарифная сетка (схема должностных окладов) формируется на основе: тарифной ставки рабочего первого разряда, которая устанавливается в размере, не низшем чем определен генеральным (отраслевым) соглашением. Тарифно-квалификационные характеристики (справочники) разрабатываются Министерством труда Украины[2].

Статья 15 Закона, которая называется «Организация оплаты труда на предприятиях» закрепляет формы и системы оплаты труда. Так, в соответствии с вышеуказанной статьей, формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, условия внедрения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями. В случае, когда коллективный договор на предприятии не заключен, владелец или уполномоченный им орган обязан согласовать эти вопросы с профсоюзным органом, который представляет интересы большинства работников, а в случае его отсутствия - с другим уполномоченным на представительство органом.

Очень важным моментом, закрепленным в статье 15 Закона, является то, что оплата труда работников предприятия осуществляется в первоочередном порядке после уплаты обязательных платежей.

И в заключении рассмотрения данного пункта курсовой работы, необходимо отметить, что законодательство об оплате труда основывается на Конституции Украины и состоит из Кодекса законов о труде Украины, Закона Украины «Об оплате труда», Закона Украины  "О коллективных договорах и соглашениях", Закона Украины  "О предприятиях в Украине" и других законодательных актов Украины.

Контроль за соблюдением законодательства об оплате труда на предприятиях осуществляют:

-     Министерство труда Украины и его органы;

-     финансовые органы;

-     органы Государственной налоговой инспекции;

-     профессиональные союзы и другие органы (организации), которые представляют интересы наемных работников.

Высший надзор за соблюдением законодательства об оплате труда осуществляет Генеральный прокурор Украины и подчиненные ему прокуроры.

Не допускается укрывательство от отмеченных органов любой информации по вопросам оплаты труда.

За нарушение законодательства об оплате труда виновные лица привлекаются к дисциплинарной, материальной, административной и уголовной ответственности согласно действующему законодательству Украины.

На основании изложенного материала в первой главе дипломной работы можно сделать следующие выводы:

• В условиях рынка изменяются подходы к оплате тру­да, оплачиваются не затраты, а результаты труда — признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

• Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответству­ет конкретным условиям производства (характеру вы­пускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).

• Мотивация труда на предприятии включает широкий спектр методов и способов и не ограничивается чисто материальными выплатами; в настоящее время существуют различные формы и методы морального стимулирования труда.

2 УЧЕТ И КОНТРОЛЬ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА НА ООО «ЖИЛКОМ»

2.1 Характеристика финансово-хозяйственной деятельности и финансового состояния ООО «Жилком»

В качестве базового предприятия в дипломной работе будет рассмотрено жилищно – коммунальное предприятие, созданное на базе ООО «Жилком».

ООО «Жилком» было образовано на базе Общества с ограниченной ответственностью в 1996 году, с целью обслуживания жилищного фонда, выполнения производственно – хозяйственной, коммерческой, посреднической и других видов деятельности.

Главной целью ООО «Жилком» является обеспечение эффективного использования имущества, достижение наилучших результатов финансово – хозяйственной деятельности, увеличение прибыли за счет снижения себестоимости и повышение качества работ и услуг, повышение жизненного уровня учредителей и работников предприятия.

Основными видами хозяйственной деятельности в соответствии с уставом ООО «Жилком» являются:

-     строительство, реконструкция, перевооружение зданий и сооружений;

-     капитальный и текущий ремонт жилья, зданий и сооружений, производство стройматериалов;

-     предоставление платных услуг физическим и юридическим лицам (ремонт квартир населению, услуги связи, жилищно – коммунальные, сонаторно – курортные).

ООО «Жилком» осуществляет свою деятельность на основании действующего законодательства Украины, Устава и Положения о деятельности предприятий жилищно – коммунальной сферы.

Деятельность ООО «Жилком» осуществляется на основе производственно – финансовой самостоятельности, на принципах самоокупаемости и самофинансирования и полной ответственности за последствия своей деятельности.

ООО «Жилком» производит полные и своевременные расчеты с бюджетом в виде платежей: налог на прибыль, НДС, налог на землю, налог на транспорт, налог на воду, коммунальный налог, отчисления на заработную плату, отчисления во внебюджетные фонды.

Схема управления предприятием имеет следующий вид:


Рисунок 1.1 – Схема управления ООО «Жилком»

Объектами предприятия ООО «Жилком» является жилой фонд в количестве 23 зданий от 5 до 12 этажей в том числе:

-     четырехэтажные – 1;

-     пятиэтажные – 8;

-     восьмиэтажные – 3;

-     девятиэтажные – 6;

-     двенадцатиэтажные – 5;

Общее количество квартир равно 1832. Дома оборудованы горячим и холодным центральным водоснабжением, электроэнергией, центральным теплоснабжением, газом, канализацией, телеантенной.

Предприятие имеет производственные мастерские и автопарк. Количество работников на предприятии составляет 34 человека, из них 25 человек производственный персонал: слесари, электрики, плотники, токарь, кровельщик, газосварщик, слесарь – сантехник, уборщики.

Анализ производственно – хозяйственной деятельности предприятия основывается главным образом на относительных показателях, которые можно сравнить с аналогичными данными за предыдущие годы для изучения тенденций улучшения и ухудшения экономической деятельности предприятия.

Основное содержание хозяйственной деятельности приведено в Приложении   .

Содержание внутрихозяйственного анализа может быть проведено по направлениям, имеющим значение для оптимизации управления, например такими, как анализ эффективности авансирования капитала, анализ безубыточности фирмы, оценка эффективности инвестиций и обоснование их экономической целесообразности, анализ действующей системы оплаты труда.

Анализируя состав и структуру активов, мы видим, что ООО «Жилком» располагает в основном оборотными активами, удельный вес которых в общей сумме хозяйственных средств предприятия составляет 98% на протяжении исследуемого периода, необоротные активы составляют всего 2%. Это связано с тем, что ООО «Жилком» является предприятием жилищно – коммунальной сферы. Наибольшую долю в текущих активах составляет дебиторская задолженность, которая составляет в среднем за рассматриваемый период 65%. Наибольшая величина дебиторской задолженности в 1 квартале, она составляет 77 %. В каждом последующем квартале она уменьшается и уже в 44 квартале составляет 47 %.

Динамические изменения, в общем виде, происходят в оборотных активах, а необоротные активы, которые составляют основные средства, изменяются только за счет начисления износа. Из таблицы видно, что текущие активы в каждом последующем квартале имеют положительный темп роста, за исключением 2 квартала, в котором произошло уменьшение на 25,5 % по сравнению с первым кварталом.

Сведения, которые приводятся в пассиве баланса, позволяют определить, какие изменения произошли в структуре собственного и заемного капитала, сколько привлечено в оборот предприятия долгосрочных и краткосрочных заемных средств.

Таблица 2.2 Структура и динамика оборотных средств ООО «Жилком» по кварталам 2001 года 

Показатель Уровень показателя Темп роста, % /изм.уд.веса/
1 квартал 2 квартал 3 квартал 4 квартал 2 кв. З кв. 4кв.
Собственный капитал всего 207,7 26 197.6 32 260,8 31 342,4 37

95,1

132,0

/-1

131,1

/6

В т.ч фонд накопления 145,4 18 145,4 24 145,4 17 342,4 37

100,0

/6

100,0

/-7

235,5

/20

Нераспределенная прибыль 62,3 8 52,2 8 115,4 14 -

83,3

/0

221,1

/6

-
Заемный капитал всего 605,1 74 410,8 68 592,3 69 576,3 63

67,9

1-6

144,2

/I

97,3

1-6

В т.ч. КЗ: оплата труда соцстраху бюджету

поставщикам пр. кредитор.

16,0 391,2 197,9 2 48 24 12,0 182,4 216,4 2 30 36 17,1 362,4 212,8

2

42

25

9,2 566,6 0,5

1

62

0,75

/ 0

46,6

/-18 109,3

/12

142,5

/ 0

198,7

/12

98,3

/-11

53,8

/-1

156,3

/20

0,2

/0

Итого 812,8 100 608,4 100 853,1 100 918.7 100 74,9 140,2 107,7

Для получения полной версии диплома пишите с указанием предмета и темы по эл.адресу:

veche@sevinter.net

2.2 Анализ динамики и структуры ФОТ ООО «Жилком»

2.3 Задачи и принципы учета расчетов с персоналом по оплате труда и прочим выплатам

2.4  Документальное оформление операций по начислению и выплате заработной платы

2.5 Порядок расчета основной и дополнительной заработной платы и  прочих выплат

2.6 Аналитический и синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда и прочим выплатам

2.7 Контроль расчетов с персоналом по оплате труда и прочим выплатам

2.8 Раскрытие информации о расчетах с персоналом по оплате труда на ООО «Жилком»

3 применение вычислительной техники при учете и анализе расходов на оплату труда

3.1 Автоматизация учета расчетов с персоналом по оплате труда с использованием программного пакета «1С:Бухгалтерия»

3.2 Автоматизация анализа расчетов с персоналом по оплате труда с использованием программного пакета ЕСХЕL

4 АУДИТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА И ПРОЧИМ ВЫПЛАТАМ

4.1 Цель, задачи, объекты аудита расчетов с персоналом по оплате труда прочим выплатам. Нормативная база, источники информации и последовательность проведения аудита

4.2 Предварительное планирование. Оценка существенности и аудиторского риска. Изучение системы внутреннего контроля

4.3 Разработка общего плана и программы аудита расчетов персоналом по оплате труда

4.4 Порядок проведения аудита расчётов с персоналом по оплате труда и прочим выплатам и документирование аудиторских доказательств

4.5 Составление аудиторского заключения и письма к руководству

5 ОХРАНА ТРУДА

5.1 Общие положения

5.2 Управление охраной труда на предприятии

5.3 Организация безопасных условий труда на рабочем месте

5.4 Обеспечение пожарной безопасности на предприятии

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате выполненной дипломной работы и в ходе изучения материала по данной тематике, можно сделать следующие выводы:

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая бы­ла характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существую­щих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наиболь­шей степени соответствует целям его предприятия. На каждом конкретном предприятии в зависимости от характе­ра выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологиче­ских процессов, уровня организации производства и труда приме­няется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная опла­та труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но ес­ли использовать аккордную систему, то эффективность ее возрас­тает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения опла­ты труда также могут быть различны.

Учет рабочего времени работников, относительно которых ведется подытоженный учет рабочего времени, как правило, оплачивается с использованием почасовой системы оплаты труда.

Почасовая оплата труда применяется в тех случаях, когда невозможно нормировать расходы труда или заработную плату, и начисляется исходя из количества отработанных часов и квалификации работника, определенной при помощи тарифной ставки или должностного оклада. Почасовая оплата труда может быть индивидуальной, когда планирование и учет заработной платы ведутся относительно отдельных работников, и коллективной, когда оплачивается труд целого подразделения (бригады), а распределение внутри его происходит по коэффициенту трудового вклада или участия.

Прямая почасовая оплата труда применяется для оплаты труда технических специалистов и служащих: вахтеров, лифтеров, курьеров,  охранников, вспомогательных рабочих и тому подобное, когда оплата прямо не связана с качеством труда и не содержит никаких премиальных доплат.

Почасо-премиальная система оплаты труда применяется для вспомогательных рабочих высокой квалификации, которые работают на сложном оборудовании, машинах и механизмах, которые совместно с оплатой отработанного времени получают премию за высокое качество труда, безаварийный работу, сдачу в срок готовой продукции.

Окладно-премиальная система оплата труда применяется для руководителей и специалистов. Для каждого работника согласно со штатным расписанием устанавливается должностной оклад, который отображает квалификацию работника, а в зависимости от достигнутых результатов руководители и специалисты премируются за выполнение плана и высокое качество работы.

Формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, условия внедрения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных и компенсационных и гарантийных выплат предприятия устанавливаются в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральной и отраслевой (региональным) соглашениями. В случае если коллективный договор на предприятии не заключен, владелец или уполномоченный им орган обязан согласовать эти вопросы с профсоюзным органом, а если он отсутствует – с другим уполномоченным на представительство органом.

Для начисления основной заработной платы работникам с почасовой оплатой труда необходимые сведения о должностных окладах (штатное расписание), присвоены разряды (приказы), дневные тарифные ставки (тарифную сетку), а также данные табельного учета отработанного ими времени за соответствующий период (месяц).

При подытоженном учете рабочего времени оплачиваются как сверхурочные все часы, отработанные свыше установленного рабочего времени в учетном периоде. При этом оплата осуществляется:

– при почасовой системе оплаты труда – в двойном размере дневной ставки;

– при сдельной системе оплаты труда – путем выплаты доплаты за все отработанные сверхурочные часы в размере 100 % тарифной ставки работника соответствующей квалификации, оплата труда которого осуществляется по почасовой системе.

Работа в праздничный и нерабочий день оплачивается в двойном размере:

– сдельщикам – по двойными сдельными расценками;

– работникам, труд которых оплачивается по почасовой или дневной ставке, а также тем, кто получает месячный оклад, – в размере одинарной часовой или дневной ставки свыше оклада, если работа в праздничный и нерабочий день осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки свыше оклада, если работа осуществлялась свыше месячной нормы.

Оплата в отмеченном размере осуществляется за часы, фактически отработанные в праздничный и нерабочий день. По желанию работника, который работал в праздничный и нерабочий день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Что касается оплаты работы в ночное время, то она осуществляется в повышенном размере, который устанавливается генеральной, отраслевой (региональной) соглашениями и коллективным договором, но не ниже 20 процентов тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.

На анализируемом предприятии в целях регулирования оплаты труда применяют метод оптимизации численности персонала. Оптимизация численности, грамотная кадровая политика, и многое другое, позволяют значительно сократить расходы на персонал, а значит дает возможность повысить заработную плату каждому отдельно взятому работнику предприятия. Однако, в условиях рыночных отношений необходимо применять и другие, более эффективные методы, которые были рассмотрены в третьей главе дипломной работы. И на основании проведенных исследований можно сделать вывод, что применение режима гибкого рабочего времени является одной из прогрессивных форм учета рабочего времени и соответственно оплаты труда в целом. Основным элементом режима гибкого рабочего времени являются переменные (гибкие) графики работы, которые устанавливаются по согласованию между администрацией и работниками как при принятии на работу, так и с уже работающими, если по любым причинам (бытовых, социальных и тому подобное) дальнейшее применение обычных графиков работы усложненное или малоэффективное, а также когда переход на режимы гибких графиков работы обеспечивает более экономное использование рабочего времени, повышает эффективность труда, улучшает социально-психологическую обстановку в коллективе, содействует слаженной работе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.    Закон Украины «Об оплате труда» с изменениями и дополнениями, внесенными Законами Украины от 23 января 1997 года N 20/97-ВР, от 1 июня 2000 года N 1766-III, от 19 октября 2000 года N 2056-III

2.    Закон Украины "Об аудиторской деятельности" от 22.04.1993. -Аудиторская деятельность в Украине. Сборник нормативных документов. - X.: 000 "Конус", 2001.-192 с.

3.    Закон Украины "О бухгалтерском учете и финансовой отчетности в Украине" М996/ХIV от 16.07.1999г. -"Бизнес", N36, 1999г.

4.    Закон Украины "О налогообложении прибыли предприятий" от 22.05.1997г. -"Бизнес", М23, 1997г.

5.    Гражданский кодекс Украины.

6.    Уголовный кодекс Украины.

7.    Международные стандарты аудита и Кодекс этики профессиональных бухгалтеров (1999). - М.: 2000. - 699с.

8.    Национальные нормативы аудита и Кодекс этики профессиональных аудиторов. Утв. Решением АПУ Н73 от 18.12.98г.

9.    Инструкция о порядке рассмотрения обращений (заявлений, жалоб и т.п.) в Аудиторской палате Украины. Утв. Решением АПУ Н87 от 10.03.2000г. Сборник нормативных документов. "X.: 000 "Конус", 2001.-192 с.

10.  Методические рекомендации по подготовке аудиторского заключения при проверке открытых акционерных обществ и предприятий-эмитентов облигаций (кроме коммерческих банков). Одобрены АПУ от 23.02.2001г. М99. -Бухгалтерский учет и аудит, 2001,Н4.-с.50-55.

11.  Положение о реестре субъектов аудиторской деятельности. Утв. Решением АПУМ95 от 31.10.2000г. Сборник нормативных документов. -X.: 000 "Конус", 2001.-192 с.

12.  Требования к порядку планирования и аудиторскому отчету при проверке инвестиционных фондов. Утв. Решением комиссии по ценным бумагам и фондовому рынку от 22.12.1998 М193. Сборник нормативных документов. - X.: 000 "Конус", 2001. - 192 с. 12.

13.  Требования к аудиторскому заключению, которое подается в Государственную комиссию по ценным бумагам и фондовому рынку при регистрации информации и выпуске ценных бумаг, а также при предоставлении регулярной информации открытыми акционерными обществами и предприятиями-эмитентами облигаций (кроме коммерческих банков). Утверждены решением Государственной комиссии по ценным бумагам и фондовому рынку от 25.01.2001г. N5. -Бухгалтерский учет и аудит, 2001.М4.-С.49-50.

14.  Арене А., Лоббек Дж. Аудит: Пер. с англ.; Гл.редактор серии прф. Я.В.Соколов. - М.: Финансы и статистика, 1995. - 560с.

15.  Аудит и ревизия предпринимательской деятельности./ Под ред. Ф.Бутинца. -Житомир: Рута, 2001. -416с.

16.  Аудит Монтгомери. / Под ред. Я.В.Соколова. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997.-542с.

17.  Аудит: Практическое пособие./ Под ред. А.Кузьминского.-К.: "Учетинформ". 1996. - 283с.

18.  Аудит: Учебник для вузов./ Под ред.В.Подольского.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 655с.

19.  Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода крыночной экономике. — М.: ГАУ, 1994.

20.  Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление занятостью на­селения: Учеб. пособие. — М.: ГАУ, 1995.

21.  Белуха Н.Т. Аудит: Учебник для вузов. - К.: Знання,2000. - 769с.

22.  Беляева И.Ф. и др. Кризис труда и его последствия. / Сб. «Из­менение в мотивации труда в новых условиях». М: Институт труда, 1992.

23.  Бушмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. //Общество и экономика. М.: 1991, № 1.

24.  Вейл П. Искусство менеджмента. /Пер. с англ. М.: Новости, 1993.

25.  Величко О. Аудит отчетности эмитентов ценных бумаг как составная системы раскрытия информации в Украине. - Бухгалтерский учет и аудит, 2001, №4. - с.47-48.

26.  Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). М.:Дело, 1992.

27.  Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие. М.: Высшая школа, 1989.

28.  Грачев М.В. Управление трудом (Теория и практика капита­листического хозяйствования). М.: Наука. 1990.

29.  Данилевский Ю.А., Шапигузов С.М., Ремизов Н.А., Старовойтова Е.В. Аудит: Учеб. пособие. - М.: ИПК ФБК-ПРЕСС,1999. - 544с.

30.  Дорош Н.И. Аудит: методология и организация. - К.: 2001.

31.  Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на пред­приятии: персональный менеджмент. СПб.: Изд-во Санкт-Петер­бургского университета экономики и финансов, 1992.

32.  Ивановская Л. В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управ­ления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995.

33.  ИванцевичДж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управ­ления: основы управления персоналом. М.:Дело, 1993.

34.  Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персо­налом на предприятии. М.: ГАУ, 1994.

35.  КибановА.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управле­ния персоналом. М.: ГАУ, 1993.

36.  Ковалева О.В., Константинов Ю.П. Аудит: Учеб. пособие. - М.: Приор, 1999.-272с.

37.  Макальская М. Основы аудита. Курс лекций. - М.: Дело и сервис, 2000.-160с.

38.  Методические указания к выполнению курсовых работ по курсу «Аудит». - Ровно, 1998.

39.  Нитецкий В.В. Финансовый анализ в аудите. Теория и практика. -М.:Дело, 2001.-256с.

40.  Озеран В., Головацкая С. Организационно-методические аспекты аудита затрат и выполненных работ подрядных строительных Организаций. -Бухгалтерский учет и аудит, 2000, №11. -с.63-67.

41.  Петренко С. Методы оценки риска при выборе стратегии аудита. -Бухгалтерский учет и аудит, 2001, М10. - с.49-52.

42.  Петрик Е. Последующие события и оценка их аудитором в соответствии с международными и национальными нормативами аудита. - Бухгалтерский учет и аудит, 1999, Н5. - с.31-36.

43.  Петрик Е. Проблемы проверки аудитором начальных остатков по счетам учета и статьям баланса предприятия в период реформирования системы бухгалтерского учета и отчетности в Украине. - Бухгалтерский учет и аудит, 2000,К11.-с.55-62/69

44.  Редько А. Аудит перед вызовом третьего тысячелетия. -Бухгалтерский учет и аудит, 2000, Ш 1. - с.49-54.

45.  Редько Е. Основы методики аудиторской проверки ОАО и предприятий-эмитентов облигаций с соответствии с требованиями ГКЦБФР Украины. -Бухгалтерский учет и аудит, 2001, N4. - с. 56-62.

46.  Робертсон Дж. Аудит: Пер. с англ. - М.: КПМС. аудиторская фирма "Контакт". 1993. -496с.

47.  Романов А.М., Одинцов Б.Е. Компьютеризация аудита. - М.: Аудит, ЮНИТИ.1999. - 336с.

48.  Скобара В. В. Аудит: методология и организация. - М.: Дело и сервис, 1998.-576с.

49.  Сотникова Л. Внутренний контроль и аудит. Учебник. - М.: Финстатинформ, 2000. - 239с.

50.  Суйц В. Аудит. Обший, банковский, страховой. Учебник. - Инфра-М. 2001.-556с.

51.  Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом пред­приятий. М.: РАУ, 1993.

52.  Цандер Эрнст. Практика управления. — Обнинск: Титул, 1992.

53.  Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М.:Финансы и статистика, 1992.

54.  Шеремет А. Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа. - М.:Инфра-М, 1999.-208с.

55.  Шумахер Г. Издержки на персонал // Кадры, персонал, М.:1994, №6.

56.  Щекин Г. Профессия — менеджер по кадрам // Кадры, пер­сонал. — М.:1993.

57.  Энциклопедия предпринимателя / Сост. Синельков С.М. и др. СПб.: Компания «Олбис»; «Сатисъ», 1994.


[1] часть вторя статьи 3 в редакции Закона Украины от 01.06.2000 г. N 1766-III

[2] Ст. 6 Закона Украины «Об оплате труда»


Страницы: 1, 2, 3


на тему рефераты
НОВОСТИ на тему рефераты
на тему рефераты
ВХОД на тему рефераты
Логин:
Пароль:
регистрация
забыли пароль?

на тему рефераты    
на тему рефераты
ТЕГИ на тему рефераты

Рефераты бесплатно, реферат бесплатно, курсовые работы, реферат, доклады, рефераты, рефераты скачать, рефераты на тему, сочинения, курсовые, дипломы, научные работы и многое другое.


Copyright © 2012 г.
При использовании материалов - ссылка на сайт обязательна.