Реферат: Особенности Российского менеджмента

Имеются три основные области, сферы управления:

1)           управление системами машин, технологическими процессами и вообще процессами, имеющими место при целенаправленном воздействии человека на природу;

2)           управление деятельностью коллективов, решающих ту или иную задачу;

3)           управле­ние процессами, происходящими в живых организмах.

Система государственного управления России имеет дело с социаль­но-экономическими процессами, происходящими в многоукладной эконо­мике, — в государственном, смешанном, частном секторе, а также в общественных некоммерческих организациях, применяя специфические, методы регулирования, своеобразные экономические и организационные способы мотивирования и регулирования поведения различных структур хозяйствования в системе рыночных отношений.

3.       Разграничение сфер деятельности между государственным и рыночным секторами экономики.

В условиях реформирования системы управления проблема разгра­ничения сфер деятельности между государственным и рыночным секто­рами экономики приобретает особую актуальность. Возможно ли ввести приемы и методы работы рыночного сектора в государственную сферу и до какой степени такое возможно? Мнения практиков и ученых раздели­лись. Одни отстаивают мнение о неприменимости методов рыночного сектора для государственной сферы, другие делают упор на черты сход­ства между ними, высказывая мнение, что любые различия между рыноч­ным сектором и государственной сферой будут постепенно стираться.

Сторонники мнения о неприменимости методов деятельности рыноч­ного сектора к государственному приводят следующие аргументы:

• государственные учреждения и организации не испытывают на себе влияния конкуренции и не имеют никаких стимулов для снижения затрат и повышения эффективности;

• цели деятельности в государственной сфере — служить обществу, сохранять законность и порядок, бороться с бедностью, повышать благосостояние населения и др.;

• государственные учреждения и организации гораздо больше подвержены влиянию со стороны политиков, групп давления, избирателей — тех, кто так или иначе заинтересован в деятельности государственного сектора;

• функции государственной сферы ограничиваются законотворчеством;

• государственная деятельность основана на налогообложении, а не на плате за ее услуги;

• определенные виды деятельности должны обеспечиваться только государством (оборона, правопорядок, социальная сфера и др.) и не могут быть отданы на откуп рынку.

Сторонники конвергенции государственной сферы и рыночного сек­тора считают, что различия между ними будут стираться, и это уже прояв­ляется в следующем:

• государственные учреждения начинают взимать плату за некоторые услуги;

• рыночный сектор тоже заинтересован в решениях, принимаемых политиками, особенно тогда, когда некоторые фирмы сталкиваются с повышением затрат и снижением продаж;

• деятельность рыночного сектора также ограничивается законодательны-ми актами;

• имеет место партнерство государственной сферы и рыночного сектора на местном уровне, например в работе по улучшению коммунального хозяйства.

Все это свидетельствуют о том, что зачастую провести четкое разграничение между государственной сферой и рыночным сектором довольно трудно. Целесообразнее сравнивать их организационные аспекты (размер, процесс принятия решений, структуру, стиль и методы управленческой деятельности и др.).

Анализ зарубежной практики показывает, что сравнение государ­ственной сферы и частного сектора нужно делать с большой осторожно­стью. В частном секторе существует прямая связь между коммерческим успехом и качеством предоставляемой клиенту услуги. Государственные же учреждения находятся в гораздо более сложном положении, по мно­гим параметрам весьма отличающемся от положения частного сектора.

В принципе, предоставление услуг государственными учреждения­ми, характер этих услуг, способ их предоставления не находятся в зави­симости от фактора рынка. В подобных обстоятельствах соотношение между общественными ожиданиями и уровнем предоставляемых госу­дарственными учреждениями и организациями услуг определяется на основе политической оценки социальных и экономических приоритетов. Поэтому напрашивается вывод: лица, исполняющие свои функции от имени государства, профессионально ответственны за то, чтобы выпол­нять свою работу с как можно более высоким качеством при имеющих­ся ресурсах.

Решая вопросы разграничения сфер деятельности между государст­венным и рыночным секторами экономики России, рекомендуется учиты­вать характерные черты, которые приведены ниже.

1. Приверженность к действию. Эффективная коммерческая организация сразу приступает к делу, а государственный чиновник анализирует, советуется, но не принимает решения, пока его не вынудят к этому.

2. Быть ближе к клиенту. Коммерческая организация чутко прислушивается к запросам клиента и реагирует на его требования. В противном случае она разоряется. Основной же части органов государственного управления такой исход не грозит.

3. Самостоятельность и предприимчивость. В людях следует стимулировать проявление ответственности и инициативы, отказ от рутины и покорного следования шаблонам и инструкциям.

4. Эффективность через людей. Каждый работник коммерческой организации стимулируется за проявление новаторства, служащего улучшению работы. В государственной же сфере акцент делается на снижение затрат, а не на улучшение качества услуг.

5. Выполнять работу несмотря на изменения в системе ценностей. Люди, работающие в коммерческой организации, разделяют общую систему ценностей и имеют в качестве мотивации цели коммерческой организации. Ценности, которых придерживаются чиновники и политики, меняются с течением времени. Так что же, если государственные служащие разделяют идеи одной партии, они не могут работать, если к власти при­дет другая партия? Избежать данной ситуации можно, если исходить из таких ориентиров, как профессионализм, концентрация усилий на кон­кретных требованиях клиента.

6. Выбор сферы деятельности. Коммерческая организация должна уметь найти тот род деятельности, для которого она более всего пригодна, и заняться им. Что касается учреждений государственной сферы, то они выполняют те виды деятельности, которые предписаны им законодательством, распоряжениями и т.д.

7.  Простота структуры, нераздутые штаты. Коммерческая организация имеет простую структуру с небольшим числом иерархических уровней. Такой подход противоречит традиционной бюрократической структуре со множеством иерархических уровней.

8. Сочетание жесткости и мягкости. Реализация основных целей контролируется сверху. В то же время нижние иерархические уровни самостоятельны в действиях, способствующих достижению этих целей. Должен быть найден баланс между централизованным управлением и свободой действий на местах.

Государственное управление, приобретающее характер социального управления, как сфера сложной профессиональной деятельности стано­вится объектом изучения ряда наук: социологии, политологии, правоведения, психологии, организационного администрирования, экономики, информатики и т.п. Каждая из этих наук должна иметь свой предмет ис­следования.

В настоящее время возникла необходимость в переосмыслении ряда положений отечественной теории и практики управления и зарубежных концепций менеджмента.

В зависимости от форм собственности возникают различные организационно-управленческие и социально-экономические отношения в госу­дарственных, смешанных и частных структурах и между субъектами и объектами хозяйствования в них. Цели, задачи и организационная куль­тура в структурах государственного управления и в системе менеджмента горизонтальных коммерческих структур тоже различны. Поэтому неправомерны ни концепции, ни гипотезы, ни принципы глобального менеджмен­та, ни, тем более, построения модели глобального менеджмента на мак­роэкономическом уровне государственного регулирования. Ведь известно, что во всех развитых странах, в том числе и в России, существуют соответствующие системы государственного управления, инфраструктурой которых является государственная служба.

Рыночная экономика характеризуется взаимосвязью и степенью использования потенциалов как смешанного, государственного, так и частного, негосударственного, секторов. Поскольку потенциал рыночной экономики — это сумма различных потенциалов экономики, то определяющим фактором являются закономерности перехода от государственных форм собственности к част­ным, коммерческим, негосударственным и смешанным.

Важнейшей причиной инфляции и спада производства стали недоста­точно проработанная идеология приватизации и тактика ее реализации. Вряд ли было экономически целесообразно так интенсивно разрушать, например, государственный сектор легкой и пищевой промышленности, не создав реальных условий для формирования качественно нового част­ного и коммерческого секторов в этих отраслях.

Поскольку процессы управления государственным сектором — это реализация складывающихся производственно-экономических обществен­ных отношений в целях обеспечения социальной защиты населения, то здесь приходится иметь дело с государственным, региональным и муни­ципальным управлением, которому присущи свои ценности, стиль, методы работы и т.д.

Что касается негосударственного, частного, коммерческого секторов в разнообразных сферах деятельности, где формируются иные производст­венно-экономические отношения, то здесь приходится иметь дело с теорией и практикой менеджмента в системе горизонтальных рыночных структур.

Принципиальным концептуальным положением формирования и раз­вития государственного управления и менеджмента является системный подход с точки зрения ресурсов и потенциала к функционированию различ­ных секторов экономики и пропорционально сбалансированного их разви­тия. Для этой цели руководители, государственные деятели и менеджеры должны уметь прогнозировать системное развитие государственного и негосударственного секторов и отдельных корпораций (социально-экономи­ческих систем), как производственных, так и непроизводственных. Их раз­витие прогнозируют исходя из критерия эффективности хозяйствования.

4.     Ресурсно-потенциальный подход к определению системы хозяйствования.

Наиболее конструктивным, отвечающим требованиям современной перестройки механизма хозяйствования, является ресурсно-потенциальный подход к определению эффективности хозяйствования. Применительно к проблеме измерения эффективности деятельности корпораций или социально-экономических систем ее целесообразно рассматривать по составляющим оценки:

•  критерию эффективности хозяйствования;

•  ключевому принципу оценки эффективности;

•  показателям (системе показателей) эффективности;

•  методике расчета эффективности хозяйствования;

•  организационно-экологическим мероприятиям по введению новой системы оценки в практику.

В условиях формирования и функционирования открытой смешанной экономики использование потребностного критерия при оценке эффектив­ности хозяйствования представляется существенным методологическим принципом. Следовательно, разрабатываемая система оценки эффектив­ности хозяйствования должна базироваться на потребительной стоимо­сти — продукте, выдержавшем проверку на общественную полезность. Значит, мерой эффекта должен быть не произведенный, а потребленный общественный продукт, т.е. такой продукт, который прошел через все стадии воспроизводства. Этот принцип должен применяться при оценке эффективности хозяйствования на любом иерархическом уровне. Разли­чие здесь будет лишь в сути формулирования конкретных конечных ре­зультатов, а не в методологии оценки.

Понятие «потенциал» происходит от латинского слова «potentia», что означает возможность, мощность, скрытые возможности. Под потенциа­лом подразумеваются запа­сы, источники, имеющиеся в наличии, которые могут быть мобилизова­ны, приведены в действие, использованы для достижения определенных целей, осуществления плана, решения какой-либо задачи; возможности отдельного лица, региона, государства в определенной области.

До последнего времени эта категория применялась в основном толь­ко для обобщенных количественных характеристик (фонды, людские ре­сурсы) народного хозяйства в целом.

К потенциальным возможностям относятся кадры, финансы, средства производства, информационные ресурсы, организационный потенциал, инновационный потенциал, инфраструктура рынка, строительный потен­циал, транспортный потенциал и др.

Государственный сектор экономики развивается по гиперболе, а негосударственный — по экспоненте. Пересечение этих двух кривых дает точку экстремума. Эта точка подвижна и зависит от внутренних и внешних; обстоятельств, политики государства. Пересечение двух кривых характеризует соотношение государственного и негосударственного секторов.

Эффективность того или иного сектора определяется критерием, принципом его оценки. Чтобы задействовать критерий в определенный момент, нужна система показателей. Классический критерий эффективности функционирования смешанной экономики имеет следующий вид:

ЭС = F(ПВ-ИВ)-max Vn,   

где    ЭС     — эффективность функционирования системы;

F          — функция;

ПВ       — потенциальные возможности системы;

ИВ       — уровень использования возможностей системы;

Уn               — удовлетворение потребностей.

Критерий эффективности государственного сектора — это максимизация удовлетворения социальных потребностей граждан при рациональ­ном использовании имеющихся возможностей. Критерий эффективности негосударственного сектора характеризуется уровнем развития предпри­нимательства и ростом прибыли.

 В любой системе решается задача максимально удовлетворить потребности человека, социума, общества, коллектива. Но потребности челове­ка растут, поэтому и в государственном, и негосударственном секторах необходимо рационально использовать имеющиеся потенциальные воз­можности.

Следовательно, математически F (ПВ - ИВ) ® О.

Вектор потребностей характеризует материальные, духовные и соци­альные потребности. Материальные потребности включают потребности в пище, одежде, жилье. Духовные потребности — это потребности в образовании, культуре и др. Социальные потребности включают потреб­ности в труде, отдыхе, среде обитания (экология), потребность участия в управлении.

Для того чтобы количественно рассчитать эффективность хозяйство­вания, необходимо выделить ключевой принцип эффективности. Как отмечалось ранее, система оценки эффективности должна базировать­ся на потребительной стоимости, т.е. стоимости продукта, выдержав­шего проверку на общественную полезность. Этот принцип и является ключевым.

5.     Менеджмент и менеджеры.

Российский менеджмент — это комплексная инновационная наука, которая только зарождается одновременно с формированием рыночной экономики, развитием предпринимательства, созданием конкретных условий и конкурентоспособности, формированием благоприятных предпосылок для активизации деятельности физических и юридических лиц.

Менеджмент представляет собой сложное социально-экономическое, информационное и организационно-техническое явление, одновременно процесс деятельности и науку, имеющие дело со сменой состояний, ка­честв объекта. Он имеет определенные закономерности и принципы, как и любая другая наука.

Менеджмент характеризуется определенными тенденциями, тормозящими или ускоряющими его развитие, и потенциалом, имеющим соот­ветствующую динамику. Поэтому необходимо своевременно выявлять намечающиеся тенденции и динамику и умело использовать их в процессе управления. Менеджмент можно рассматривать как элемент культуры, системы ценностей и убеждений.

Основой современного менеджмента являются человеческие ресурсы и предпринимательская деятельность. Поэтому главная задача менеджмен­та — сделать информацию, знания, опыт и нововведения производительной силой.

Наиболее характерны для инновационной управленческой мысли четы­ре новые тенденции:

1)      интернационализация менеджмента, осмысление новых реалий, порождаемых углублением международного разделения тру­да, возрастанием взаимозависимости в мировой экономике, развитием транснациональных корпораций и международных систем информации;

2)      рост международной конкуренции, ведущей к выживанию наиболее эффективных корпораций;

3)      ориентация на такие ценности, как соци­альная и экономическая эффективность, реализация потенциала работ­ника и системы, растущая готовность к нововведениям;

4)      сочетание различных типов систем управления — как жестко регламентированных, так и основанных на внутренней свободе в зависимости от принятой организационной культуры и человеческих отношений.

Менеджмент формирует кадры, устанавливает систему отношений между людьми, включая их в созидательный процесс коллективной трудо­вой деятельности. Поэтому одна из важнейших задач менеджмента состоит в содействии развитию персонала, его обучению и в гарантии его роста. Менеджеры должны уделять постоянное внимание продвижению сотрудников по служебной лестнице на основе планирования их карьеры.

Менеджерская деятельность связана с анализом и диагностировани­ем ситуаций, определением главных задач, основных противоречий и доминирующих тенденций; выдвижением управленческих альтернативных вариантов действий, оценкой каждой альтернативы, определением наи­более соответствующих требованиям действий; разработкой конкретного курса (программы действий), который будет эффективен с точки зрения перевода данной управленческой ситуации в более благоприятную.

Существует еще самоменеджмент (более правильно — самоуправле­ние). Эффективное самоуправление объективно связано как с человече­ской природой (биоритмами, генетической программой), так и с организа­цией (вещами, людьми, идеями, отношениями), социальным управлением.

Сила современного менеджмента, с одной стороны, в том, что он позволяет превратить человеческие знания, опыт и достижения научно-технического прогресса в производительную силу, а с другой — в созида­тельном применении информационных технологий, способствующих на­ращиванию информационного потенциала работников, что инициирует творчество и инновационные процессы.

Кто же такой менеджер?  Функции менеджера и ситуации, в которых они реализуются, различ­ны. Менеджер руководит работой одного, нескольких или многих сотрудни­ков, он управляет фирмой или ее функциональным подразделением, имея определенную самостоятельность для принятия решений. Менеджер — это, прежде всего, наемный управляющий, который организует конкретную деятельность подчиненных ему работников и одновременно выполняет определенные управленческие функции.

Менеджмент призван обеспечить надежное взаимодействие человека и системы, суть которого состоит в том, что менеджер, являясь центральной фигурой этого процесса, должен знать, какие характеристики личности определяют поведение человека в системе и какие параметры окружающей среды воздействуют на включение человека в целенаправ­ленную деятельность данной фирмы.

Менеджмент — особая динамическая организация управления, необходимая экономически самостоятельному хозяйственному объекту, гибкая система предприимчивого и инновационного руководства, способная чутко реагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренции и своевременно перестраиваться с учетом требований внешней среды.

6.     Российский менеджмент и национальная культура.

6.1 Особенности национальной деловой культуры.

Глубокие, исключительно трудные, во многом противоречивые, но исторически неизбежные преобразования экономической среды хозяйствования в России пробудили активный интерес к менеджменту.

Едва ли найдется в России менеджер или предприниматель, который не примерил бы на себя управленческие «одежки» из американского, реже — из японского гардероба. Глобализация бизнеса отчетливо показала, что на его эффективность влияют не только так называемые жесткие факто­ры: земля, климат, оборудование, но и мягкие, которые нельзя осязать или измерить, но влияние которых весьма ощутимо. Одним из них являет­ся отношение к работе, формирование деловой культуры. В совокупности мягкие факторы образуют присущую жителям данной страны культуру, понимаемую как наработанный веками набор образцов поведения и при­вычек. Руководителей интересует прежде всего деловая культура. До сих пор не известно ни одного исследования, из которого можно было бы узнать об особенностях, преимуществах и недостатках российской дело­вой культуры. Между тем знание особенностей национальной деловой культуры позволяет руководителю осознать причины и вероятные послед­ствия многих собственных решений, решений и поступков коллег и под­чиненных, своего начальства или акционеров.

Российским ме­неджерам необходимо изучать деловую культуру своей страны, поскольку Россия позже других начала строить современные рыночные отношения.

Осознать это необходимо, потому что как бы мы ни пытались копиро­вать западные и восточные образцы или чувствовать себя русскими предпринимателями досоветского периода, существуют реальные условия, и очень полезно их знать. Нужно попытаться понять, что уже сформиро­валось в российской деловой культуре и какие черты ей присущи. Разоб­равшись в этом, легче предвидеть, каковы реальные шансы внедрения разных моделей менеджмента в России.

Существуют три уровня культуры в бизнесе: первый — это нацио­нальная культура; второй — организационная культура, культура данной деловой организации; третий, нижний, уровень — это управленческая культура. У нас ее еще называют стилем руководителя: как руководитель реализуется в своих действиях.

Национальная культура сильно влияет на организационную, которая в свою очередь влияет на управленческую. Но при сильном, волевом руко­водителе управленческая культура может определить организационную, а в совокупности организационные системы могут менять национальную культуру.

Предпринимательство в нашей стране не может развиваться без та­кого важного элемента, как контрактная культура. Если контракт подпи­сан, его надо выполнять. Он может стать частью национальной культуры. В настоящий момент контрактная культура у нас весьма низкая.

В России существуют две основные проблемы: проблема власти, по­скольку руководитель в системе без власти — не руководитель, и пробле­ма отношения к работе. В большинстве российских деловых организаций власть построена по принципу виноградной грозди: во-первых, сверху вниз, а во-вторых, кластерами — замкнутыми группами. И хотя между ними существуют какие-то информационные и иные связи, ярко выражена обо­собленность каждой группы. Стоит ли сохранять такое положение, эффек­тивно ли это для предпринимательской экономики, нужно проверить каж­дой организации.

Кластерная форма характерна и для западных бизнес-структур, но на Западе такая группа — это сплоченная команда. Значит, можно поставить вопрос: русские — коллективисты или индивидуалисты? Как показали социо­логические исследования, россияне — большие индивидуалисты. Однако власть считается больше с группой, чем с индивидом. Нам еще предстоит, если мы хотим видеть каждого отдельного человека в системе, менять образцы поведения как руководителя, так и подчиненного.

Однако даже при экстремальном индивидуализме русские уживаются друг с другом в коллективе, группе, считая, что группа является наиболее важной частью социально-экономической системы, т.е. понимая, что с группой считаются, что она может заставить руководителя что-то изме­нить. Для россиянина группа — это защита.

Когда человек устраивается на работу, важно понять, видит он в группе защиту или идет в нее как в команду единомышленников. Это должен проанализировать руководитель, чтобы у него с группой не возникло конф­ликта.

В отличие от Запада у нас работа в группе плохо структурирована, плохо расписаны обязанности и функции каждого работника. При группо­вой работе русские опасаются, что кто-то «прокатится зайцем» за их счет, хотя, в принципе, любят работать вместе.

На Западе при работе группах все-таки используется индивидуальное задание и индивидуальная ответственность. Поэтому работа в группе более эффективна. В России же в группу «бросили» задание, и там начинают между собой разбирать­ся, что нужного эффекта не дает, хотя работа в группе сегодня эффективнее, чем при любой другой организации труда.

Многое зависит от руководителя. Он должен уметь делиться своим успехом, и чем лучше он умеет это делать, тем больше шанс, что люди будут работать лучше, пойдут за ним.

Участие в управлении невозможно без принятия на себя определен­ных обязательств и ответственности отдельными работниками. И это ра­бота прежде всего в интересах системы, а не в своих личных. В России же под участием в управлении понимают другое: человек пытается про­лезть наверх и дать какие-то предложения, чтобы заявить о себе, не соби­раясь при этом брать на себя ответственность за реализацию предложе­ний или хотя бы их части.

Очень важно создать в системе такую среду, в которой безответственный человек чувствовал бы себя неуютно. Предприниматель, тот, кто создавал фирму (а создать ее нельзя, если не взять на себя ответ­ственность), знает, как это делается, у него есть практический опыт. Так вот, он должен помочь своим подчиненным научиться созидать. Обуче­ние происходит в основном на работе. Нормальный руководитель до 40% времени тратит на работу с людьми, на обучение подчиненных. Ведь ответ­ственность возможна только тогда, когда вы обучены, компетентны и не боитесь принимать решения.

Для того чтобы решить вопрос о том, что является стимулирующим фактором в российских условиях, надо разобраться, чем мотивирована нация.

Принято выделять четыре основных вида мотивации, которые соответствуют той или иной группе стран либо культур.

Первый вид — достижение цели, где деньги играют большую роль, например, желание стать лидером на рынке, первым выйти с новинкой.

Второй вид — защитная мотивация, т.е. стремление к тому, чтобы никто не вмешивался в дела, желание создать свой мир (этому соответствует кластерная структура). Эта группа стран больше всего це­нит стабильность.

Третий вид — это группа социальной мотивации, где зачастую дей­ствует уравнительный подход. В странах третьей группы люди хотя и це­нят качество жизни, но считают, что лучше ничего не менять, чтобы не стало хуже.

Четвертый вид — это тоже в основном страны с социальной мотива­цией, однако они, желая повысить качество жизни, согласны идти на риск.

По результатам исследований «новые русские» по своей мотивации примыкают ко второй группе, которая больше всего ценит стабильность. Это очень важный результат, так как он показывает, что россияне пред­почитают мотивацию на достижение и отказались от мысли ничего не менять. Правда, наши руководители в бизнесе по-прежнему считают, что изменения не должны влиять на стабильность их положения, т.е. дости­жение для них не играет большой роли, но сдвиг все равно наметился.

Будут ли русские в дальнейшем больше мотивированы на достиже­ние, т.е. двигаться в сторону первой группы мотивации? Для того чтобы спрогнозировать это, нужны исследования экономики России.

Сейчас говорят, что есть русская специ­фика в бизнесе. Этому способствует новый уровень культуры — так назы­ваемая институциональная культура: бизнес и предпринимательство яв­ляются одним из институтов общества, который занимается созданием дополнительной потребительной стоимости, развивая свою культуру. И в этой культуре есть некая доля интернациональности. Поскольку политика про­текционизма широко распространена в мире, ею приходится пользоваться и в системе менеджмента. Опыт показывает, что свой, или третий, путь не всегда оказывается самым лучшим, а институциональная культура биз­неса, привнесенная с Запада, доказывает свою эффективность всегда, в том числе и в России. Отсюда следует вопрос: можно ли привить в стра­не иностранную бизнес-культуру? Создание предприятий с участием ино­странного капитала показывает, что такое возможно.

Однако исследования показали, что есть возрастные границы усвое­ния человеком другой культуры, по достижении которых изменить что-либо довольно сложно. Значит, теперешнему поколению в бизнесе не стоит рассчитывать на серьезные изменения в поведении отечествен­ных партнеров. Новое поколение российских предпринимателей и менед­жеров должно обучаться образцам поведения с детства, тогда будет воз­можен успешный результат.

В бизнесе важна моральная среда, для предприятия важна мораль нанимаемых работников, а формируется мораль религией, другого инсти­тута человечество пока не придумало. Поэтому, когда мы говорим о низкой морали, мы имеем в виду невысокое влияние религиозного и светского образования на воспитание людей.

Для бизнеса самое трудное — это менять людей, а не систему, но при помощи хорошей системы можно заставить людей поменять свои при­вычки.

Знание истории национальной культуры, ее ценностей и образцов поведения людей в различных хозяйственных ситуациях позволяет профессионально готовить и воспитывать будущих менеджеров. Без знания особенностей национальной деловой культуры невозможно решать на высоком профессиональном уровне сложные и комплексные задачи, осо­бенно в системе предприятий с иностранными инвестициями.

6.2 Профессионализация менеджмента.

Эффективность корпоративного хозяйствования в динамически функционирующей рыночной экономике в решающей мере зависит от системы менеджмента и его профессионализма. В связи с этим нам еще пред­стоит пережить свою революцию менеджмента и менеджеров, без кото­рой, как показывает мировой опыт, цивилизованное общество построить невозможно. А для этого предстоит изменить традиции пренебрежитель­ного отношения к менеджменту вообще и к обучению управлению в част­ности.

До сих пор у нас широко распространено мнение, что управлять людь­ми несложно, никаких специальных знаний для этого не требуется, нужны лишь минимальные организаторские способности и некоторый опыт.

Проблему можно решать в двух направлениях. Во-первых, готовить в, вузах дипломированных специалистов — аналитиков с очень основательной системой философских и управленческих знаний. Во-вторых, ввести соответствующие учебные дисциплины для всех студентов и слушателей, обучающихся по специальности «Менеджмент». Кроме того, необходимо поднять уровень аналитического подхода у руководителей всех звеньев, создать культуру системного мышления в обществе в целом.

В государственном образовательном стандарте в перечне специаль­ностей сравнительно недавно появилась специальность «Менеджмент», и, конечно, сразу же возникли различные мнения по поводу ее названия, целесообразности, практического содержания, специфики и принадлежности к определенной области знаний и профессиональной деятельности.

Наиболее общей точкой зрения является та, что менеджмент — это специальность, профессия и квалификация, требующая фундаментально­го основания: экономического, технологического, информационного, юридически-правового, социально-психологического и т.д. В связи с этим; возникают серьезные теоретические и практические задачи отбора и формирования профессионального корпуса управленцев, организаторов, менеджеров. Будущих менеджеров нужно готовить в вузах как на экономической и технологической, так и на инженерной базе, начиная с низшей ступени: референт, помощник, советник, консультант руководителя.

Не исключается возможность подготовки менеджера как специали­ста смешанного типа: экономиста-менеджера, инженера-менеджера, технолога-менеджера, юриста-менеджера, товароведа-менеджера, коммер­санта-менеджера, предпринимателя-менеджера, врача-менеджера и т.д.

Особенность специальности заключается в ее соединении с другими специальностями в процессе первого высшего образования.

Практика подтверждает необходимость подготовки профессиональных менеджеров в системе второго образования, но это вовсе не значит, что следует исключить первое образование. Профессионализм в любом деле формируется лучше, если он формируется с «чистого листа». Специ­альность «Менеджмент» в этом случае не исключение.

Менеджмент по опыту цивилизованных индустриально развитых стран, да и по опыту реформирования управления в России, необходимо рас­сматривать как инновационный тип управления в системе горизонтальных рыночных отношений между производителями, потребителями и посред­никами.

Системно-инновационный тип управления порожден потребностями открытой либеральной экономики и обладает вполне определенными чер­тами. К ним относятся: приоритеты экономических интересов и процессов, важность человеческого фактора, гибкие организационные формы, конкурентоспособные системы управления, профессиональная подготов­ка менеджеров.

Профессионализация менеджмента обусловлена нарастающей слож­ностью управления, которая определяется не столько увеличением масш­табов управления, сколько усложнением его структуры и технологии, уси­лением динамики, повышением социальной ответственности, обострением конкуренции. Современный менеджмент — это управление в условиях экономического риска и угрозы банкротства.

Профессионализация менеджмента определяется шестью факторами:

1)   профессиональной подготовкой самого менеджера;

2)   профессиона­лизмом персонала управления;

3)   организационными и социально-экономи­ческими условиями, в которых возможно проявление профессионализма, его практическая реализация;

4)   стимулированием реализации потенциала менеджера в созидательном труде;

5)   духовностью, терпимостью и поис­ком правды;

6)   созидательным проявлением любви к Родине.

В своей профессиональной деятельности менеджер, как функциональ­ный работник, так и системный руководитель корпоративного управления, выполняет разные роли: генератора идей; концептолога — проводника концепции управления; инноватора — как защитника, так и организато­ра реализации инноваций; организатора — проектировщика организаци­онных структур; арбитра — главного лица в решении конфликтов; экспер­та — человека, умеющего провести анализ и дать объективную оценку; консультанта — специалиста, способного дать полезные рекомендации, советы и установки. Наконец, менеджер — это лидер, руководитель, при­нимающий решения и берущий на себя ответственность.

Профессионализм созидания и законопослушность управленцев и менеджеров должны стать основной мерой их ценности, поэтому профессиональное отношение к любому виду деятельности должно воспитывать­ся как осознанная необходимость не только выживания, но и цивилизо­ванного развития.

Разрабатывая модель специальности «Менеджмент» и квалификаци­онные требования к ней, рекомендуется исходить из оценки четырех ти­пов характеристик потребительной стоимости данного специфического товара:

1) профессионально-квалификационных,   определяющих   основное предназначение кадрового менеджера и обусловленных в свою очередь уровнем и содержанием его знаний, умения и навыков;

2) физических, связанных с социально-демографической ситуацией в стране (регионе);

3) психомотивационных, включающих психофизиологические особенности и мотивационный механизм профессиональной деятельности специалиста;

4) специфических, отражающих конкретные желания и предпочтения работодателя в отношении потребительной стоимости специальности «Менеджмент».

В настоящее время основное внимание акцентируется не столько на профессиональной способности к труду, сколько на особенностях потребительского спроса на рабочую силу. Поэтому важно изменить ситуацию купли-продажи рабочей силы путем смены подхода к построению системы содействия занятости населения и профессиональной подготовки кадров, перехода от системы «рабочая сила — покупатель» к системе «покупатель — рабочая сила». Такой подход будет содействовать интеграции труда и соответствующего рынка с другими факторами производства и рынка, способствуя удовлетворению потребности в товарах и услугах наиболее целесообразным образом.

Модель личности специалиста — это динамическая система свойств и качеств, необходимых квалифицированному работнику для оптимального выполнения профессиональных функций в рыночных условиях хозяйство­вания (рис. 3.2).

Прогностическая ценность этой модели заключается в выявлении эффективных способов, методов обучения и воспитания работника, отвечающего ожиданиям работодателя. Практическая ценность состоит в создании основы для маркетинга персонала в корпорациях, муниципаль­ных образованиях и регионах, корректировке учебных программ под­готовки, например менеджеров, разработке должностных инструкций в сфере их профессиональной деятельности. Теоретическая ценность определяется возможностью нахождения путей такого соединения рабочей силы со средствами производства, которое содействовало бы максими­зации прибыли предприятия, корпорации.

В основе модели личности специалиста лежат принцип адекватности, т.е. стремление обеспечить соответствие потребностям покупателя рабочей силы, и принцип динамичности, т.е. возможность периодически коррек­тировать модель с учетом происходящих изменений.

Построение модели проводится в два этапа. На первом изучаются и анализируются предметная и функциональная сущности профессиональ­ного труда для выделения их базовых компонентов с тем, чтобы спроеци­ровать практическую деятельность на методологию познания в процессе обучения.

На втором этапе определяется комплекс необходимых знаний, уме­ния, мотивов и способностей к труду. Развитие совокупности профессио­нально значимых характеристик рабочей силы отражает прогрессивную динамику: знание подготавливает умение; умение совершенствует навык; навык способствует зарождению знания на более высоком уровне; моти­вы профессиональной деятельности есть производное от знаний, умения, навыков и представляемой перспективы.

Установление и развитие договорных связей в системе «учреждения профессиональной подготовки — предприятия» — это, по сути, одна из форм контрактной системы найма и оплаты труда, позволяющая при фор­мировании специфической рабочей силы ориентироваться на желания и предпочтения работодателя. Заказ на подготовку конкурентоспособного работника не должен быть просто формальной заявкой предприятия учеб­ному заведению.

Будучи заинтересованным в высокой квалификации потенциального работника, предприятие расширяет рамки заказа различными формами участия в его выполнении. Среди них наиболее эффективными представ­ляются использование в процессе обучения хозяйственных ситуаций, ха­рактерных для предприятия, решение конкретной перспективной задачи по рекомендации предприятия-заказчика, проведение совместных технико-экономических исследований силами учебного заведения и предприятия.

Профессионально-квалификационное продвижение связано с выяв­лением и использованием резервов психомотивационного механизма профессиональной деятельности работника. Для этого организуется сбор предложений работников по улучшению деятельности предприятия и проводятся конкурсы-отборы по оценке их эффективности. На основе полученных результатов делаются выводы о целесообразности и возможности продвижения работников.

При рассмотрении вопроса продвижения работника используют как метод интервьюирования в целях выявления перспективы развития карье­ры, так и метод самооценки возможности профессионально-квалификационного роста.

На основе собранных материалов составляют отчет с прогнозом ка­рьеры данного работника. Аналитический отчет включает следующие раз­делы: профессиональные знания, умение, навыки, характеристики психо-мотивационного механизма; интересы в сфере работы и служебного роста; степень соответствия свойств и качеств работника его профессионально-квалификационному статусу; возможные направления развития карьеры. Полученные исходные данные могут быть использованы вузами для совершенствования учебных планов, учебно-методических материалов и подготовки специалистов по менеджменту и для переподготовки и повы­шения квалификации специалистов по новым рабочим местам в приори­тетных областях деятельности.

В России появляется новый отряд предпринимателей и профессиона­лов-менеджеров, высокообразованных, энергичных и деловых. Большин­ство из них молоды — до 35 лет, имеют несколько высших образований, владеют иностранными языками, обладают острым умом, мгновенно ори­ентируются в любой ситуации. Современные российские менеджеры по натуре агрессивны, напористы. Цель их жизни — стать лидером, дока­зать, что в России можно делать полезные дела.

Все они отличаются деловитостью, энергичностью, нестандартностью действий. Они ломают устаревшие нормы поведения в деловой жизни, экономике, политике, культуре, искусстве.

Современные менеджеры России, вступая «в баталии» с иностранца­ми — у себя ли, в Европе ли, с удовольствием обыгрывают их. Наши дело­вые, предпринимательские способности слишком долго подавлялись, а когда наступила свобода действий, то инициатива, предприимчивость стали извергаться как вулкан. Иностранцев расслабляют комфортные 'условия жизни и работы. На Западе все регламентировано, расписано, упорядо­чено, все давно открыто, запротоколировано. Россия же кипит, откры­лись бескрайние горизонты политики и бизнеса.

Заключение

Подводя итоги можно сказать, что вместо полной закрытости или открытости в стране делается ставка на активную интеграцию России в мировое сообщество и хозяйство при одновременной защите российских производителей от недобросовестной конкуренции со стороны иностранных участников рынка. Это - политика здравого смысла, предлагающая реальные решения соответствующих проблем с учетом существующих на сегодня бюджетных и общих ресурсных ограничений.

Подготовка современного менеджмента позволяет минимизировать социальные издержки преобразований и отражать угрозы финансового кризиса.

Достижение этой цели невозможно без раскрепощения общества, позволяющего включить его внутренние источники развития. В стране должно возобладать оптимистическое мировосприятие, должно восстановиться практически полностью утраченное доверие между гражданами и государством, между гражданами и бизнесом, между бизнесом и властью.

Для широкомасштабной модернизации экономики необходимо создать и гарантировать благоприятный инвестиционный и предпринимательский климат, проводить предсказуемую и стимулирующую рост макроэкономическую политику, осуществить структурную перестройку экономики.

Эти задачи и стоят перед современным российским менеджментом.