Реферат: Социально-психологические методы разрешения социальных конфликтов

В соответствии с темой исследования предметом нашего внимания является такая разновидность социальных конфликтов, как организационные конфликты, или конфликты, происходящие на предприятиях. В отечественной социологической литературе эти конфликты было принято называть «трудовыми конфликтами». Но, как справедливо отмечает известный российский конфликтолог А. К. Зайцев, термин «трудовой конфликт» перенесен в социологию из юридической литературы. Применительно к промышленным предприятиям понятие «социальный конфликт» преобразуется в термин «индустриальный конфликт».Поскольку предметом исследования социологии организаций являются не только промышленные предприятия, но и аграрные, финансовые, сферы обслуживания и т. д., то, с нашей точки зрения, правомерно говорить об особом типе социальных конфликтов - «организационных конфликтах».

Следует согласиться с авторами монографии «Внимание: конфликт» Ф. М. Бородкиным и Н. М. Коряк, что, «когда мы говорим об «организационном конфликте», то имеем в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках и «на территории» организации, но лишь такой, который вызван специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями, ее взаимодействиями с другими организациями, организационной динамикой и т. п.». Несомненно, что часто в организацию привносят личностные конфликты, и, наоборот, организационный конфликт становится межличностным. Ясной границы между этими конфликтами не существует. Точно так же, как невозможно отделить «Я» человека от его функций в качестве работника. Однако разграничить их необходимо по нескольким причинам. Первая причина: часто люди переносят личные симпатии и антипатии на организационные, деловые качества другого индивида, и межличностный конфликт внешне может выглядеть как организационный. Вторая причина: часто стремятся найти причину и погасить конфликт местными средствами внутри данной организации, тогда как причина может находиться далеко за ее пределами. Эти причины могут быть всеобщими, даже системными.

В организации широко распространены также социально-психологические, национально-этнические и даже могут иметь место политические конфликты. Социология организации, конфликтология, занимающаяся проблемами предприятий, не может их оставить без внимания.

Но все же основное влияние на жизнедеятельность предприятий оказывают организационные конфликты, и, следовательно, необходимо выявить, какие из них вызваны специфическими свойствами организации, ее особенностями и организационной динамикой.

Ответить на этот вопрос мы можем тогда, когда обратимся к предыдущим разделам данной работы и вспомним основные характеристики предприятия как организации.

Предприятие - это функционально-целевая общность, создаваемая индивидами или более широкими общностями (надорганизациями) для удовлетворения социальных потребностей личностей и общностей. С этой точки зрения, предприятие представляет собой внутренне противоречивую систему. С одной стороны, оно является инструментом достижения целей иной организации или личности. В условиях рыночных отношений субъектом целеполагания может быть владелец предприятия, группа держателей основного пакета акций, государственная организация, министерство, ведомство и т. д. Но, с другой стороны, для успешного функционирования оно хотя бы частично должно быть субъектом собственной деятельности, то есть обладать возможностью целеполагания, свободной, автономией и другими характеристиками субъекта.

Организации, цели и функции которых по преимуществу задаются извне, называются инструментальными. Инструментальность организации детерминирует целый класс конфликтов. Важнейшим из них является конфликт целеполагания. Этот конфликт возникает тогда, когда перед организацией возникают противоречивые и даже несовместимые цели. Например, перед предприятием поставлена цель выпуска высокоточных машин и приборов, находящихся на переднем крае научно-технического прогресса, но при этом сформулирована также задача обеспечения высокой нормы прибыли, существенной экономии материальных и финансовых ресурсов, сокращения инвестиций в разработку новых технологий и т. д. При наличии резервов в течение некоторого времени удается двигаться в сторону этих целей одновременно. Но как только эти резервы будут исчерпаны, продвижение в каждом из направлений окажется возможным только при потерях на других, .поскольку управление организовано так, что за каждое из этих направлений отвечают различные люди и подразделения, то противоречивость целей выльется в конфликтное взаимоотношение специализированных групп работников. Этот конфликт носит внешнеорганизационный характер, так как его субъектами являются надорганизация - учредитель данного предприятия и данное предприятие.

С целедостижением органически связаны типичные для инструментальных организаций внутриорганизационные конфликты, носящие дисфункциональный характер. Основной элемент всякой организации - люди: индивиды, группы и иные общности. Инструментальная организация - это чаще всего бюрократическая организация, которая строит свою деятельность на строгом соблюдении правил, инструкций, норм.

Ее главное требование - дисциплина и порядок. Но уже Р. Мертон показал, что дисциплина необходима для того, чтобы агенты достигали стандартизированного поведения, независимо от достижения целей. Они принимают правила поведения не как средства, а как цель. В результате происходит подмена главной цели. Целью деятельности людей на предприятии становится не достижение целей, поставленных субъектом-учредителем организации, - производство определенных материальных ценностей, услуг, получение прибыли, - а выполнение правил и инструкций, поддержание дисциплины и порядка.

Наряду с инструментальными организациями в современных условиях широкое распространение получили субъектные организации, то есть такие организации, которые сами себе задают цель деятельности, являются субъектами целеполагания. Как отмечают исследователи организаций, предприятия, делающие ставку на собственную субъектность и субъектность своих подразделений, отрицающие необходимость всеобщей регламентации и способные определять то, как им выполнить работу, как при заданных ограничениях достичь внешне фиксированных целей, относительно молоды. Они возникли в связи с утверждением в организациях доктрины «человеческих отношений» для того, чтобы повысить эффективность деятельности предприятия за счет использования так называемого «человеческого фактора». Но такие организации, считают Ф. М. Бородкин.Н.М. Коряк, и более конфликтны по своей природе.

Главная причина повышенной внутренней конфликтности организаций этого типа заключается в том, что они принципиально опираются на способность людей к самодеятельности, на субъективное начало как отдельных индивидов, так и групп. Именно на такого типа предприятиях господствует неформальная организация, центробежные процессы в которой являются источником конфликтов. Неформальные группы на таком предприятии могут сформулировать свои собственные цели, существенно отличающиеся от целей организации. И это уже является причиной организационного конфликта. А в условиях, когда членами такой группы становятся формальные лидеры организации, они вполне способны цели своей группы противопоставить целям всего предприятия. Так, если целью того или иного предприятия является производство того или иного типа машин, а на основе реализации этой продукции работники этих предприятий удовлетворяют свою потребность в обеспечении материальными благами, обеспечивают себя средствами существования, то определенной группе руководителей на данном этапе может оказаться более выгодным довести данное предприятие до состояния полного развала, подвести к черте банкротства и на фоне общей паники и внутренней дезорганизации коллектива скупить контрольный пакет акций. Ситуации, возникающие в условиях приватизации и акционирования, бывают крайне сложными .Сейчас нам хотелось бы констатировать наличие внутреннего конфликта между целями узкой группы руководителей предприятий и основным персоналом: рабочими и служащими предприятия.

Организация возникает на основе общественного разделения труда и специализации. Поэтому на предприятиях создаются различные горизонтальные структуры. Конфликтологи указывают, что любое предприятие располагает такими подразделениями, взаимодействие между которыми потенциально конфликтно. В этом случае возможны как горизонтальные, так и вертикальные конфликты. Горизонтальные конфликты чаще всего возникают тогда, когда различные подразделения предприятия черпают средства своего функционирования из одного ограниченного источника при условии, что свободные резервы средств уже истощены.

Но конфликт между структурными подразделениями предприятия может возникнуть не только из-за дефицита средств, но приобрести позиционный характер. Позиционность - это отношение, которое проявляется в различии интересов, целей людей, взаимодействующих друг с другом в решении общей направленности целедостижения. Иначе говоря, позиционность есть разделение коллектива, источником которого является осознание противоположностей интересов и целей его членов. Социологи подчеркивают, что позиционность отнюдь не является проявлением независимости индивидов, социальных групп, структурных подразделений. Она имеет место только в ситуации сравнения или конкуренции.

На основе противоречивых позиций индивидов, групп, подразделений возникает позиционный конфликт. «Позиционный конфликт, по определению А. И. Пригожина, - это вид контролируемого межцелевого напряжения, связанного с противопоставлением параллельных целей по единой горизонтали».

Однако наиболее чисто организационные конфликты возникают вследствие внутренней противоречивости социальной структуры предприятий, построения их по вертикальному иерархическому принципу. И здесь, как справедливо указывали Дарендорф и его последователи, основным конфликтогенным фактором является борьба различных индивидов, групп, структур по проблемам власти. Эта борьба носит самый многообразный характер.

Как мы отмечали ранее, в любой организации, на любом предприятии по самой природе функционирования организации заложены два типа власти: власть на основе положения в иерархии и власть на основе профессионального знания. Эти два типа власти в известной мере противоречат друг другу. Власть администратора, бюрократа вытекает из его социального статуса руководящего работника, базируется на праве приказа, и поэтому подчинение ему не является добровольным. Администратор в принципе не обязан убеждать своих подчиненных в обоснованности своего распоряжения (хотя определенный тип администратора и может это делать). Власть технического специалиста-профессионала связана с признанием его социального статуса с этих позиций, и поэтому подчинение компетентному специалисту является добровольным. Главной практической проблемой современных организаций является определение степени самостоятельности специалистов в сфере оперативной формулировки целей деятельности, типа решаемых задач, способа использования знанияяи контроля исполнения.

Большое место в социологии организаций отводится исследованию противоречия между бюрократической организацией управления и творческой деятельностью, восприимчивостью организаций к нововведениям. Французский социолог М. Крозье убедительно показал, что способность организаций к нововведениям зависит от существования в них таких норм, которые поощряют конструктивную и творческую деятельность. Между тем, сама логика деятельности бюрократических организаций, характер сложившихся в них взаимосвязей и зависимостей препятствуют инновационной деятельности: бюрократия координирует деятельность низших звеньев с опорой на сложившуюся иерархию служебных зависимостей. Действия подчиненных толкуются как правильные, если они соответствуют уставам и приказам начальства. Однако знания и способность к творчеству не могут предоставляться в приказном порядке. Система поощрения в бюрократических организациях также способствует конформизму поведения и мышления, а не самостоятельности и творчеству. Вывод следует однозначный: бюрократия не в состоянии управлять творческим процессом.

Тормозящее влияние бюрократии на нововведения. проявляется и в противоречии между централизованным управлением и профессионализмом. Бюрократия стремится к однородности в организационных системах. Чрезмерная разнородность задач, функций и звеньев организации затрудняет руководство, хотя и создает большие возможности для нововведений. Американские социологи Блау и Скотт на основе эмпирических исследований показали, что группы, выполнявшие простые задачи, решают их лучше, если существует иерархическая структура управления. А группы, решающие сложные, комплексные и неопределенные проблемы, дают лучшие результаты, если организационные отношения исключают иерархическую систему власти.

Борьба между носителями различного типа власти - административной и профессионального знания - это только один из распространенных видов межгруппового конфликта. Межгрупповые вертикальные конфликты в самых разнообразных формах являются наиболее распространенной формой организационного конфликта. Как отмечают Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк, в самой основе иерархической структуры организаций, где имеют место отношения руководитель - подчиненный, в которой руководитель наделен функциями управления и контроля и располагает рычагами принуждения, потенциально заложена возможность конфликтной ситуации. Уже сам факт наличия потенциального принуждения указывает на возможную несовместимость целей деятельности руководителей и подчиненных, и это порождает конфликтные ситуации.

Расхождение в целях и противоречия между руководителями и подчиненными могут проявляться в различных формах, но все же определяющим фактором является социально-классовое противоречие между работодателями и их управляющими, с одной стороны, и наемными работниками и их организациями, с другой стороны, по вопросам уровня эксплуатации, улучшения условий труда, социального обеспечения, безопасности в производственном процессе и сфере занятости и т. д. Это противоречие порождает целую серию организационных социально-экономических конфликтов, которые могут протекать как в скрытой (латентной) форме, так и в форме острого, открытого конфликта - забастовки.

4. Пути и способы разрешения организационных конфликтов

В заключение данного реферата следует кратко рассмотреть функции организационных конфликтов и выработать к ним определенное отношение. В общем виде функции организационных конфликтов не отличаются от функций социальных конфликтов иного рода.

Мы хотели бы акцентировать внимание на позитивных функциях социальных конфликтов на предприятии. Обобщенно их можно свести к трем основным функциям:

1. Информативная функция. Эта важная функция имеет две стороны: сигнализирующую и коммуникативную. Сигнальная сторона заключается в том, что администрация начинает обращать внимание на нетерпимые условия труда, произвол, различного рода злоупотребления. Стремяяь не допустить эскалации конфликта, она принимает меры для смягчения создавшейся ситуации. Коммуникативная сторона определяетсяятак, что для обеих конфликтующих сторон необходимо располагать информацией, позволяющей сделать выводы о стратегии и тактике своего противника, ресурсах, которыми он располагает. Расширяя свой информационный потенциал, стороны волей-неволей усиливают коммуникативный обмен друг с другом, познавая гораздо больший объем информации о факторах и причинах, интересах и целях, позициях и программах выхода из конфликта.

2. Интегративная функция. Производственный конфликт влияет на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов, способствует группообразованию, установлению и поддержанию нормативных и физических границ группы. Эта функция связана с процессами внутри конфликтующих сторон и взаимодействиями между ними. В социальной психологии это явление получило название эффект групповoгo фаворитизма. Суть его заключается в тенденции каким-либо образом благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы. Этот эффект может действовать в самых разных ситуациях социального взаимодействия, как бы устанавливая в любом случае «демаркационную» линию между теми людьми, которые по каким-либо критериям интерпретируются как «свои» или «чужие».

3. Инновационная функция. С помощью конфликта можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива. Под влиянием противоборства или в результате его прекращения происходит известная трансформация состояния межличностных отношений. Правильно урегулированный конфликт улучшает психологические характеристики коллектива и вызывает усиление социальной активности за счет изменения всех важнейших характеристик: сплоченности, авторитета, уровня идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаимного доверия и уважения.

К описанным выше функциям нельзяяподходить с оценочными категориями. Их ценность ситуативна. Все трансформации, происходящие во время конфликта, единовременны и взаимосвязаны. Только послеконфликтный анализ может вывести суммарный оценочный вектор направленность конфликта. При оценке последствий конфликта следует избегать полярных мнений типа «негативный» или «позитивный». Конфликт за время своего существования проходит множество этапов и как сложное социальное явление имеет множество реакций на него. Ситуативный подход является более предпочтительным, однако не следует абсолютизировать и его. Истина, скорее всего, находится где-то nocepедине.

В. Н. Шаленко предлагает ввести следующий критерий - «общественная целесообразность» конфликта. Благодаря этому можно описывать конфликты - «крайняя общественная целесообразность» и «высокая общественная целесообразность». При этом следует уччтывав что общественная целесообразность - вовсе не интегративная оценка, которую присваивает субъект управления или забастовочный комитет.

Он исходит из того, что конфликт- социальное действие, по своему характеру целерациональное, а потому протекающее в рамках определенных норм и ценностей, господствующих в обществе. И посторонний взгляд на конфликт будет слагаться согласно этим нормам и ценностям. Каковы же «кирпичики» этого представления?

1. Наличие объективно существующего противоречия интересов, целей, установок, позволяющего очертить «деловую зону» проблемы.

2. Взаимная заинтересованность в преодолении этих противоречий на основе взаимного уважения интересов каждой из сторон.

3. Стороны ведут борьбу мирными цивилизованными способами в рамках моральных норм культурного поведения.

4. Относительная непродолжительность конфликта, что не позволяет сторонам нанести чрезмерный материальный, нравственный или психологический ущерб друг другу.

5. Стороны, по возможности, не должны наносить ущерб окружающим, не втянутым в конфликт.

Принципиальная установка на то, что организационные конфликты способныывыполнять позитивные функции на предприятии, позволяет прийти к выводу, что в интересах коллектива и руководства, хозяев этого предприятия чаще всего, может быыь, является не подавление формирующихся конфликтов, а их регулирование. Успешное регулирование конфликтов, по Дарендорфу, предполагает ряд условий. Для этого нужно, чтобы конфликты вообще, а также данные отдельные противоречия признавались всеми участниками как неизбежные и более того - как оправданные и целесообразные. Тому, кто не допускает конфликтов, рассматривает их как патологическое отклонение от воображаемого нормального состояния, не удается овладеть ими. Однако пассивная позиция признания неизбежности конфликта сама по себе еще не обеспечивает его регулирования. Это лишь предпосылка регулирования. Важно выбрать стратегию и тактику поведения. Это значит, - прежде всего, необходимо создать возможности открытого проявления конфликтов, не «загонять их внутрь». Индикатором появления конфликтов на предприятии является формирование конфликтных групп. При наличии и этой предпосылки следующий план заключается в том, чтобы создать такие условия, при которых .участники конфликта согласились бы на определенные «правила игры», в соответствии с которыми они желают разрешить свой конфликт. Это, по мнению Дарендорфа, - решающий шаг любого регулирования социальных конфликтов. Но эти «правила игры» могут быть эффективны только в том случае, если они с самого начала не отдают предпочтенияяни одному из участников конфликта в ущерб другому и ограничиваются формальными аспектами ведения переговоров. Форма «правил игры» является такой же многообразной, как и сама действительность. Главное же, что все «правила игры» касаются способов, какими конфликтующие стороны намереваются разрешить свои противоречия.

Основными формами регулированияяявляются: переговоры, посредничество, арбитраж. Переговоры предполагают создание такого органа, в котором конфликтующие стороны регулярно встречаются с целыы ведения переговоров по всем острым темам, связанным с конфликтом, и принимают решения установленным способом: голосованием - принятием решения большинством голосов, квалифицированным большинством, на основе консенсуса.

Однако переговоры могут не дать результата, и требуется привлечение третьей стороны, то есть не участвующих в конфликте лиц или инстанций. Наиболее мягкой формой участия третьей стороны является посредничество. Посредничество предполагает соглашение сторон периодически выслушивать мнения третьей стороны и рассматривать ее предложения. Вторая, более жесткая, форма посредничества - арбитраж, когда решение третьей стороны является обязательным. Но обязательность решений арбитража выводят регулирование конфликта, на уровень возможности его подавления, и поэтому следует прибегать к этой форме в крайних случаях. Подавленный конфликт - это все равно остающийся конфликт, но только принявший скрытую, а значит, и более опасную форму.

Список литературы

1. Бородкин.М., Коряк.М. Внимание: конфликт! Новосибирск: Наука, 1989.

2. Бродаль X. Девять ступеней вниз, или Ссоры - конфликты - войны // Знание - сила . 1991. Ноябрь.

3. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990.

4. Дмитриева А.,Кудрявцев В., Введение в общую историю конфликтов (Юридическая конфликтология, ч. 1). М.: РАН (Центр конфликтологических исследований), 1993.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедори Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело , 1993.

6. Насиновский В.Е., Скакунов Э.С. Политические конфликты в современных условиях // США: Экономика. Политика. Идеология. 1995. № 4.

7. Нечипоренко Л.А. Буржуазная "социология конфликта". М.: Политиздат, 1982.

8. Петухов А.П. Теория конфликта // Политические исследования. 1991. №3.

9. Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат, 1992.

10. Социология: Словарь-справочник: В 4-х т. М.: Наука, 1990.

11. Спилман К. Образы врага и эскалация конфликта // Международный журнал социальных наук. 1991. № 3. С.61,62.

12. Митчел К.P. Прекращение конфликтов и войн: рациональные оценки и попадание в западню // Международный журнал социальных наук. 1991, № 3. С. 37-60.