Дипломная работа: Самоменеджемент як способ підвищення ефективності роботи працівника

- ділові ігри;

- аналіз конкретних ситуацій;

- виїздні заняття на передових підприємствах галузі;

- обговорення проектів;

- дискусії.

Конкретний зміст і вибір методів навчання в системі підвищення кваліфікації визначається метою і задачами цього навчання. При цьому необхідно мати на увазі, що зміст навчання в системі підвищення кваліфікації динамічне, програми навчання постійно оновлюються й уточнюються.

Не потрібно забувати про те, що оптимальний період перебування на керівній посаді – 5-7 років, цьому ж періоду дорівнює і часовий критерій службового просування. Керівник, що займає посаду занадто довго, усе менш об'єктивно оцінює свої дії і вчинки підлеглих, тому що підсилюється вплив на нього неформальних відносин. Поступово в такого керівника, виробляється консерватизм мислення, почуття вседозволеності, з'являється схильність до звичних стандартних рішень, він звикається зі своїм оточенням і втрачає гостроту оцінки недоліків у діяльності підлеглих, у нього притупляється почуття нового, знижується ініціатива, пропадає інтерес до справи. Практика роботи підприємств свідчить про те, що в ряді випадків застій керівних кадрів, що працюють десятиліттями на одному місці, є однією з причин приховання великих негативних явищ. У зв'язку з цим було б доцільним ввести в практику систему періодичного переміщення керівників “по горизонталі". Навчання керівників і фахівців повинне здійснюватися як безупинний процес протягом усього періоду їхньої роботи. У країні створюється на новій основі єдина державна система перепідготовки і професійного росту кадрів. Здійснюється перехід до системи безупинного, оперативного поповнення і відновлення знань керівників і фахівців. Кожен працівник визначену частину часу протягом дня, тижня, місяця і року повинен присвячувати підвищенню кваліфікації, оволодінню сучасними досягненнями науки, техніки, культури і передового досвіду [10].

Важливо також підняти особисту відповідальність і зацікавленість кадрів у підвищенні кваліфікації. Поставити в пряму залежність від її результатів атестацію, діловий ріст фахівців і встановлення їм рівня заробітної плати. Значного удосконалення потребує нормативна база підвищення кваліфікації, зокрема для того, щоб забезпечити його обов'язковість і регулярність. Необхідною умовою підвищення ефективності системи підвищення кваліфікації управлінських кадрів і фахівців є відхід від сформованих стереотипів організації і методів навчання, що склались в період існування СРСР. Система підготовки і підвищення кваліфікації управлінських кадрів включає наступні ланки:

- державні міжгалузеві центри підготовки керівників; галузеві інститути півищення кваліфікації керівників і фахівців;

- спеціальні факультети і курси при вузах;

- курси – на підприємствах.

Підвищення кваліфікації керівників і фахівців організується, в основному,по наступних напрямках:

- посадова підготовка керівників з метою підготовки їх до виконання своїх обов'язків у нових умовах роботи підприємств на більш високому організіційному і технічному рівні;

- підготовка резерву кадрів для висування на керівні посади;

- підвищення кваліфікації фахівців із профілю базового навчання з метою підготовки працівника до виконання більш складної роботи;

- цільове підвищення кваліфікації керівниківі фахівців.

3.2 Важливість застосування стратегічного самоменеджмента в сучасних ринкових умовах

Термін “стратегія” був запозичений теоретиками управління зі сфери військових мистецтв (грецьк. «stratos» — військо; «еgos» — веду). Розглянемо визначення його провідними фахівцями у сфері управління.

Стратегія — це:

- спосіб дії; нові правила прийняття рішень і установок, що спрямовують процес розвитку організації; засіб досягнення результату; інструмент, що може допомогти в умовах нестабільності [5];

-розрахована на перспективу система заходів, що забезпечує досягнення конкретних намічених компанією заходів [9];

-генеральний напрям дії організації, слідування якому в довгостроковій перспективі повинно привести її до цілі; для нижчого рівня в ієрархії стратегія верхнього рівня перетворюється на мету, хоча для вищого рівня вона була засобом [8];

- детальний всебічний план, призначений для того, щоб забезпечити здійснення місії організації та досягнення її цілей [19].

- спосіб дій керівників, які прагнуть досягти цілей організації; поєднання запланованих дій і розпочатих у відповідь на змінені умови [24];

- якісна послідовність дій і станів, що використовуються для досягнення цілей підприємства [25];

- напрями і способи використання засобів для досягнення поставленої мети ;

- абстрактно-нормптивне вираження шляху досягнення нової абстрактної мети сукупними зусиллями представників організації; нормативне уявлення про спосіб існування підприємства відповідно до його місії та перспективних цілей (макроцілей) [67];

- сукупність орієнтирів для діяльності підприємства; дослідження майбутнього; межа для інновацій (створення нових продуктів, процесів і захоплення ринків); комплексний план, призначений для здійснення місії організації та досягнення її цілей; орієнтація на майбутнє в поєднанні з поетапним процесом реалізації; [82];

- стратегією конкретні дії не регламентуються, а забезпечується загальне усвідомлення дій організації в цілому [10];

- програма, план, генеральний курс суб'єкта управління з досягнення ним стратегічних цілей у будь-якій сфері діяльності [28].

Стратегія виступає нормативним засобом переведення організації або людини в запланований цільовий стан (“бажаний майбутній стан”). Функції цього засобу, зазначені фахівцями: спосіб; нові правила; інструмент; система заходів; генеральний напрям (план) дії; найзагальніший підхід; взаємозалежний комплекс діяльності; узагальнююча модель дій; спосіб дій; всебічний план; якісна послідовність дій і станів; абстрактно-нормативне виражання шляху; сукупність орієнтирів.

Ключові характеристики стратегії:

- спрямованість на довгострокову (не на найближчу) перспективу;

- найзагальніший (неконкретний) характер пріоритетів;

- готовність стратегії до різних варіантів конкретизації з урахуванням зовнішніх умов, що змінюються (ринку, дій конкурентів тощо), тобто гнучкість у межах пріоритетів;

- всебічність, цілісність;

- врахування зовнішніх і внутрішніх факторів;

- пріоритетність, що відповідає місії та макроцілям фірми;

- спрямованість на забезпечення конкурентоспроможності фірми;

- відображення послідовності дій і проміжних станів (поетапність про цесу досягнення мети).

Отже, людина прагне до збереження свого функціонування і розвитку. Для цього їй необхідно “вписатися” в навколишнє природне і соціокультурне середовище. Причому зовнішнє призначення діяльності людини повинне гармонізуватися з її внутрішньою будовою (внутрішніми “механізмами”). Але людина має прагнути не до адаптації “як доведеться”, а до досягнення свого сенсу, до реалізації основної місії, що, вносячи системотвірні начала, охоплює довгострокові межі існування її життя [80]. Приводом для створення або корекції стратегії є зовнішні та внутрішні ускладнення, проблеми (існуючі або прогнозовані). Стратегія при цьому повинна відображати не тільки макроцільове (місіональне) уявлення, а й зміст способу досягнення макроцілі, сенсу життя, тобто переходи від одного етапу до іншого, аж до кінцевої мети. У стратегії “кінцева мета” і “шлях” виражаються в найзагальнішій формі. Це дає можливість гнучко реагувати на умови, що виникають, через конкретизацію стратегічних установок, які враховують тип ситуації. Таким чином, за реалізації стратегії в “турбулентному” зовнішньому середовищі вдається витримувати конкретно-нормативну “рухливість” зі збереженням загальних нормативно-абстрактних вимог стратегії. Розроблення стратегії повинне супроводжуватися критичною оцінкою позитивних і негативних сторін діяльності людини. Вона виробляється на основі прогнозування зовнішніх і внутрішніх умов середовища і врахування безлічі можливих варіантів розвитку подій.

Термін “стратегія” розглядають як “мистецтво полководця”. Полководець, здійснюючи стратегічне управління, будує загальний план війни, підкреслює напрямок головного удару, визначає розподіл сил тощо. У нього є начальники нижчих рівнів, які повинні “підхопити” загальний план, конкретизувати його для себе і погодити з подібними в управлінні підрозділами. Перемога може бути досягнута лише разом і в межах єдиного плану. Але вона досягається тоді, коли загальний план збережеться в конкретизаціях, а частинні плани врахують особливості того рівня, до якого вони належать, і сил, підпорядкованих начальникові нижчого рівня. Усе це легко зрозуміти, так само очевидним є те, ще поза великими ієрархічними структурами, без максимальної організованості, дисципліни, здатності розуміти, приймати й активно реалізовувати “загальні плани”, поза відтворенням такого спільного буття тощо стратегії не могли 6 з'явитися. Військова практика стала лише “еталонною” або “модельною” для всіх практик, де виникає подібна система вимог до спільних дій. Невипадково державне управління багато в чому иідтримувало подібні вимоги і давало ґрунт для виділення стратегічного типу управління [81].

Практична реалізація цього вимагає від людини специфічної професійної підготовки і, у першу чергу, розвиненого стратегічного мислення. Стратегічним є ставлення до внутрішніх подій у своїй життєдіяльності та діяльності з позицій цілісності системи організації самоменеджменту. Керуючись повсякденною метою, людина будує самоуправлінську діяльність у межах її цілісності. Отже, управлінські підходи є різними за обсягом охоплення. Існують критерії стратегічності: керівник розрізняє обсяг управління в межах цілісності (будує свою тактику в межах стратегії) і час дії при досягненні стратегічної мети. Стратегічне бачення, що виникає при цьому, “розгляд” системи дій при досягненні цілі, циклу процесів є змістом організаційно-управлінського мислення щодо організації системи самоменеджменту у цілому. Таке бачення макросистеми дає змогу людині моделювати систему діяльності (будувати статичну і динамічну складові стратегії) і багато в чому визначає успіх. При цьому керівник будь-якого рівня ієрархії повинен мати, як мінімум, два погляди на управлінську діяльність: конкретний на сформовану ситуацію і з позицій вищого рівня. Це дає можливість змоделювати процеси на макрорівні з наступним доповненням “бачення” конкретними знаннями. Виникає перехід між стратегічним і тактичним баченнями, що усуває можливість руйнування різномасштабних систем діяльності, вбудованих одна в одну. При цьому відбувається перебудова мислення керівника. Ставлення до подій, засноване на запозиченні точки зору вищого рівня, можливе на основі розрізнення конкретного і абстрактнішого. Абстрактний рівень, що не враховує конкретних деталей, дає змогу аналізувати ті самі події ніби в більших одиницях .

Стратегічний тип управління зрозумілий тільки за наявності стратегічного мислення. Стратег у самоменеджменті — це керівник, який реалізує стратегічний план своїх дій через його повторення в інших масштабах, здійснивши перехід від загального плану життя до менш загального повсякденного плану. Стратегічний загальний план повинен бути абстрактним, а щоденні плани — конкретнішими. У суспільстві, де люди досягають своєї мети разом з іншими, можлива наявність кооперативних, структурно-функціональних зв'язків, залежностей, потрібна здатність вмонтуватися у ціле кооперативної структури. При цьому відбувається взаємодія за допомогою планів [67].

Коли йдеться про стратега, то мається на увазі вибудовування його відносин з керівниками нижчих рівнів і з виконавцями (опосередковано) та із самим собою. Необхідно знайти своє функціональне місце в цілісності. Водночас спосіб буття кооперації й окремих ланок у ній визначає вимоги (вторинно) до людини, яка здійснює свій самоменеджмент. План є типом норм, вимогою, реалізація якого обов'язкова. У нормі наявна змістовність, яка відображає майбутній стан того, хто реалізує її вимоги. Перехід з відображення спершу минулого і сьогодення, а потім майбутнього, що здійснюється в прогнозуванні, відбувається в рефлексивному просторі.

Стратег повинен виходити за межі “емпіричного” та інтуїтивного підходу, якщо він хоче керувати всією системою, контролювати наявність або відсутність “цілісного руху вперед”, руху до поставленої мети і розвиток. І це можливо тільки в мисленні, а реальні дії становлять лише тло, матеріал, що підтверджує розумову гіпотезу або спростовує її. Стратег — це культурний мислитель, який володіє технікою створення, коригування концепцій, підтвердження, спростування, рефлексії самого ходу мислення [62].

Система управління є найбільш активною і значущою частиною стратегічного самоменеджменту діяльністю людини. Вона потребує розвитку відповідного ефлексивного-розумового механізму. З вибором (розробленням) стратегії людина повинна переглянути систему та ієрархію цінностей, норми, принципи повсякденної діяльності, зумовлені стратегією, особливо за принципової зміни мети життя і стратегії. Щоб це відбулося, необхідне буквальне потрясіння, катарсис. В основі такої дії — етап зміни життєвої філософії, пов'язаний зі зміною картини світу. Людині необхідно “очистити” свідомість від знань, непотрібних у перебудованому житті, реформувати старі модель і карту світу. Нова картина світу спричиняє зміну системи цінностей, критеріїв, використовуваних для прийняття рішень. Життєва філософія є ідеологічною основою соціального і духовного життя. Отже, щоб жити по-іншому, потрібно сформувати картину світу і відповідну життєву філософію. Це важко, а для деяких людей взагалі неможливо. Людина не може відмовитися від своїх ідеалів, від сенсу життя. Вона продовжує жити і руйнує свою картину життя, якщо знаходить інший сенс, трансформує систему цінностей, виробляє нову життєву філософію, змінює місію. Наприклад, необхідно виконати обов'язок батька і “підняти дітей на крило”. Якщо відбувається суттєве руйнування і людина не здатна перебудуватися, то необхідно змінити попередній цикл стратегічного самоменеджменту. Розроблення стратегії вимагає спеціальної підготовки від людини — як мінімум, абстрактного мислення, що дає змогу визначити сутність свого життя, застосовувати стратегічне бачення в процесі реалізації його стратегії.

Планування життя (розроблення плану життя, цільової комплексної програми, стратегеми, сценарію). Перший варіант — здійснити стратегічне планування життя побудовою “дерева цілей”, розподіляючи життєві цілі за типами буття або сферами (професійною,-фізичного стану, матеріальною, сферою сімейного життя, соціально-психологічною тощо). За цілями життєвих сфер розробити заходи, визначені в часі, що забезпечують їх досягнення [62].

Другий варіант стратегічного планування пов'язаний з розробленням цільової програми. Цільова програма — це різновид особливого плану — комплексного, інтегрованого уявлення про створення своєрідного механізму управління для досягнення конкретної мети. Цільову програму самоменеджменту можна визначити як інтегроване уявлення цілей, людських сил і засобів, термінів, дій людини. Цільова програма — це план здійснення комплексу взаємозалежних завдань і дій, спрямованих на вирішення цих завдань, із зазначенням людських ресурсів та інших джерел.

Окремим планом життя можуть бути стратагеми. Вони походять із сивої давнини, де означали стратегічний план, в якому для супротивника закладено яку-небудь пастку або хитрість. Стратагемність у наш час — це здатність прораховувати ходи, програмувати їх виконання, виходячи зі сформованої ситуації та якостей конкурента (супротивника). Багато хто під стратагемами розуміє поєднання стратегії з умінням розставляти приховані для конкурента, супротивника пастки. Незвичайність ефективності застосування стратагем у том), що вони базуються не на звичаях, нормах, етиці бізнесу, міжнародного права, а на апробованій століттями теорії військового мистецтва.

Конкурентна боротьба, що дедалі активізується, різко підвищує інтерес до стратагемної підготовки. Стратагемам присвятив свою роботу Харро фон Зенгер, який багато років вивчав це найдавніше мистецтво Сходу [13, 14]. Він вважає, що стратагемність стала рисою національного характеру, особливо національної психології китайців.

Стратегічна самоорганізація. Багато чудових життєвих цілей, стратегій їх досягнення ставали планами не менш стрункими й обгрунтованими, але мри зіткненні з реаліями дійсності перетворювалися лише на І побажання і наміри. У теорії управління під організацією управління розуміють створення системи управління (статика) і організацію процесу управління (динаміка). Таким чином, стратегічна самоорганізація — це організація процесів мислення і діяльності, що відбуваються у людині як у системі.

Стратегічний контроль. Контроль — це процес забезпечення досягнення людиною своїх цілей. Він дає змогу утримувати життєдіяльність у певних межах і спрямовувати її до заданих кінцевих станів (орієнтирів). Це діяльність з обліку, оцінки інформації про відхилення дійсних значень від заданих. Контрольна інформація використовується для аналізу, синтезу висновків, регулювання.

Практика ефективного виконання функції контролю свідчить про необхідність його відповідності таким вимогам:

- стратегічної спрямованості (відображає загальні пріоритети системи життєвих цінностей людини, її життєдіяльності);

- спрямованості на кінцеві результати, що досягається інтеграцією контролю над іншими функціями самоменеджменту;

- відповідати контрольованому виду діяльності, реалізованій функції

управління;

- своєчасності (контроль повинен бути адекватним контрольованому явищу) і гнучкості (пристосовування до змін, що відбуваються), а також простоті щодо його призначення.

Отже, як стратегія життя визначає тактику, так і стратегічний самоменеджмент визначає життєдіяльність і діяльність. Він зумовлений процесами життєдіяльності та діяльності людини як біосоціальної та духовної системи, визначає їхній плин, напрямок і темпи в межах заданих параметрів.

Висновок

Уміння ладнати з людьми - це менеджмент, уміння ладнати з часом – самоменеджмент. Причому якість останнього визначає ефективність першого. Самоменеджментом називають послідовне і доцільне використання випробуваних методів роботи в повсякденній практиці, для того, щоб оптимально і з сенсом використовувати свій час.

Самоменеджмент є послідовним і цілеспрямованим використанням випробуваних методів роботи в повсякденній практиці, для того, щоб оптимально і з сенсом використовувати свій час.

Основна мета самоменеджменту полягає в тому, щоб максимально використовувати власні можливості, свідомо управляти перебігом свого життя (тобто самовизначатися) і долати зовнішні обставини як на роботі, так і в особистому житті.

Щоденне розв'язування різного роду завдань і проблем можна представити у вигляді різних функцій, які перебувають в певній взаємозалежності між собою і, як правило, здійснюються в певній послідовності. Процес самоменеджменту в аспекті послідовності виконання конкретних функцій охоплює такі фази:

1.постановка мети;

2.планування;

3.прийняття рішень у конкретних справах;

4.організація і реалізація;

5.контроль;

6.інформація і комунікація.

7.самомотивація та інш.

У роботі були розглянуті прогресивні методики планування, практичні поради і рекомендації по ефективній організації своїй діяльності, плануванню робочого часу, встановленню пріоритетів в роботі. Практичні рекомендації щодо складання розпорядку дня і організації трудового процесу в цілях досягнення поставленої мети. Контроль за результатами служить поліпшенню, а в ідеальному випадку – оптимізації трудового процесу.

Розглянули поняття мотивація та самомотивація. Мотивація - спонукання до чого-небудь. Нас може хтось спонукати до певної діяльності або ми спонукаємо до неї самі себе, і тоді йдеться про самомотивацію. Самомотивацію нині розглядають як частину соціального інтелекту людини. Його визначає те, наскільки швидко людина адаптується в швидко змінній ситуації, чи може пред'явити себе в суспільстві, наскільки він емоційно чутливий до змін в поведінці співрозмовника і так далі.

Практика менеджменту виробила ряд критеріїв, що дозволяє активізувати діяльність працівників в процесі управління. В нашій роботі ми розглянули деякі з них, а саме: будь-які дії повинні бути осмисленими, більшість людей переживають радість від роботи, кожен на своєму робочому місці хоче показати, на що він здатний, кожен прагне виразити себе в праці, практично кожен має власну точку зору на те, як можна поліпшити свою роботу, її організацію та багато інших.

Також було визначено, що для забезпечення складних, скоординованих, ефективних дій потрібні компетентні, високоорганізовані, наполегливі і сміливі керівники, менеджери. Вони повинні мислити глобально, діяти, орієнтуючись на міжнародні стандарти. Для забезпечення ефективної роботи менеджер повинен уміти використовувати різні інструменти впливу на виконавців.

Особливість сучасного погляду на керівника як лідера колективу полягає в тому, що він розглядається як носій інноваційної організаційної культури, як основний ініціатор послідовних змін в організації. Найважливіші риси сучасного керівника: професіоналізм, здатність вести за собою колектив, прагнення створювати і підтримувати хороший психологічний клімат неможливо без роботи над собою, без самоменеджменту.

Список використаної та рекомендованої літератури

1. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. - Львів: Світ, 1995.

2. Антропов В.Л. Организация управления подготовкой кадров промышленности. - Екатеринбург: УГТУ, 1995.

3. Антропов В.Л., Пиличев А.В. Современные проблемы управления персоналом предприятий. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2001.

4. Бакшанский В.П., Менеджмент вашего здоровья. – М.: ПЕРСЭ,2000

5. Балацький О.Ф., Кузьменко СВ., Лук'янихін В.О. Опорний конспект лекцій з курсу «Основи менеджменту». - Суми: Видавництво СумДУ, 2001.

6. Бандурка А.М., Бочарова СП., Землянская Е.В. Психология управления. -Харьков: Фортуна-пресс, 1998. - 464 с.

7. Вайсман Р.С. Связь межличностных отношений с групповой эффективностью деятельности // Вопросы психологии. - 1977. - № 4.

8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998.

9. Гаузер Н., Иванов Н., Михина М. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку // МЭМО. - 1992. - № 9.

10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Изд. группа «Норма -Инфра-М», 1998.

11. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. - М.: Инфра-М, 2000.

12. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. - СПб.: СпецЛит, 2000.

13. Гольдан М.И. Актуальные проблемы развития трудового потенциала общества // Вопросы философии. - 1982. - № 7.

14. Давыдов И. Модели управления. Какая лучше? // Персонал. - 1995. - № 3. 15. Джаин И.О. Оценка трудового потенциала: Монография. - Сумы: ИТД «Университетская книга», 2002.

16. Диалектика процесса познания. – М.: Изд-во МГУ,1985

17. Дмитренко Г.А. Стратегічний менеджмент: цільове управління персоналом організацій: Навч. посіб. - К.: МАУП, 1998.

18. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке: Пер. с англ.: Учеб. пособ. - М.: Издательский дом «Вильяме», 2001.

19. Друкер П. Новые реальности. - М.: Бук Чембэр Интернэшнл, 1994.

20. Друкер П. Эффективное управление. - М.: ФАИР-Пресс, 2003.

21. Друкер П. Практика менеджмента: Пер. с англ.: Учеб. пособ. - М.: Изд. дом «Вильяме», 2000.

22. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов / Под ред. А.Я. Киба-нова. М.: Издательство «ПРИОР», 1998.

23. Іванова І.В. Менеджер - професійний керівник: Навч. посіб. - К.: Київ. нац. торг.-екон. ун-т, 2001.

24. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». - М.: Издательская группа «Норма - Ин-фра-М», 1999.

25. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 1999.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8