Дипломная работа: Мотивационные особенности молодых специалистов

На 1 месте – счастливая семейная жизнь;

На 2 месте – материально обеспеченная жизнь;

На 3 месте – здоровье.

Среди сотрудников, проработавших менее 1 года, наиболее значимыми ценностями являются:

На 1 месте – общественное призвание;

На 2 месте – продуктивная жизнь (максимально полное использование своих возможностей, сил и способностей);

На 3 месте – наличие хороших и верных друзей.

В различиях между ценностями сотрудников разного типа наибольший размер имеют счастливая семейная жизнь, материальная обеспеченность, общественное призвание.

Таким образом, сотрудники, работающие больше года имеют более фундаментальные ценности, ориентированные лично на себя, на семью, здоровье, нежели, чем на трудовую, творческую деятельность. Для этих сотрудников мотивация должна быть направлена на материальное обеспечение, охрану и рациональную организацию труда, обеспечение психологического и здорового климата в коллективе, борьбу со стрессами. Для сотрудников, только поступивших на работу, наибольшими ценностями являются продуктивность деятельности, свобода в мышлении, наличие благоприятной дружеской атмосферы в коллективе, общественное призвание. Для них необходима мотивация, имеющая социально-психологическую направленность – обеспечение возможностей для свободной деятельности, соревновательный момент деятельности, похвала, награды, призвание, интерес к работе, творческая направленность труда.

Таблица 3.2

Согласно проведенным исследованиям, среди инструментальных ценностей сотрудников, работающих более года, наиболее значимыми являются: ответственность, дисциплинированность, широта взглядов, честность – ценности, более ориентированные на работу и рабочую атмосферу. Среди ценностей, имеющих значимость для сотрудников, только начавших работу в исследуемой компании, ярко выделяются следующие: жизнерадостность, образованность, смелость в отстаивании взглядов – ценности, ориентированные на карьеру, творческую деятельность, лидерство.

Анализ ориентации ценностей по методике Басса приведем в аналитических диаграммах (рисунок 8 и 9).

Рисунок 8

Рисунок 9

Согласно проведенному исследованию, сотрудники, работающие более года имеют ярко выраженную направленность на себя, направленность на дело составляет всего 39% (из них 75% - руководящие должности). Сотрудники, работающие менее года, имеют направленность на общение (около половины), а направленность на дело имеют еще меньшую – 23%, из них – 60% младшие руководящие должности).

Таким образом, согласно проведенному исследованию, можно заметить, что политика предприятия в области формирования и совершенствования корпоративной культуры слабая, мотивационная политика не имеет четко направленных действий, различий по потребностям и ценностям сотрудников.

3.2 Рекомендации по направлениям усовершенствования мотивационной политики

Исходя из проведенных исследований можно сделать вывод, что подход к мотивации сотрудников, работающих более 1 года должен содержать экономическую направленность (в большей степени), рациональную организацию труда, борьбу со стрессами на работе, ротацию кадров, а сотрудников, проработавших менее года – направленность на развитие карьеры, возможность профессионального и творческого роста, планирование карьеры.

Для сотрудников, проработавших менее года, ставящих своей целью развитие карьеры можно посоветовать АКБ РосБанк использовать стратегию планирования кадрового резерва.

Управление кадровым резервом – это неотъемлемая часть формирования и использования кадрового потенциала на современном предприятии.

Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям к должностям кадрового резерва.

На стадии бурного роста рынка возник серьезный дефицит в профессионалах в разных областях деятельности. Только выращивание собственных профессионалов может обезопасить компании от возникновения незакрываемых вакансий. При кризисе сохранение собственного кадрового потенциала дает возможность эффективно использовать наиболее квалифицированные человеческие ресурсы и достаточно безболезненно для бизнеса расставаться с наименее эффективными сотрудниками.

Цели создания и управления кадровым резервом в АКБ РосБанк:

§  обеспечение устойчивых конкурентных преимуществ компании в области человеческого капитала;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10