Дипломная работа: Лидерство в управленческих отношениях

Инструменты лидерства – власть и влияние – необходимы для того, чтобы обеспечивать эффективную деятельность организации.

Таблица 31 – Оценка способности руководителя обеспечивать эффективность трудовой деятельности

Две трети опрошенных положительно оценили эффективность своего руководителя.

Возрастные группы имеют отличия, оценивая способность главврача эффективно организовывать трудовую деятельность.

Таблица 32 – Оценка эффективности руководителя разными возрастными группами (доли работников, в %)

Только среди респондентов старшей возрастной группы есть те, кто считают, что их руководитель не может обеспечить эффективную деятельность коллектива. Наибольшая доля положительных ответов характерна для средней возрастной подгруппы. Молодые работники затруднились в своих оценках, возможно, их опыт еще не позволяет судить о тех критериях, по которым оценивается эффективность руководителя.

Таблица 33 – Оценка учета руководителем индивидуальных способностей работников при распределении работ

Большинство респондентов затруднились ответить на этот вопрос, но 41,2% отметили, что руководитель учитывает индивидуальные склонности.

Таблица 34 – Оценка респондентами способности руководителя добиться эффективной деятельности организации.

Из таблицы видно, что большинство респондентов считают, что их руководителю удается добиваться хороших показателей деятельности организации.

Таблица 35 – Мнение респондентов об эффективности руководителя.

Большинство респондентов считают, что другой руководитель где–то может, быть эффективнее, а где–то нет. Но все же предпочтение отдается настоящему руководителю.

Итак, наше исследование показало, что оцениваемый руководитель большинством работников воспринимается как лидер организации. Лидерство его основывается, во-первых, на формальной должности, то есть руководитель является «традиционным» лидером. Во-вторых, на личностных качествах – его уважают как личность. Влиянием как инструментом лидерства руководитель пользуется избирательно. Предпочитая влияние через уговоры и убеждение, он допускает влияние и через «силовые методы»: чем моложе сотрудник и чем ниже его квалификация, тем больше вероятности испытать на себе силовое принуждение руководителя.

В целом, присущие руководителю как положительные, так и отрицательные качества оценивают персоналом, как не мешающие его лидерству. Даже отмеченный частью персонала эгоизм, присущий главному врачу, не является препятствием для лидерства. Единственные качества, которыми не должен обладать лидер – грубость, раздражительность и неуверенность.

Отмеченные положительные и отрицательные качества руководителя позволяют ему быть эффективным, добиваться хороших показателей организации, и большинство опрошенных не считают, что другой руководитель мог бы быть эффективней настоящего.

управление лидерство власть руководитель

Заключение

Дипломная работа посвящена изучению лидерства в управленческих отношениях. Несмотря на популярность темы лидерства в научных публикациях, остается недостаточно освещенным тот ее аспект, который связан с восприятием работниками формального лидера своей организации и анализа властных ресурсов лидеров. Восполнению этого пробела посвящена наша работа.

Учитывая задачи дипломной работы, первостепенный интерес для нас представляет руководитель организации – человек, который является лидером и одновременно эффективно управляет своими подчиненными с тем, чтобы они выполняли работу, порученную организации. В дипломе были поставлены и решены следующие задачи:

Первая задача - раскрыть понятие «управленческие отношения» в организации. Второй задачей является - выяснение соотношении понятий власти и лидерства в организации. Третье – это рассмотрение власти и влияния как основные инструменты лидерства. Четвертая задача - изучить управленческие отношения в Муниципальном учреждении Камышлинской Центральной Районной Больницы (ЦРБ). Для этого было отобрано и разобрано множество литературы.

Изучение литературы, призванное решить первую задачу, показало, что управленческие отношения – это отношения, главным образом, между руководителем и подчиненным, хотя есть и другие пласты этих отношений – между подчиненными, между руководителями. Каждый руководитель в своей управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Этим я хочу сказать, что нет двух одинаковых руководителей, в их действиях есть много общего, но у каждого свой индивидуальный подход. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем.

Второй задачей является выяснение соотношении понятий власти и лидерства в организации.

На сегодняшний день руководители не только обладают профессиональными характеристиками, но и многими личностными качествами, которые помогают им в управлении. Одним из этих качеств является лидерство.

Лидер влияет на окружающих главным образом по двум социально-психологическим критериям:

критерии авторитета (члены группы признают преимущество лидера перед другими в силу его положения, опыт, мастерства, образования и.т.д.)

критерии харизматических свойств (человечность, обходительность, нравственность)[44,с 54].

Не все отношения власти связаны отношениями лидерства, однако, ключевой признак лидерства – власть. Когда один человек имеет возможность приказать другому и другой, скорее всего, выполнит это приказание, мы говорим о том, что этот человек имеет власть над другим. Власть – это не действие, а скорее, возможность действовать. Инструментом осуществления процесса руководства является власть, как формальная, которой руководитель наделен изначально, так и неформальная, которую он завоевывает сам, за счет личных качеств, знаний, умений, навыков.

Третья задача - рассмотрение власти и влияния как основные инструменты лидерства.

В основе руководства и лидерства лежат влияние и власть. Власть — это возможность влиять на поведение других людей. Если руководитель не имеет достаточно власти, чтобы влиять на поведение работников, от которых зависит эффективность его деятельности, то он не сможет эффективно управлять организацией.

Если мы интересуемся властью, то рассмотрим и источники власти. По таблице № 23 видно, что та часть опрашиваемых, которая ответила положительно на вопрос, является ли Ваш руководитель лидером, ответили, что власть их руководителя держится на том, что он заслужил уважение и ему хотят подчиняться – 50 %. А те, кто считает, что их руководитель не является лидером, отметили, что власть руководителя держится на том, что от него зависит распределение должностей – 40 %.

Далее мы рассмотрели, как влияет пол респондента на восприятие источника власти.

33.3 % мужского медперсонала считает, что власть руководителя держится на том, что от него зависит распределение должностей, женщины же (39 %) чаще считают, что власть руководителя держится на том, что он заслужил уважение, и ему хотят подчиняться.

Следовательно, женский медперсонал, выделяя человеческие, профессиональные стороны своего руководителя, считает, что власть руководителя держится на власти личности, а мужчины – на власти положения.

На оценку источников власти влияет возраст респондентов (см. таблицу 25).

Большинство респондентов младше 30 лет ответили, что власть руководителя держится на том, что он заслужил, уважение и ему хотят подчиняться.

Более высокая по сравнению с другими возрастными группами доля респондентов предпенсионной возрастной группы ответили, что власть руководителя держится на том, что он может распределять финансовые, материальные ресурсы, новое оборудование и т.д.

Четвертая задача - изучение управленческих отношении в Муниципальном учреждении Камышлинской Центральной Районной Больницы (ЦРБ).

В своей работе использовала результаты собственного социологического исследования, проведенного методом анкетирования.

Мы опрашивали только медицинских работников, поскольку оценивались лидерские качества главврача, а именно эти категории работников наиболее часто по роду деятельности взаимодействуют с ним и получают от него распоряжения. Объектом исследования стали ее работники, количество опрошенных составило 51 человек, из них 10 мужчин и 41 женщина.

Респонденты высказывали свое мнение о том, считают ли они лидером своего руководителя – главного врача больницы. Только половина опрошенных - 51% ответили, что их руководитель является лидером; остальные либо затруднились ответить на этот вопрос (39.2%), либо не согласились, что их руководитель может считаться лидером (9,8%).

Наиболее ярко выраженные качества оцениваемого руководителя – энергичность и доброта. Несколько менее выражены другие положительные качества, а об отрицательных сообщили лишь некоторые респонденты.

Интересно, что те респонденты, кто считает своего руководителя лидером, в большей степени подчеркивают его положительные качества, а те, кто не видит лидера в руководителе, подчеркивает отрицательные

Для лидера важны такие качества, как доброта, энергичность и отзывчивость, менее всего ему должна быть свойственна грубость.

В исследовании мы выясняли, воспринимается ли руководитель как властный человек. Большинство респондентов отметили, что их руководитель в чем – то, властный в чем – то нет, но четверть респондентов считают своего руководителя в той или иной мере властным, и таких респондентов больше, чем отрицающих властность руководителя.

Далее мы рассмотрели, как отвечали разные категории персонала больницы на вопрос о том, что главным образом заставляет их подчиняться руководителю. Врачи и средний медперсонал подчиняются главврачу, поскольку его должность занимает более высокий уровень в иерархии, то есть подчинение строится на основе формальных правил. Для младшего же персонала в равной степени значимы такие причины, как более высокая должность руководителя, так и угроза увольнения. Именно эта категория персонала испытает большие трудности с поиском работы в случае потери рабочего места. 78% женского медперсонала отметили, что подчиняются своему руководителю из-за того, что его должность выше, то есть следуют установленному порядку. Для мужчин же более значимы два другие фактора – угроза увольнения или перевода на более низкую должность и боязнь лишиться материальных благ, распределяемых руководителем.

Второй инструмент лидерства, изучаемый в нашем исследовании, - влияние. При оценке способов влияния на подчиненных мы использовали вопросы о том, допускает ли руководитель воздействия с помощи силы давления, угроз, а также убеждения и уговоров. Влиянием как инструментом лидерства руководитель пользуется избирательно. Предпочитая влияние через уговоры и убеждение, он допускает влияние и через «силовые методы»: чем моложе сотрудник и чем ниже его квалификация, тем больше вероятности испытать на себе силовое принуждение руководителя.

Далее мы выясняли использует ли руководитель ЦРБ ресурсы власти и как он их применяет. На вопрос: «Допускает ли Ваш руководитель управление при помощи силы давления, угрозы?» ответы распределились следующим образом:

43.1% опрошенных ответили, что их руководитель никогда не допускал управление при помощи силы, угрозы;

33.3% опрошенных ответили что их руководитель иногда допускает управление при помощи силы давления, угрозы;

3.9% опрошенных ответили что их руководитель постоянно допускает управление при помощи силы давления, угрозы;

И 19.6% опрошенных затруднились ответить на этот вопрос.

Из таблицы № 26 видно, что руководитель реже всего допускает управление при помощи угроз по отношению к врачам. Чем квалифицированнее работники, тем меньше управление при помощи силы давления, угроз.

Ответы возрастных групп на вопрос «Допускает ли ваш руководитель управление при помощи силы давления, угрозы?»

Средняя и предпенсионная возрастная группа отметили, что их руководитель никогда не допускал управление при помощи силы давления, угрозы. А вот возрастная группа младше 30 лет отметила, что иногда бывает, но при этом большинство затруднились ответить на этот вопрос.

Таким образом, оцениваемый руководитель наиболее часто использует такие способы влияния, как уговоры и убеждения, нежели угрозы, давление и нецензурную брань. Руководитель дифференцирует способы влияния в зависимости от квалификационной категории персонала и их возраста.

Можно утверждать, что влияние с помощью «силовых методов» нетипично для оцениваемого руководителя, к помощи этих методов он прибегает лишь время от времени.

Из всего выше сказанного, можно сделать вывод, что руководитель - главврач Камышлинской Центральной Районной Больницы (ЦРБ), является эффективным руководителем и хорошим и достойным человеком. Отмеченные положительные и отрицательные качества руководителя позволяют ему быть эффективным, добиваться хороших показателей организации, и большинство опрошенных не считают, что другой руководитель мог бы быть эффективней настоящего.

Список использованных источников и литературы

1.  Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 1998.

2.  Русинов Ф.М., Разу М.Л. «Менеджмент», М. 1999.

3.  Шевелев В.Н. Социология управления. Учебное пособие. Ростов-на-Дону 2004.

4.  Марчук Е.А. Как привлечь людей к решению собственных проблем: Методы эффективного разрешения конфликтов и построения моделей влияния на изменения условий внутренней среды организации.// ЭКО-2000.-№9.

5.  Фаткин Л.Н., Морозова К.А. Командообразование в организации как фактор эффективности совместной деятельности.// Проблемы теории и практики управления.-2001.-№1.

6.  Кретов Б.И. Современные западные концепции лидерства.// Социально-гуманитарные знания.-2000.-№4.

7.  Розанова В.Н. Лидерство и руководство в антикризисном управлении . // Управление персоналом .-2000.-№6.

8.  Моргунов Е.Б. Лидер и его команда // Управление персоналом.2001-№11-12.

9.  Бункина М.К. Теория управления: Учебное пособие. М: ДИС, 2001.

10.  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: уч. пособие под ред. О.С. Виханского: 3-е издание. М.: «МГУ» 1995г.

11.  Антонов Н.Г., Пессель М.А, Менеджмент: Учебник. М., 2003.

12.  Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005.

13.  Тихонов Социология управления

14.  Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять. М., 1995.

15.  Ладанов И.Д. Практический Менеджмент М. 1995

16.  Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов. Научный редактор А.А. Радугин. М., 1997.

17.  Гличев А.В. Теория управления. М, 2004.

18.  Павлуцкая П. Руководитель и менеджер//Управление персоналом//№2-2002.

19.  Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1999.

20.  Кричевский Р.Л., Если Вы – руководитель. М.: Издательство «Дело», 1998.

21.  Таранов П.С. Золотая книга руководителя. М., 2002.

22.  Ципкин Ю.А.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2001

23.  Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Лидерство как структурный феномен. М., «Аспект Пресс», 1999.

24.  Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М: Знание, 2001.

25.  Гличев А. В. Теория управления. М, 2004.

26.  Камаев В.Д. Учебник по основам управления. М.: Владос. 2001.

27.  Максвелл Дж.21 неопровержимый закон лидерства. - М., 2002.

28.  Друкер П. Эффективный управляющий. - М.,2001.

29.  Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. - СПб: Питер, 2001,

30.  Н.А. Никифорова Управление персоналом. – М.,2008

31.  В поисках совершенства. Томас Дж. Питерс, Роберт Х. Уотерман-мл. Вильямс, 2005 .

32.  Вебер М. Основные социологические понятия //Западно-европейская социология ХIX-начала ХХ веков. - М., 1996.

33.  Менеджмент: Учебное пособие. / Под ред. Бункиноп М.К., Семенова В.А. М., 2004.

34.  Обозов Н.Н., Щекин Г.В. Психология работы с людьми. Киев, 1990.

35.  "Бакалавр Экономики". Хрестоматия в 3 томах. Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова, Центр кадрового развития. Том 2./под общ. ред. В.И. Видяпина. - Информационно-издательская фирма "Триада", М., 2002.

36.  Файоль А. Общее промышленное управление. -М., ДиС,2001

37.  Основы менеджмента. / Под ред. доцента А.С. Булатова. М., 2002.

38.  Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. М. 2002.

39.  Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. М., 2003.

40.  Штайрер Й. Харизма руководителя и управленческие архетипы // Проблемы теории и практики управления. 2001. №4.

41.  Якокка Л. Карьера менеджера. Мн., 2001.

42.  Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М. 2002.

43.  Егоршин А.П.. Управление персоналом. Нижний Новгород. 1999 г.

44.  Социология управления: Фундаментальный курс учебное пособие для студентов высших учебных заведений – 3 изд., 2006.

45.  Кравченко А.И. История менеджмента. М. 2002

46.  Блейк Р.Р, Мутон Дж.С., «Научные методы управления», Киев, 1990

47.  Психологические тесты.- М.: Эксмо, 2004.

48.  Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. "Автор" 1993.

49.  Васильев П. Московский конкурс «Менеджер года - 2000» //Проблемы теории и практики управления. 2001. №3.

50.  Литвинцева Н.А. Психологические тесты для деловых людей. М., 1996.

Приложение А

Анкета

Студенты и преподаватели Самарского государственного университета проводят исследование отношений между руководителями и подчиненными. Просим Вас помочь нам и ответить на поставленные вопросы в анкете. Мы гарантируем неразглашение полученных от Вас данных и оценок. Анкета анонимна. Содержание анкеты будет использовано только для научного анализа.

Пожалуйста, вначале прочитайте полностью КАЖДЫЙ ВОПРОС с вариантами ответа на него. Затем обведите кружочком тот номер варианта ответа, который совпадает с Вашим мнением. Если ни один из предложенных ответов, Вам не подходит, то изложите свое мнение на свободных строках анкеты.

ЗАРАНЕЕ БЛАГОДАРИМ ВАС ЗА ПОМОЩЬ И ВНИМАНИЕ!!!

1) У каждого человека свое представление про лидерство. А является ли ваш руководитель – главный врач - лидером?

1.  Да;

2.  нет – (переходите к вопросу 3);

3.  Затрудняюсь ответить.

2) Какими характерными чертами лидерства обладает ваш руководитель? Поставьте напротив каждого варианта ответа оценку от1 до 10.

(1 означает, что такое качество отсутствует, а 10 – что оно выражено очень ярко.)

3) Умеет ли ваш руководитель - главврач - эффективно организовывать трудовую деятельность коллектива?

1.  Да;

2.  Нет;

3.  Затрудняюсь ответить.

4) Какими качествами обладает ваш руководитель?

1.  Доброта;

2.  Отзывчивость;

3.  Воспитание;

4.  Сочувствие;

5.  Инициативность;

6.  Энергичность;

7.  Грубость;

8.  Злость;

9.  Жадность;

10.  Другое ______________________

5) Допускает ли ваш руководитель управление при помощи силы давления, угрозы?

1.  Да, постоянно;

2.  Иногда;

3.  Нет, никогда;

4.  Затрудняюсь ответить.

6) Применял ли по отношению к вам руководитель такой фактор воздействия как влияние (убеждение, объяснение)?

1.  Да;

2.  Нет;

3.  Затрудняюсь ответить.

7) Ваш руководитель властный человек ?

1.  Очень властный;

2.  Скорее властный;

3.  В чем-то властный, в чем-то нет;

4.  Скорее не властный;

5.  Совершенно не властный.

8) Позволяет ли себе ваш руководитель нецензурную брань в отношении к подчиненным?

1.  Да;

2.  Нет;

3.  Затрудняюсь ответить.

9) Как Вы считаете, что главным образом заставляет Вас подчиняться Вашему руководителю?

1.  Угроза увольнения, понижения в должности в случае неподчинения;

2.  Он распределяет премии, материальную помощь, выделяет путевки на отдых и лечение и др. Этого можно лишиться, если не подчиняться;

3.  Его должность Выше моей, а значит, надо подчиняться, таков порядок;

10) В современном управлении организациями выделяют несколько источников власти. К какому из них относится Ваш руководитель….

1.  Власть нашего руководителя держится на том, что от него зависит распределение должностей;

2.  Власть нашего руководителя держится на том, что он может распределять финансовые, материальные ресурсы, новое оборудование и т.д.;

3.  Власть нашего руководителя держится на том, что он владеет нужной информацию, умеет заводить полезные знакомства и т.д.;

4.  Власть нашего руководителя держится на том, что он превосходит над нами как эксперт, специалист;

5.  Власть нашего руководителя держится на том, что он заслужил уважение и ему хотят подчиняться;

11) В какой мере Ваш непосредственный руководитель распределяет работу, учитывая индивидуальные склонности, способности подчиненных?

1.  Как правило руководитель учитывает индивидуальные склонности;

2.  Как правило руководитель не учитывает индивидуальные склонности;

3.  Затрудняюсь ответить.

12) Удается ли их руководителю добиваться хороших показателей деятельности организации?

1.  Да;

2.  Нет;

3.  Затрудняюсь ответить.

13) Считаете ли вы, что другой руководитель может быть эффективнее?

1.  Да;

2.  Скорее да;

3.  Где-то да, где-то нет;

4.  Скорее нет;

5.  Нет.

14) Какие слабые стороны своего руководителя вы можете назвать?

1.  Пассивность;

2.  Лень;

3.  Раздражительность;

4.  Эгоизм;

5.  Неуверенность;

6.  Слабая заинтересованность в успехе учреждения;

7.  Другое ______________________.

15) Ваш пол?

1.  Мужской;

2.  Женский.

16) Ваш возраст?

______лет

17) Ваше образование?

1.  Высшее;

2.  Незаконченно высшее;

3.  Средне-техническое и средне-специальное;

4.  Среднее.

18) К какой группе персонала больницы относитесь вы?

1.  Врачи;

2.  Средний медперсонал;

3.  Младший медперсонал.

Благодарим Вас за участие в нашем исследовании!