Дипломная работа: Кадровая политика и управление трудовыми ресурсами в ОАО "Новосибирскэнерго"

Подход к кадрам и человеческим ресурсам в целом как фактору общественного развития связан с определением (прогнозной оценкой) оптимальной потребности хозяйства в работниках соответствующих профессий и уровней квалификации с учетом их демографического состава. Рассмотрение их в качестве цели общественного производства требует проведения мероприятий, обеспечивающих гармоничное развитие человека как личности, а также выявления потребности людей в образовании и профессиональной деятельности.

Этапы разработки комплексного прогноза развития кадров. Решение названной двуединой задачи обеспечивается разработкой комплексного прогноза формирования и развития квалифицированных кадров, осуществление которого можно условно разделить на следующие основные этапы.

1.  Исходным пунктом прогноза являет анализ основных закономерностей и тенденций, характеризующих процесс формирования и развития кадров в стране, отрасли, регионе, выявление основных проблем их распределения и использования. Особое значение при этом имеют достоверная оценка естественного и механического движения населения и анализ всех форм подготовки кадров. Кроме того, необходимо проанализировать сложившийся уровень обеспеченности квалифицированными кадрами отраслей материального производства и непроизводственной сферы, уровень организации труда, заработной платы и методов стимулирования в них.

2.  С учетом результатов анализа разрабатывается система прогнозов: естественного и механического движения населения; уровня образования населения; развития системы образования; увеличения заработной платы и других выплат; потребности страны, региона, отрасли в кадрах; занятости населения по сферам и отраслям; повышения производительности труда по отраслям; сокращения ручного труда.

3.  Выбор наиболее обоснованной концепции формирования и подготовки кадров и увязка ее с прогнозом их распределения и использования в отраслях и регионах. Полученные на втором этапе результаты прогнозов демографической структуры трудоспособного населения, а также прогнозы потребности отдельных половозрастных групп населения в работе увязываются с прогнозными показателями развития системы образования и подготовки кадров, с выявленной потребностью отраслей и регионов в рабочих и специалистах соответствующего уровня образования.

4.  На четвертом этапе рассчитывают систему показателей, включающую в себя показатели воспроизводства населения, производства кадров, распределения кадров, использования кадров. На этом этапе особое значение имеет использование балансового метода, который предполагает разработку следующих прогнозных балансов: сводного трудовых ресурсов; наличия и движения трудовых ресурсов; привлечения молодежи, оканчивающей среднюю школу, на работу и продолжение образования; потребности в подготовке квалифицированных кадров (рабочих и специалистов); наличия квалифицированных кадров и рабочих мест (по категориям работников).

5.  На пятом этапе корректируют систему прогнозируемых показателей на основе уточненных перспективных показателей повышения производительности труда в отраслях хозяйства для всех категорий работников. Уточненные перспективные показатели повышения производительности труда в отраслях хозяйства и прогнозные значения абсолютных показателей по выпуску ими конечной продукции позволяют уточнить перспективную потребность отраслей в работниках различных категорий с учетом уровня их квалификации. Результаты прогнозов, выполненные на основе изложенных методических указаний, государственные отраслевые и региональные органы управления используют для обоснования долгосрочной кадровой политики[1].

Методы определения потребности в кадрах

Определение потребности производственных и непроизводственных отраслей хозяйства в квалифицированных рабочих и специалистах на плановый период является центральной и в методологическом отношении наиболее сложной проблемой кадровой политики.

Методика определения потребности в квалифицированных кадрах должна обеспечивать возможность расчета требуемой численности рабочих (по основным профессиям) и специалистов (по группам специальностей) в отраслевом и территориальном масштабах с учетом потребностей хозяйства, сбалансированной с численностью трудоспособного населения страны в целом и отдельных территориальных единиц (областей, районов, крупных городов) [7]. В этой связи исключительно важно обоснование методов, позволяющих достаточно точно определить отрасль (территорию), численность и уровень подготовки требуемых квалифицированных кадров.

Для определения потребности в квалифицированных кадрах используются в основном следующие методы: нормативный (нормативов насыщенности, штатный штатно-номенклатурный, штатно-нормативный), балансовый, экономико-математического моделирования, экспертных оценок, сравнения (с предприятием-образцом и зарубежным аналогом).

Кратко охарактеризуем названные методы. Нормативный метод. Использование нормативного метода при определении потребности в квалифицированных кадрах предполагает расчет общей численности работников (рабочих и специалистов отдельно) на основе планируемого объема производства (продукции, работ, услуг) и прогрессивных норм выработки. Например, плановая численность рабочих по профессиям в строительной отрасли определяется на основе укрупненных нормативов численности, приходящейся на 1 млн. у.е. строительно-монтажных работ или на единицу конечной продукции в натуральном измерении (1 тыс. м3 объема промышленных зданий, 1 км трубопровода, 1 тыс. м2общей площади жилых домов и т.д.).

На основе исчисленной общей потребности в квалифицированных кадрах на плановый период определяется дополнительная потребность как разность между общей численностью в плановом периоде и ожидаемой (фактической) за предшествующий период.

Нормативный метод определения общей потребности в квалифицированных кадрах целесообразно использовать при разработке перспективных и долгосрочных планов (на 5, 10 и 20 лет). Недостаток этого метода состоит в необходимости постоянного пересмотра всей системы норм и нормативов, что является сложным и трудоемким процессом. Использование нормативного метода при определении потребности всего хозяйства, отрасли или региона в специалистах предполагает наличие следующих нормативных документов: квалификационных характеристик (моделей специалистов), типовых штатов и структур управления, номенклатур должностей, нормативов (коэффициентов) насыщенности специалистами отраслей производственной и непроизводственной сфер и др.

Штатные методы. Наряду с методом нормативов насыщенности для определения потребности в специалистах используют штатный, штатно-номенклатурный и штатно-нормативный методы [15]. Штатный метод предполагает использование типовых схем управления производством и типовых штатных расписаний. Достоинство этого метода состоит в простоте и незначительной трудоемкости расчетов, недостаток – в перенесении сложившихся пропорций в штатных расписаниях на перспективу и в слабом учете изменяющихся потребностей производства. Штатно-номенклатурный метод предполагает определение дополнительной потребности в специалистах на основе сопоставления штатных расписаний и номенклатур должностей. Этот метод может обеспечить достаточную точность определения дополнительной потребности в специалистах при условии наличия научно обоснованных организационных структур управления и номенклатур должностей, наиболее полно отражающих характер и сложность выполнения работ специалистами на различных уровнях управления.

Использование штатно-нормативного метода для определения потребности в специалистах основывается на системе норм и нормативов обслуживания, управления, управляемости, нормативов численности специалистов, устанавливаемых в целом по отрасли или по функциональным подразделениям. Общая потребность определяется делением объема работ в плановом году на норматив нагрузки на одного работника. Этот метод целесообразно использовать для определения потребности в специалистах отраслей непроизводственной сферы (просвещение, здравоохранение, культура и т.д.), а также в других отраслях хозяйства, где существует возможность четко определить объем работ для конкретного специалиста и установить нормы его груда (например, при обслуживании специалистами сложных систем машин и автоматизированных линий).

Перечисленные методы целесообразно использовать при планировании развития кадров на перспективный период до 5 лет.

Балансовый метод. Этот метод используется для установления соответствующих пропорций, увязывающих потребности в квалифицированных кадрах и возможности системы образования, и реализуется путем разработки системы балансов: водного трудовых ресурсов; дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения; потребности в подготовке квалифицированных кадров; привлечения молодежи на учебу и работу.

Экономико-математические методы. Эти методы позволяют с наибольшей точностью обеспечить увязку всех сторон процесса планирования кадров и выбрать наиболее оптимальное решение. Преимущества экономико-математического моделирования в наибольшей степени реализуются в рамках автоматизированных систем правления. Недостатками рассматриваемых методов являются сложность формализации изучаемых явлений и необходимость определенных упрощений важных факторов, влияющих на процесс формирования квалифицированных кадров.

Метод экспертных оценок. Практика показывает, что специалисты, имеющие высокую квалификацию и длительный стаж работы, могут достаточно точно определить корректирующие коэффициенты, позволяющие внести поправки в показатели развития кадров, исчисленные на основе статистических моделей. В этой связи методы математической статистики следует дополнить методом экспертных оценок. Этот метод можно использовать для установления удельного веса специалистов в конкретной группе специальностей.

Метод сравнения. Суть этого метода состоит в том, что на основе анализа развития явлений и процессов в высокоразвитой системе в целом осуществляются проектировки для менее развитой системы. Например, при сопоставлении уровней развития высшего образования по отдельным экономическим районам за основу (эталон) долгосрочной перспективы подготовки специалистов берут район или город с наибольшим по стране уровнем насыщенности специалистами. Определенный интерес может также представить сравнение уровней насыщенности специалистами в нашей стране и в высокоразвитых государствах мира.

Фирменная кадровая политика

Обобщение опыта работы крупных компаний, а также оценок отечественных и зарубежных экспертов показывает, что в ближайшие 10-15 лет проблемы управления будут существовать главным образом в сфере работы с кадрами, в области разработки и реализации кадровой политики предприятий [9].

Управление кадрами

Управление кадрами представляет собой часть общего менеджмента, связанную с людьми и их отношениями внутри предприятия. Управление кадрами связано с разработкой и реализацией политики, включающей в себя планирование, наем, отбор, размещение рабочей силы; обучение и подготовку работников; продвижение по работе, карьеру; условия найма, методы и стандарты оплаты труда; условия работы и услуги; формальные и неформальные связи, консультирование как нанимателей, так и нанимающихся, переговоры о заработной плате и условиях работы.

Управление кадрами предполагает также совершенствование методов кадровой работы, экономических и социальных изменений [84].Управление кадрами в рамках предприятия, будучи неотъемлемой частью его хозяйственной политики, имеет стратегический и оперативный аспекты.

Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственной, финансово-экономической и социальной (кадровая политика предприятия).

Кадровая политика предприятия определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и неправительственными организациями), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства, совершенствование системы профессионального обучения, социальные вопросы и т.д.) [2].

Планы в области кадровой политики предприятия связаны прежде всего с функцией мотивации. Кадровая политика направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение эффективности посредством лучших условий работы, улучшение отношений рабочих и руководства. Существуют признанные принципы, составляющие основу кадровой политики: демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству; знание отдельных людей и их потребностей; справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

Исходные положения кадровой политики. Исходными положениями политики в области кадров являются следующие:

·  политика занятости – обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных и безопасных условий работы, а также возможностей для продвижения;

·  политика обучения – обеспечение соответствующими обучающими мощностями в целях постоянного улучшения исполнения работниками своих нынешних обязанностей и подготовки к дальнейшему продвижению;

·  политика оплаты труда – предоставление более высокой, чем в других компаниях и фирмах, заработной платы в соответствии со способностями, опытом и ответственностью работников;

·  политика производственных отношений – установление определенных процедур для эффективного решения трудовых проблем;

·  политика благосостояния – обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей.

Каждое из названных направлений требует точного выполнения следующих функций:

1.  Занятость(анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуск, увольнение);

2.  Обучение(проверка новых работников, практическое обучение, непрерывное развитие персонала);

3.  Оплата труда(льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне);

4.  Трудовые отношения (шаги по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами);

5.  Благосостояние (пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в решении личных проблем).

Глава 2. Анализ кадровой политики организации на примере ОАО "Новосибирскэнерго"

ОАО «Новосибирскэнерго» - крупнейшее предприятие Сибири, занимающееся производством электрической и тепловой энергии. Энергокомпания была создана в апреле 1931 г., в 1993 преобразована в открытое акционерное общество. В состав генерирующих мощностей энергосистемы входят пять тепловых электрических станций: ТЭЦ-2, ТЭЦ-3, ТЭЦ-4, ТЭЦ-5 в Новосибирске и Барабинская ТЭЦ. В структуре энергокомпании 2 филиала: «Генерация» и «Локальные котельные». Кроме того, создан ряд дочерних компаний, профилированных по видам деятельности. Общая численность персонала группы компаний ОАО «Новосибирскэнерго» - 9 343 человека.

Генеральный директор ОАО "Новосибирскэнерго" - Александр Николаевич Пелипасов.

Основные виды деятельности: Производство электрической и тепловой энергии

Основные виды продукции:

Электроэнергия - 64,7%

Теплоэнергия - 32,7 %.

Электрическая мощность ОАО "Новосибирскэнерго" составляет 2 522 МВт, тепловая - 6 782 Гкал/час.рго»

Рисунок 2.1 - Потребители энергии

Основные потребители тепло- и электроэнергии – промышленные предприятия (29%), транспорт и связь(21%), население (17%), ЖКХ (10%) и сельское хозяйство (7%),

Рисунок 2.2 - Копоративное управление деятельностью ОАО «НОВОСИБИРСКЭНЕРГО»

2.1 Характеристика филиала «Генерация» ОАО «Новосибирскэнерго»

Филиал «Генерация» является структурной единицей ОАО «Новосибирскэнерго», находится по адресу: г. Новосибирск, Ленинский район, ул. Станционная 4.

Дата рождения акционерного общества ОАО "Новосибирскэнерго", образованного на базе Новосибирского производственного объединения энергетики и электрификации - февраль 1993 года.

В настоящее время ОАО «Новосибирскэнерго» - одна из самых динамично развивающихся российских энергокомпаний, которая первой в отрасли осуществила реструктуризацию, создав собственную рыночную инфраструктуру за счет активного привлечения инвестиций. Компания основывает свою деятельность на общечеловеческих демократических принципах: достоинстве личности, взаимном уважении и признании права всех клиентов на получение наших товаров и услуг - электрической и тепловой энергии, заявляет о готовности к сотрудничеству между отдельными лицами, группами и институтами нашего общества. Сегодня ОАО «Новосибирскэнерго» успешно адаптируется к новым условиям хозяйствования и устойчиво развивается как компания западного типа, открытая к диалогу, с прозрачной отчетностью (с 2002 г. в формате международных стандартов финансовой отчетности МСФО), уже получившая западное кредитование.

Социальные ориентиры компании сегодня – это, прежде всего, полное энергообеспечение региона, что даст возможность развивать новый бизнес, создавать новые рабочие места, обеспечивать более высокий уровень жизни. Это социальная ответственность компании перед потребителями, которая заключается в предоставлении повсеместно качественного продукта, отвечающего международным стандартам в области энергетики. Это заботаоб энергобезопасности, экологии, ресурсосбережении.

Филиал «Генерация» структурное подразделение ОАО «Новосибирскэнерго», в настоящее время имеет организационно – правовую форму в виде открытого акционерного общества.

Вся энергосистема представляет собой единый технологически сложный организм, осуществляющий производство, передачу и распределение тепловой и электрической энергии.

Среднесписочная численность всего персонала филиала «Генерация» 1233 человека. По своим технико-экономическим показателям в части выработки электроэнергии большинство электростанций филиала «Генерация» конкурентоспособны с электростанциями ФОРЭМ. Показатели экономичности работы электростанций находятся на уровне показателей идентичного оборудования по отрасли.

Основной целью всех подразделений филиала «Генерация», таких как подразделение № 2, подразделение № 3, подразделение № 4, подразделение № 5, Барабинская ТЭЦ является выработка энергии в необходимом объеме.

Подразделение № 2, подразделение № 3, подразделение № 4, подразделение № 5, Барабинская ТЭЦ организует приемку топлива по количеству и качеству от поставщиков, складирование его и своевременную подачу качественного топлива в бункера котельного цеха.

Основные потребители тепло- и электроэнергии – промышленные предприятия (29%), транспорт и связь(21%), население (17%), ЖКХ (10%) и сельское хозяйство (7%). Диаграмма потребителей энергии показана в приложении А.

В 2004 году на предприятии введена система менеджмента качества. Сертификация продукции и поступающего топлива – это публичное подтверждение технических возможностей нашего предприятия производить продукцию и выполнять услуги, соответствующие требованиям отечественных и зарубежных стандартов. Главной целью организации - является развитие предприятия и улучшение благосостояния каждого работника предприятия, а так же выполнение всех работ по договорам в установленные сроки и в рамках согласованных бюджетов.

Линейно-функциональная организация направлена на стимулирование качества и творческого начала, а также на стремление к экономии, обусловленной ростом масштабов производства товаров и услуг. Вместе с тем поддержание взаимодействия между разными функциями – задача сложная и часто проблематичная. Реализация различных функций предполагает разные сроки, цели, и принципы, что делает трудным координацию деятельности и ее календарное планирование. Кроме того функциональная ориентация связана с предпочтением стандартных задач, поощрением узко ограниченных перспектив и с отчетностью о результатах деятельности.

Предприятие эффективно работает при умелой организации производственного процесса, при наличии на предприятии квалифицированного персонала и своевременном техническом перевооружении. На нашем предприятии это достигается благодаря квалифицированным действиям руководства предприятия. В результате хозяйственная деятельность приобретает нужную целеустремленность, организованность и продуктивность. Качественное руководство порождает активное поведение работников, а их взаимодействия проявляются в эффективной хозяйственной деятельности.

Примером административного воздействия могут служить должностные инструкции для каждой специальности, правила техники безопасности при работе с оборудованием, распоряжения, указания, приказы и т.д.

Пример экономического воздействия: за высокие показатели в работе по предъявлению начальника смены повышается процент премии, а за нарушения должностной инструкции производится его снижение.

К социально-психологическим методам, можно отнести обеспечение персонала филиала «Генерация» фирменной одеждой, стимулирование труда сотрудников и т.п.

На предприятии действует внутрипроизводственная система контроля качества продукции, работ и услуг. На предприятии формируется бюджет, на основе которого строится планирование финансовой деятельности. В основе принципов формирования бюджетов лежит технология бюджетирования, принятая в филиале «Генерация», что распространяет универсальные критерии планирования деятельности как всей энергосистемы, так и ее зависимых обществ. Есть планы модернизации бюджетирования с учетом необходимости ведения управленческого учета по целевым программам.

За время работы филиала «Генерация»:

·  созданы и аттестованы химические экспресс - лаборатории, оснащенные современным оборудованием, для входного и суточного контроля топлива;

·  для взвешивания составов с углем смонтированы и сертифицированы точные вагонные весы с погрешностью 0,5 процента;

·  для непрерывного взвешивания подаваемого филиалу «Генерация» угля смонтированы конвейерные весы, которые послужат катализатором в повышении эффективности использования топлива на электрических станциях,

·  разработана процедура подбора кадров и его обучения.

Производственные и финансовые показатели филиала «Генерация».

Объем товарной продукции в 2008 году составил 1 662 679 миллиона рублей.

Производственные риски филиала «Генерация»:

·  риск возникновения технологических нарушений и аварий;

·  риск недопоставки и использования некачественного топлива.

Прибыль от продаж составила – 135 298 тысяч рублей.

Налог на прибыль – 27 226 тысяч рублей. Чистая прибыль – 75 520 тысяч рублей.

Активы на 31.12.2008 года составляли 897 033 рублей. Из них – основных средств по остаточной стоимости 136 191 рублей, долгосрочных финансовых вложений – 453 248 рублей, запасов - на 54 664 рублей, дебиторской задолженности – 249 146 рублей.

Пассивы на 31.12.2008 года составляли 697 998 рублей. Из них - уставной капитал – 57 259 рублей, долгосрочные заемные средства 54 664 рублей, краткосрочные заемные средства – 488276 рублей, краткосрочная кредиторская задолженность – 29 622 рублей,

По большинству показателей рентабельности (рентабельность собственного капитала, рентабельность активов) наблюдается положительная динамика.

Финансовые риски филиала «Генерация»:

·   риск при размещении денежных средств в кредитных учреждениях;

·  риск повреждения или утраты имущества, оборудования, ТМЦ;

·  инвестиционные риски, связанные со спецификой вложения.

Организационная структура это состав, взаимосвязь и подчиненность подразделений. Структура организации должна быть ориентирована на реализацию ее стратегии. Наше предприятие на данном этапе перешло от стратегии выживания к стратегии развития.

Организационно-управленческая структура предприятия показана в приложении Б.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9