Курсовая работа: Стратегические альтернативы развития системы управления персоналом и оценка их эффективности

Повышение или снижение (частично или полностью) начисленного поощрительного фонда руководящим работникам предприятия осуществляется директором по представлению инженера предприятия, оформленным письменно. В данном случае при представлении материалов на премировании прилагается ходатайство инженера препдриятия и копия приказа о наложении взыскания. За соблюдение размеров поощрительного фонда и условий премирования, полноту представления материалов и сроков их представления персональная ответственность возлагается на инженера предприятия, бухгалтеров и экономистов.

Моральное стимулирование качества труда персонала заключается, в эффективности участия персонала в работе по улучшению качества оценивается Директором и инженером предприятия. Моральное стимулирование качества труда в ООО «ПМК-1» включает следующие направления:

1.  продвижение по службе, обеспечение профессионального развития и роста квалификации персонала;

2.  признание коллектива, одобрение, похвала.

Порядок и принципы продвижения по службе, профессионального развития и роста квалификации персонала определены СТП СК – 52300 – 17-006-98 «Кадровое обеспечение производства» и СТП СК – 52300 – 17-002-98 «Обучение кадров», а также целевыми документами в ООО «ПМК-1», определяющими порядок реализации данного направления.

Признание коллектива, одобрение реализуется:

1.  присвоением почетных званий работникам предприятия;

2.  награждение почетными грамотами, иными почетными знаками.

Награждение работников предприятия ООО «ПМК-1» почетными грамотами, почетными знаками, присвоение почетных званий, применение иных поощрений осуществляется на основании соответствующих положений. Применение моральных форм стимулирования качества труда осуществляется с учетом выполнения работниками предприятия установленных Положениями Условий по качеству труда, общих результатов деятельности, стаж работы.

В целях стимулирования обеспечения качества труда на предприятии осуществляется учет средств стимулирования, примененных к каждому работнику. Отделом кадров предприятия ООО «ПМК-1», кадровой службой предприятия все решения руководителей предприятия о моральных и материальных поощрениях вносятся в трудовые книжки работников в соответствующий раздел, согласно Инструкции по ведению трудовых книжек. Руководители цехов, участков, других подразделений предприятия ведут учет средств стимулирования работников подчиненного подразделения по произвольной форме.

3.2 Мероприятия по повышению мотивирования социальной карьеры работников филиала

Известно, что для стабильной и качественной работы любого производства необходимы два основных условия: первое - это применение эффективных новейших технологий и второе, которое по значимости ничуть не уступает первому, а возможно и превосходит его, это - наличие высококвалифицированных хорошо подготовленных кадров. Именно поэтому предприятию наряду с внедрением новейших технологий в строительстве необходимо уделять большое внимание повышению квалификационного и образовательного уровня персонала[31].

Далее представим стандарт по обучению и подготовке работников предприятия ООО «ПМК-1», который разработан в соответствии с требованиями Министерства строительства Российской Федерации о подготовке персонала и кадровой политикой предприятия ООО «ПМК-1». Стандарт устанавливает порядок организации обучения руководителей, специалистов и рабочих предприятия. Действие стандарта распространяется на всех работников предприятия. Ответственность за применение стандарта возлагается на отдел кадров предприятия ООО «ПМК-1». Стандарт предприятия включен в систему качества СТП 45- 52300- 001- 00.

Профессиональное обучение персонала предприятия ООО «ПМК-1» осуществляется непосредственно и включает в себя два этапа: профессиональную первичную подготовку и повышение квалификации (последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации). При этом в зависимости от принятых целей, выделяются различные варианты повышения квалификации в соответствии, с которыми квалификация работника должна быть:

1.  сохранена на прежнем уровне;

2.  углублена и расширена;

3.  приведена в соответствие с изменившейся обстановкой;

4.  доведена до уровня, требуемого для работы на новой, более высокой должности.

Повышение квалификации включает в себя учебу на рабочем месте, и самостоятельно организованную учебу (чтение специальной литературы, обмен опытом, посещение выставок и др.).

Учебный инженерно-технический центр (УИТЦ) является базой для подготовки персонала и действует в соответствии с Положением о нем, утвержденном генеральным директором предприятия.

УИТЦ обобщает потребность во всех видах обучения работников, формирует группы обучаемых, заключает договора с высшими, средними специальными и другими учебными заведениями на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров непосредственно на курсах.

Обучение персонала осуществляется по циклическому методу в соответствии с планом-графиком обучения персонала УИТЦ, утвержденным директором, чтобы рабочие, специалисты и руководители всех уровней проходили всестороннюю подготовку, обеспечивающую приобретение методов и навыков, необходимых для выполнения ими работ[32].

Подготовка и повышение квалификации кадров осуществляется на постоянно действующих курсах предприятия, а при необходимости в учебных центрах РФ.

Профессиональное обучение персонала содержит следующие формы и методы подготовки, переподготовки и повышения квалификации:

1.  подготовка новых рабочих;

2.  переподготовка и обучение рабочих вторым смежным профессиям;

3.  повышение квалификации рабочих;

4.  повышение квалификации и переподготовки руководителей, специалистов.

Подготовка новых рабочих на производстве профессиональное обучение лиц, ранее не имевших профессию. Подготовка новых рабочих на производстве ввиду их малочисленности проводится по индивидуальной форме обучения. При этом обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно и путем консультаций (очно- заочное изучение курса) под руководством преподавателя-консультанта теоретического обучения из числа специалистов, а производственное обучение проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего-инструктора производственного обучения на рабочем месте. Теоретические занятия и производственное обучение при подготовке новых рабочих на производстве проводятся в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде[33].

Переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям организуется для обучения рабочих, высвобождаемых на предприятии в результате ликвидации старого и организации нового производства, предстоящего сокращения численности персонала, а также изъявивших желание сменить имеющихся у них профессию с учетом потребности производства. Обучение рабочих вторым профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовка к работе в условиях бригадной или другой коллективной формы организации труда, а также по совмещенным профессиям. Формы переподготовки и обучения рабочих вторым профессиям аналогичны применяемым при подготовке новых рабочих мест.

Повышение квалификации рабочих - профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, навыков, умений на имеющейся профессии.

Организуются следующие виды повышения квалификации рабочих на производстве:

1.  производственно-экономические курсы;

2.  курсы целевого направления.

Производственно-экономические курсы целевого назначения создаются для изучения сложного оборудования, новой техники, технологических процессов, технической документации, вопросов экономики производства, повышения качества предоставления услуг в сфере строительства.

К повышению квалификации руководителей и специалистов относится любое обучение, направленное на совершенствование и развитие знаний, умений и навыков и производственной деятельности в работе с персоналом, а также творческой инициативы, современного экономического мышления, овладения новыми методами хозяйствования в условиях рыночных отношений. Обучение руководителей, специалистов и служащих содержит следующие формы и методы:

1.  систематическое самообразование;

2.  участие в отраслевых семинарах, конференциях и др.;

3.  стажировка на передовых предприятиях и др.;

4.  курсы по специализации и различным направлениям;

5.  обучение в учебных центрах, ВУЗах, ИПК.

Систематическое самообразование, самостоятельное обучение работника в течение года, осуществляемое по индивидуальному плану, утвержденному его непосредственным руководителем, который также осуществляет контроль за выполнением плана самообразования работника.

Занятия на семинарах проводятся не реже одного раза в квартал с целью освоения передового опыта, приобретения практических и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности или для резерва на выдвижение.

Стажировка на передовых предприятиях в учебных заведениях страны и за рубежом проводится с целью освоения передового опыта, приобретения практических и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности или для резерва на выдвижения.

Краткосрочное обучение, курсы целевого назначения проводятся ежегодно, исходя из производственной необходимости с целью изучения нового оборудования, системы качества, государственных стандартов, требований по охране труда и техники безопасности и др.

Длительное периодическое обучение руководителей и специалистов проводится не реже одного раза в 3-5 лет в УИТЦ, в учебных заведениях. Системы повышения квалификации и переподготовки на курсах и факультетах при ВУЗах, а также за рубежом с целью повышения квалификации по профилю их трудовой деятельности, углубленного изучения и практического освоения новейших достижений науки, техники, технологии, современных методов управления производством и организации труда[34].

Аттестация лиц, прошедших курс обучения по профессии, проводится в форме квалификационных экзаменов и имеет цель определить их подготовленности к трудовой деятельности по профессии и установить уровень квалификации (разряд, класс, категорию). Для проведения квалификационных экзаменов на предприятии создается квалификационная комиссия, утвержденная приказом генерального директора. К квалификационным экзаменам допускаются лица, успешно прошедшие полный курс теоретического и производственного обучения по учебным программам. Объем и уровень знаний и практических навыков лиц, прошедших обучение по профессии, должны соответствовать требованиям положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, а также квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих. Результат квалификационных экзаменов квалификационной комиссией заносится в протокол с записью заключения комиссии об уровне квалификации рабочего специалиста. УИТЦ документирует и хранит у себя сведения по обучению персонала.

Профессиональное и экономическое обучение рабочих на производстве осуществляют преподаватели из числа руководящих, инженерно- технических работников, экономистов и других специалистов, имеющих высшее или среднее специальное образование по профилю учебы, имеющих стаж работы по профессии не менее трех лет, высокие производственные показатели. В необходимых случаях приглашаются специалисты сторонних организаций. Инструкторы производственного обучения назначаются из числа квалифицированных рабочих и специалистов, имеющих стаж работы по профессии не менее трех лет, высокие производственные показатели, общее среднее или среднее специальное образование.

Оплата труда преподавателей, не освобожденных от основной работы, привлекаемых в качестве преподавателя по обучению персонала, проводится за время обучения, предусмотренное программой за счет средств, предназначенных на подготовку кадров. Оплата за обучение проводится на основании табеля, составленного начальником УИТЦ, утвержденного руководством предприятия, а привлекаемым преподавателям со стороны - на основании трудового соглашения.

В настоящее время на предприятии ООО «ПМК-1» работает 51,3 % работников имеющих высшее и среднее специальное образование. Должности, подлежащие замещению специалистами с высшим образованием, замещены специалистами с высшим образованием на 72,8% . Должности подлежащие замещению специалистами со средним специальным образованием замещены специалистами со средним специальным образованием на 86,4%. Практиков по сравнению с прошлым годом уменьшилось на 20%.

3.3 Основные направления совершенствования системы стимулирования в организации

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно платить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу, применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее[35].

Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников. На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

         Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Основными направлениями совершенствования мотивационного механизма на предприятии ООО «ПМК-1» на 2010-2011гг. являются:

1.  совершенствование профессионализма всех сотрудников, дальнейший рост образовательного уровня сотрудников.

Для обучения предполагается привлекать как специалистов предприятия, так и преподавателей вузов г. Нижнекамска и г.Казани. Всего в 2010 г. по плану-графику повысят свою квалификацию 23% сотрудников предприятия. Для улучшения профессионального и общетехнического уровня знаний линейного персонала и качества обслуживания линейных сооружений в течение 2011 года будет реализована программа по повышению квалификации и обучению главного инженера, начальников транспортного цеха, ремонтного участка, рабочих линейных сооружений.

Общеобразовательная программа предприятия заложена в стандартах предприятия - «Кадровое обеспечение производства», «Обучение персонала», «Персональные должностные положения и инструкции. Требования к содержанию и порядок разработки», разработанные в рамках системы качества МС ИСО-9000.

Общеобразовательная программа предусматривает следующие направления:

- постоянное сотрудничество с учебными заведениями (вузами, техникумами), занимающимися подготовкой специалистов, для создания кадрового резерва;

- постоянная работа по подготовке и повышению квалификации работников предприятия, изучение новой техники и технологий, что в первую очередь проводится в учебном центре предприятия, а при необходимости в сторонних учебных заведениях[36].

Проведение аттестации руководителей, специалистов, перетарификации рабочих основных профессий в сфере строительства не реже одного раза в 1 год. Это дает возможность оценить профессионализм, деловой уровень работников предприятия, своевременно принять корректирующие меры по устранению недостатков. Для работников - поддерживания профессионального уровня на должном уровне, продвижение по работе, включение в резерв, увеличение заработной платы.

Анализ результатов профессионального обучения, итогов аттестации специалистов, перетарификации рабочих является обязательным, он позволяет внести необходимые коррективы в дальнейший процесс повышения квалификации и профессиональной переподготовки каждого работника. Такой анализ является составной и завершающей частью проекта профессионального обучения, который позволяет гибко и точно реагировать на все изменения в производстве и потребностях в обучении каждого работника.

2. планирование и моделирование кадрового состава в соответствии с перспективными планами развития Общества. В 2011г. приоритетным направлением в деятельности ООО «ПМК-1» является развитие новых услуг: ремонт квартир, замена, ремонт и обслуживание сантехническо части помещения и т.д. Для обеспечения предприятия высококвалифицированными кадрами в филиале прием на работу осуществляется только на конкурсной основе в соответствии с Положением о порядке рассмотрения и конкурсного отбора на замещение вакантных должностей. Для формирования программы по обеспечению ООО «ПМК-1» квалифицированными кадрами с соответствующим образовательным уровнем в течение 1 полугодия 2011 года планируется провести полный анализ кадрового состава предприятия на соответствие занимаемым должностям.

3. укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы. Внутрифирменные правила и нормы трудового распорядка для работников ООО «ПМК-1» регулируются и будут регулироваться «Правилами внутреннего трудового распорядка для работников ООО «ПМК-1», которые определяют порядок приема и увольнения, основные обязанности работников и администрации предприятия, трудовой распорядок дня. Соблюдение указанных Правил является обязательным для каждого работника предприятия.

Трудовая дисциплина работников ООО «ПМК-1» регулируется Трудовым Кодексом и Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными 06.04.2010г. директором ООО «ПМК-1»[37].

4. проведение постоянного анализа кадрового состава предприятия на предмет его профессионального соответствия занимаемым должностям, а также сложному технологическому оборудованию, эксплуатируемому в ООО «ПМК-1». На основании результатов аттестации будут подготовлены предложения по повышению квалификации технических кадров предприятия и конкретные мероприятия, связанные с их реализацией.

5. совершенствование системы оплаты труда, обеспечение достойного уровня заработной платы, эффективное использование каждого сотрудника на своем рабочем месте. В соответствии с бизнес-планом ООО «ПМК-1» на 2011 год средняя заработная плата увеличится по сравнению с 2010 годом на 24% и составит в абсолютном выражении 6700 рублей.

6. в целях повышения качества труда и эффективности производства в ООО «ПМК-1» действует Положение о премировании работников организации, в котором заложены повышающие и понижающие коэффициенты по основным показателям финансово-хозяйственной деятельности предприятия. В 2010г. соответствии с данным Положением за выполнение плана прибыли размер премии составляет 40 процентов, за выполнение плана тарифных доходов - 30 процентов, за выполнение показателей Анкеты намерений, установленных Директору - 30 процентов. Кроме того, размер прибыли увеличивается (уменьшается) за выполнение таких значимых показателей, как состояние клиентской дебиторской задолженности, процент оплаты денежными средствами за услуги в сфере строительства, выполнение задания по оплаченным доходам к начисленным.

Дополнительно за успехи в работе может выплачиваться единовременное вознаграждение.

Для повышения стимулирующего воздействия через материальное и моральное поощрение применяется Мотивационный механизм обеспечения качества труда - стандарт предприятия, входящий в систему качества. Он включает в себя набор средств материального и морального стимулирования, методы оценки качества труда различных групп работников, способ учета средств стимулирования. В результате применения мотивационного механизма повышается заинтересованность применения мотивационного механизма повышается заинтересованность работника в результатах своего труда, в повышении своей квалификации.

7. Для формирования целостного положительного имиджа предприятия ООО «ПМК-1» в представлении сотрудников и внешних потребителей необходимо:

- пропагандировать положительный имидж внутри фирмы;

- стимулировать поведение сотрудников таким образом, чтобы имидж предприятия поддерживался на должном уровне, как на рабочих местах, так и за пределами предприятия.

 8. с целью повышения удовлетворенности работой на предприятии необходимо учитывать ведущие побудительные мотивы личности, а именно:

- гигиенические, которые включают в себя понятие психологического настроя на труд (организация современных рабочих мест, создание комнат отдыха, открытие столовой, гарантия сохранения и повышения зарплаты)

- мотивационные, которые включают в себя признание трудовых успехов, предоставление большей самостоятельности, возможности творчества и карьерного роста.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результат проведенного в рамках курсовой работы исследования на актуальную тему позволяет сделать следующие выводы:

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу и позволяют предприятию существовать. Без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия.

Современная концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Персонал или кадры – это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Решение задач организации труда и управления персоналом регулируется и оформляется совокупностью документов организационного, технического и экономического характера, а также нормативно-справочными материалами, устанавливающими нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Исследованное предприятие ООО «ПМК-1» - строительно-производственная коммерческая организация, вид деятельности которой - производство и реализация строительных работ.

Миссия ООО «ПМК-1» формулируется следующим образом: «Строительство с учетом всех желаний заказчика». Сейчас существует жесткая конкуренция между строительными компаниями. И победит в этой конкуренции тот, кто сможет обеспечить максимально высокое качество своей деятельности. Конкретное другое выражение миссии: «В строительстве по вашим желаниям нами используются только высококачественные материалы и высококвалифицированные руки наших сотрудников».

В качестве генеральной цели организация правомерно рассматривает экономическую цель, то есть получение расчетной величины прибыли от оказания услуг.

В ООО «ПМК-1» используется линейно-функциональная организационная структура, при ней линейные руководители являются единоначальниками, помощь им оказывают функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя. Система имеет как преимущества, так и недостатки.

Для укрепления своих позиций, повышения конкурентоспособности предприятию ООО «ПМК-1» необходимо более эффективно использовать свободные денежные средства, нераспределенную прибыль за прошлые годы, а так же разработать программу укрепления кадрового потенциала.

Основными задачами ООО «ПМК-1» в области совершенствования механизма мотивации являются:

· в целях мотивирования социальной сферы совершенствование профессионализма всех сотрудников, дальнейший рост образовательного уровня сотрудников;

· укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы;

· планирование и моделирование кадрового состава в соответствии с перспективными планами развития предприятия;

· проведение постоянного анализа кадрового состава предприятия на предмет его профессионализма, профессионального соответствия занимаемым должностям;

· совершенствование системы оплаты труда, обеспечение достойного уровня заработной платы, эффективное использование каждого сотрудника на своем рабочем месте;

· для повышения стимулирующего воздействия через материальное и моральное поощрение необходимо применение мотивационного механизма обеспечения качества труда.

Для того чтобы все задачи, поставленные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Для этого необходимо разработать систему экономического стимулирования, что входит в компетенцию кадровой службы.

Большинство популярных методов рациональной мотивации основано на принципах одной из этих теорий. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

Таким образом, цель курсовой работы - изучение и анализ системы стратегического управления персоналом на предприятии, разработка рекомендаций по ее совершенствованию, достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. 2-е изд. учебник / Ю.Ф.Гордиенков, Д.В.Обухов, С.И.Самыгин. – серия «Высшее образование». – Ростов н / Д : Феникс, 2004. – 315 с.

2. Магура М.И. Поиск и отбор персонала / М.И.Магура. – М. : ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1997. – 137 с.

3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. – М. : Дело 1992. – 140 с.

4. Васильев Ю.В. Теория управления. 2-е изд., доп. учебник / Ю.В.Васильева, Н.В.Парахиной, Л.И.Ушвицкого. – М. : Финансы и статистика, 2006. – 213 с.

5. Виханский О.С. Стратегическое управление : учебник / О.С.Виханский – М. : Гардарика, 2000. – 216 с.

6. Тренев Н.Н. Стратегическое управление предприятием на основе самоорганизации : аудит и финансовый анализ / Н.Н.Тренев. – М. : ЮНИТИ, 2000. – 154 с.

7. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент : учебник для вузов – 3-е изд. / Р.А. Фатхутдино. – М. : ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006..

8. Хасби Д.Н. Стратегический менеджмент : учебное пособие / Д.Н.Хасби – М. : Контуры, 2008. – 214 с.

9. Боумен К.Л. Основы стратегического менеджмента : пер. с англ. / под. ред. Зайцева Л.Г., Соколовой М.И. — М. : Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. – 156 с.

10. Авилов А.В. Рефлексивное управление : Методологические основания / А.В.Авилов - М. : Проспект, 2008. – 230 с.

11. Виханский О.С. Стратегическое управление : учебник / О.С.Виханский - М. : Гардарики, 1998. – 190 с.

12. Гольдштейн Г.Я. Стратегический менеджмент : Конспект лекций / Г.Я.Гольдштйен – Таганрог : ТРТУ, 2005. – 316 с.

13. Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития : Менеджмент в России и за рубежом / В.С.Ефремов - М. : Проспект, 2006. – 520 с.

14. Котлер Ф. Основы маркетинга : Пер.с англ. / Ф.Котлер – М. : «Ростинтэр», 1996. - 704 с.

15. Мак-Дональд М. Стратегическое планирование маркетинга : учебник / М.Мак-Дональд – СПб: Питер, 2006. – 629 с.

16. Мильнер З. Системный подход к организации управления : учебное пособие / З.Мильнер - М. : Экономика, 2003. – 815 с.

17. Поделинская И.А., Бянкин М.В. Стратегическое планирование : учебное пособие / И.А.Поделинская, М.В.Бянкин – Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2005. – 55 с.

18. Стофорандов А. Слоеное решение для менеджера : учебное пособие / А.Стофорандов - Инфо-Бизнес. – 2007. – 62 с.

19. Булатов А.С. Стратегический менеджмент : краткий курс лекций / А.С.Булатов - Челябинск, 2005. – 115 с.

20. Хотинская Г.И. Реинжиниринг на предприятиях сферы услуг : Менеджмент в России и за рубежом / Г.И.Хотинская - СПб: Питер, 2006. – 463 с.

21. Черкашин П. CRM: Управление знаниями о клиентах – основа успешного бизнеса : Из материалов конференции «Менеджмент сегодня» / П.Черкашин - М. : Издательский дом Гребенникова, 2007. - 589 с.

22. Яковлев Г. Экономика гостиничного хозяйства : учебник / Г.Яковлев - М. : АСТ : АСТ МОСКВА, 2006. – 224 с.

23. Гражданский кодекс РФ, часть первая от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ (в ред. от 10 января 2003 г.); часть вторая от 26 января 1996 г. №14-ФЗ (в ред. от 10 января 2003 г.).

24. Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) с 1 февраля 2002 г., введенный Федеральным законом от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

[1] Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. 2-е изд. учебник  / Ю.Ф.Гордиенков, Д.В.Обухов, С.И.Самыгин. – серия «Высшее образование». – Ростов н / Д : Феникс, 2004. – С.32.

[2] Магура М.И. Поиск и отбор персонала / М.И.Магура. – М. : ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1997. – С.60.

[3] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. /  М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. – М. : Дело 1992. – С.22.

[4] Васильев Ю.В. Теория управления. 2-е изд., доп. учебник / Ю.В.Васильева, Н.В.Парахиной, Л.И.Ушвицкого. – М. : Финансы и статистика, 2006. – С.56.

[5] Васильев Ю.В. Теория управления. 2-е изд., доп. учебник / Ю.В.Васильева, Н.В.Парахиной, Л.И.Ушвицкого. – М. : Финансы и статистика, 2006. – С.94.

[6] Виханский О.С. Стратегическое управление : учебник / О.С.Виханский – М. : Гардарика, 2000. – С.154.

[7] Виханский О.С. Стратегическое управление : учебник / О.С.Виханский – М. : Гардарика, 2000. – С.156.

[8] Тренев Н.Н. Стратегическое управление предприятием на основе самоорганизации : аудит и финансовый анализ / Н.Н.Тренев. – М. : ЮНИТИ, 2000. – С.78.

[9] Тренев Н.Н. Стратегическое управление предприятием на основе самоорганизации : аудит и финансовый анализ / Н.Н.Тренев. – М. : ЮНИТИ, 2000. – С.81.

[10] Авилов А.В. Рефлексивное управление : Методологические основания / А.В.Авилов - М. : Проспект, 2008. – С.184.

[11]Авилов А.В. Рефлексивное управление : Методологические основания / А.В.Авилов - М. : Проспект, 2008. – С.185.

[12] Виханский О.С. Стратегическое управление : учебник / О.С.Виханский - М. : Гардарики, 1998. – С.52.

[13] Виханский О.С. Стратегическое управление : учебник / О.С.Виханский - М. : Гардарики, 1998. – С.55.

[14] Гольдштейн Г.Я. Стратегический менеджмент : Конспект лекций / Г.Я.Гольдштйен – Таганрог : ТРТУ, 2005. – С.263.

[15] Котлер Ф. Основы маркетинга : Пер.с англ. / Ф.Котлер – М. : «Ростинтэр», 1996. – С.512.

[16] Мильнер З. Системный подход к организации управления : учебное пособие / З.Мильнер -  М. : Экономика, 2003. – С.439.

[17] Поделинская И.А., Бянкин М.В. Стратегическое планирование : учебное пособие / И.А.Поделинская, М.В.Бянкин – Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2005. – С.23.

[18] Поделинская И.А., Бянкин М.В. Стратегическое планирование : учебное пособие / И.А.Поделинская, М.В.Бянкин – Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2005. – С.11.

[19] Васильев Ю.В. Теория управления. 2-е изд., доп. учебник / Ю.В.Васильева, Н.В.Парахиной, Л.И.Ушвицкого. – М. : Финансы и статистика, 2006. – С.83.

[20] Тренев Н.Н. Стратегическое управление предприятием на основе самоорганизации : аудит и финансовый анализ / Н.Н.Тренев. – М. : ЮНИТИ, 2000. – С.72.

[21] Виханский О.С. Стратегическое управление : учебник / О.С.Виханский – М. : Гардарика, 2000. – С.103.

[22] Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент : учебник для вузов – 3-е изд. / Р.А. Фатхутдино. – М. : ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. – С.312.

[23] Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент : учебник для вузов – 3-е изд. / Р.А. Фатхутдино. – М. : ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. – С.324.

[24] Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент : учебник для вузов – 3-е изд. / Р.А. Фатхутдино. – М. : ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. – С.336.

[25] Боумен К.Л. Основы стратегического менеджмента : пер. с англ. / под. ред. Зайцева Л.Г., Соколовой М.И. — М. : Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. – С.129.

[26] Шекин С.В. Управление персоналом в современной организации :  учебно-практическое пособие. Издание 4-ое, переработанное и дополненное / С.В.Шекин – Бизнес-школа «Интел-Синтез, 2000. – С.135.

[27] Шекин С.В. Управление персоналом в современной организации :  учебно-практическое пособие. Издание 4-ое, переработанное и дополненное / С.В.Шекин – Бизнес-школа «Интел-Синтез, 2000. – С.176.

[28] Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. 2-е изд. учебник  / Ю.Ф.Гордиенков, Д.В.Обухов, С.И.Самыгин. – серия «Высшее образование». – Ростов н / Д : Феникс, 2004. – С.49.

[29] Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. 2-е изд. учебник  / Ю.Ф.Гордиенков, Д.В.Обухов, С.И.Самыгин. – серия «Высшее образование». – Ростов н / Д : Феникс, 2004. – С.53.

[30] Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) с 1 февраля 2002 г., введенный Федеральным законом от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

[31] Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) с 1 февраля 2002 г., введенный Федеральным законом от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

[32] Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) с 1 февраля 2002 г., введенный Федеральным законом от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

[33] Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) с 1 февраля 2002 г., введенный Федеральным законом от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

[34] Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) с 1 февраля 2002 г., введенный Федеральным законом от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

[35] Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) с 1 февраля 2002 г., введенный Федеральным законом от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

[36] Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) с 1 февраля 2002 г., введенный Федеральным законом от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

[37] Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) с 1 февраля 2002 г., введенный Федеральным законом от 30.12.2001 № 197-ФЗ.