Курсовая работа: Влияние фирм на формирование человеческого капитала

Все больше сторонников завоевывает точка зрения, что человеческий капитал – это наиболее ценный ресурс не только для отдельной компании, но и для общества в целом, гораздо более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются сегодня показателем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Компания рассматривает инвестиции в профессиональное обучение персонала как необходимое условие, обеспечивающие долгосрочную конкурентоспособность, динамичное развитие, повышение стоимости человеческого капитала и в конечном итоге повышение капитализации Компании. Качественное профессиональное обучение не только обеспечивает необходимый для решения производственных задач уровень квалификации работников, но и способствует росту приверженности работников Компании, формирует благоприятный социально-психологический климат в коллективе, оказывает непосредственное воздействие на развитие корпоративной культуры.[11]

Можно рассмотреть пример прогрессивных программ развития человеческого капитала на примере компании «Норильский никель»:

Вклад в образование:

В Компании действуют программы для детей и юношества, таких как программа «Детский клуб», «Трудовые отряды школьников», конкурс «Дорога в завтра» и ряд других. Одним из важных элементов мотивации и корпоративной культуры ГМК «Норильский никель» является Программа «Детский клуб». В 2007 году в рамках данного проекта Компания продолжила реализацию мероприятий, направленных на развитие творческих способностей детей и подростков, проживающих в регионах присутствия Компании, на формирование в их сознании положительного образа Компании и мотивации к выбору связанного с ней жизненного пути.
В рамках проекта «Детский клуб» был проведен творческий конкурс «Дорога в Завтра», была разработана и издана ежегодная книга для первоклассников, оказана помощь детским учреждениям социальной защиты НПР, осуществлялось обслуживание корпоративного сайта http://www.nickelca.ru, был подготовлен и проведен корпоративный новогодний праздник для детей сотрудников Компании, организовано изготовление и доставка до мест расположения предприятий Группы 41 947 детских новогодних подарков.
Более подробно это направление социальной политики освещено на специализированном детском ресурсе Компании www.nickelka.ru. Данный портал стал победителем наиболее авторитетного Интернет-конкурса «Золотой сайт-2007» в номинации «Социальные и благотворительные проекты». В этом году за призовые места боролись более 840 участников конкурса. Проект Nickelca.ru вошел десятку лучших в номинации «Государство и общество», в которой участвовало более 90 сайтов

Спортивные мероприятия:

Пропаганда здорового образа жизни как средства повышения трудового потенциала и производительности труда и создание условий для занятия физической культурой и спортом являются одним из важнейших направлений развития корпоративной культуры. В корпоративных соревнованиях участвовали не только работники Компании, но и члены их семей, включая детей, а также жители территорий расположения Компании.

Координирует проведение корпоративных спортивных мероприятий Совет по развитию физкультуры и спорта в ОАО «ГМК «Норильский никель», дочерних и зависимых обществах, в состав которого входят представители предприятий, спортивной общественности и администраций регионов хозяйствования.

В Компании регулярно проводятся корпоративные спортивные соревнования, в которых принимают участие сборные команды Компании, дочерних и зависимых обществ, а также территорий проведения соревнований. Соревнования проводятся по лыжным гонкам, легкой атлетике, мини-футболу и волейболу.

Спортивные корпоративные старты придают новый импульс развитию массового спорта как на предприятиях Компании и дочерних обществ, так и в целом в регионах хозяйствования. Все большее число жителей территорий, где расположены предприятия Компании, приобщаются к регулярным занятиям физической культурой и спортом и начинают вести здоровый образ жизни.

Социальные программы:

Выплаты работникам, которые предусматриваются социальными программами, являются добровольными обязательствами по повышению социальной защищенности работников и страхованию от рисков и выступают составной частью социального пакета работников или отдельных его групп. Как правило, социальные программы как целевые долгосрочные проекты реализуются в дополнение к коллективному договору и расширяют спектр социальных льгот, предоставляемых работникам предприятий по инициативе работодателя. Перечень и условия программ, которые действуют на конкретных предприятиях, зависит от региональной и страновой специфики.

В региональном разрезе на территории России наиболее развита система социальных гарантий и льгот на основных предприятиях Группы, расположенных в районах Крайнего Севера.

На протяжении последнего десятилетия пенсионные программы пользовались повышенным вниманием со стороны руководства и работников Компании. За этот период было разработано и внедрено несколько программ, предусматривающих выплаты работникам пенсионного возраста при увольнении из Компании. По мере накопления опыта реализации таких программ внутри Компании, а также с учетом результатов проведения пенсионной реформы в России, развития рынка пенсионных услуг, в Компании были созданы условия для формирования корпоративной пенсионной системы, построенной на принципах накопления и солидарного участия Компании и работников в пенсионных накоплениях.

В течение многих лет на большинстве предприятий Группы реализуются программы оздоровления работников и членов их семей, в социальном бюджете выделяются средства для компенсации работникам значительной части стоимости путевок. Путевки распределяются согласно поданным заявлениям и в соответствии с медицинскими заключениями комиссии по социальному страхованию, руководствующейся в своей работе Положением о порядке распределения путевок на санаторно-курортное лечение работников и членов их семей.

2.2 Концепция управления человеческими ресурсами в организации

Успехи ведущих фирм в развитых странах связаны с созданием высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала.

После экономического кризиса 1970-х г.г. на предприятиях США, Западной Европы и Японии обострилось противоречие между бюрократической системой управления и ускорением научно - технического прогресса. В этот период активизировался пересмотр основных принципов традиционного технократического управления, который в 1980-х гг. завершился формированием научной концепции управления человеческими ресурсами, которая обогатила практику менеджмента прогрессивными методами, технологиями управления людьми в сложной инновационной среде. Приоритетами стали гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим факторам производительности и качества трудовой жизни. Наиболее успешные корпорации сегодня, безотносительно к национальной и отраслевой принадлежности, имеют общие характерные черты. Они обеспечивают гарантированную занятость, перспективные системы продвижения по службе, внутреннее развитие персонала вместо глобальных кампаний найма. Они создают исключительно широкие возможности участия в хозяйственных решениях. Они относятся к своим работникам не как к наемным лицам, а как к членам общей корпоративной сети. Они развивают систему общих ценностей. Исходя из критической важности долгосрочного благосостояния корпорации, их руководители проявляют реальную преданность бизнесу вместо погони только за финансовыми результатами.

В целом тенденции управления человеческими ресурсами имеют глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим теоретическим положением новой концепции является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. В этом заключается не терминологическое, а принципиальное отличие концепции управления персоналом от концепции управления человеческими ресурсами.

В уходящем веке в теории и практике управления произошла смена концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества. В эволюционном пути развития управленческой мысли можно выделить этап технократического менеджмента, который характеризовался введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда. Конкретный инструментарий реализации технократического управления был предложен школой научного управления, основоположником которой является Ф. Тейлор[12]. Тейлористская концепция полагала, что труд - это прежде всего индивидуальная деятельность, и потому воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер и делает труд рабочего менее производительным. От рабочего не требовались ни высокая квалификация, ни проявление инициативы, творчества на рабочем месте. Работники рассматривались как средство достижения организационных целей, подобно машинам, оборудованию, сырью. Поэтому на этом этапе формируется система управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается лишь его функция - труд, измеряемый через затраты рабочего времени. Кадровые службы выполняли в основном учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

С 1950-60 гг., когда технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит новая концепция управления персоналом. Внедрение новой техники и технологии потребовали кардинальной перестройки организации и управления трудом: усложняется механизм трудовой мотивации с переориентацией его на творчество, повышение квалификации; создается система непрерывного профессионального образования; развивается социальное партнерство, повышается роль организационной культуры; пересматриваются принципы занятости с акцентом на гибкие и индивидуальные формы трудовой деятельности. В этих условиях система управления персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем: подбор и профессиональная адаптация новых работников, разработка социальных программ, вовлечение работников в управление предприятием, разработка системы стимулирования производительного и творческого труда. В данной концепции человек рассматривается не просто как исполнитель трудовой функции, а как элемент организации, субъект трудовых отношений.

Рассмотрим основные типы управления, получившие широкое распространение в фирмах развитых стран, в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческим капиталом.

Управление по результатам

Эта система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства (корпоративные центры прибыли). Задачи делегируются рабочим группам и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различные этапы задания результатов, этапы измерения результатов и этапы контроля результатов. Делегированные из центра задачи контролируются организации. Авторы этой концепции Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне и Й. Ниссинен[13] считают, что залогом успеха корпоративных стратегий является желание работников достичь определенных результатов. Поэтому целевое управление на основе их сравнения с полученными результатами.

Управление по результатам - это система не только управления, но и мышления и поведения членов делает основной упор на мотивацию человеческих ресурсов, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, развитие работников, постоянное обогащение труда.

Таким образом, управление по результатам можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов, в котором:

-с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления организации и ее членов (другими словами, требования к результатам и ожидаемые результаты);

-настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением;

-результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий

Управление посредством мотивации

Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Мотивационный менеджмент-это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.

Как известно, в управленческой науке разработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое практическое применение в преуспевающих фирмах развитых стран. Среди них наиболее традиционными являются:

-рациональная мотивационная модель, в основе которой использование материальных стимулов, то есть посредством награждения или взысканий по результатам работы;

-мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации внутренних мотивов человека возможности самовыражения, творчество в труде, признание заслуг, расширение самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры и профессионального роста;

-мотивационная модель сопричастности (соучастия) через развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении, собственности, делегирование полномочий.

Рамочное управление

Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, самостоятельно принимать решения и осуществлять их.

Управление на основе делегирования

По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через "руководство в единстве с сотрудниками". Разработка этой модели была продиктована убеждением в том, что традиционный авторитарный стиль управления больше не соответствует демократическому общественному устройству, в частности требованиям и способностям современного высококвалифицированного и самостоятельно думающего работника. Гарцбургская модель была призвана активизировать нереализованный потенциал сотрудников и сформировать из простых исполнителей мылящих и действующих как предприниматели. Гарцбургская модель базируется на следующих принципах:

-производственные решения должны приниматься на тех уровнях, на которых возникает необходимость в них и, где они реализуются;

-производственные решения должны приниматься не отдельными высшими или средними в должностной иерархии руководителями, многими сотрудниками;

-вместо отдельных поручений каждому сотруднику следует предоставлять четко очерченное поле деятельности, в рамках которого он может самостоятельно принимать решения,

-ответственность не должна концентрироваться только у высшего руководства, ее часто должна делегироваться в подразделения, работникам, которые занимаются данными проблемами;

-распределение задач должно следовать не сверху вниз, а снизу вверх по принципу передачи на высший уровень только тех решений, которые не могут компетентно приниматься на нижнем уровне;

-принципы взаимоотношений руководителей и сотрудников должны быть четко определены и оформлены в специальном документе по руководству предприятием. Следование этим принципам обязательно для всех.

Главным достоинством гарцбургской модели управления человеческими ресурсами является развитие у сотрудников инициативы, самостоятельности и трудовой мотивации, что в целом повышает эффективность функционирования организации нее конкурентные преимущества.

Партисипативное управление

Эта модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно[14]. Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок:

-работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу планирования своей трудовой деятельности, ритму работы, технологии решения задач и т.д.;

-руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т.п.; -работникам предоставляется право контроля качества продукции и установления ответственности за конечный результат;

-работники принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности с различными формами вознаграждения.

С точки зрения методологии управления человеческими ресурсами работники из объекта управления превращаются в субъект управления, который самостоятельно решает проблемы развития организации. На основе самоуправления работник может реализовать свои потребности в самовыражении, признании и соучастии, а предприятие достигает высокой производительности труда и качества продукции.

Предпринимательское управление

В основе предпринимательского управления концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: "антрепренерство"- предпринимательство и "интре" - внутренний. Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

Главное, что отличает предпринимательскую организацию-это формирование предпринимательской философии, пронизывающей всю систему управления, в том числе и систему управления человеческими ресурсами. Дух творчества, постоянный поиск новых возможностей, коллективное самообучение, партнерство и доверие побуждает работников к самореализации, новаторству и сотрудничеству в рамках собственной организации. Особенностью интрапренерства является ориентация на демократичный, а не на принудительный механизм управления, на интеграцию предпринимательских инициатив с планами корпоративных стратегий.

В современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления. При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.

Заключение

Подводя итоги по проделанной работе можно сделать следующие выводы:

Понятие человеческого капитала стало интенсивно использоваться мировой наукой, по достоинству оценившей роль интеллектуальной деятельности, выяснившей необходимость и высокую эффективность вложений в человеческий капитал. Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе. Применение этого понятия дает новые возможности изучения таких важнейших проблем, как экономический рост, распределение доходов, место и роль образования в общественном воспроизводстве, содержание процесса труда.

Величина человеческого капитала обусловлена условиями его формирования и развития. Поэтому большое значение принимают инвестиции в человеческий капитал на уровне предприятия, где происходит накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей человека, которые являются фундаментом для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала.

Именно поэтому под человеческим капиталом на уровне предприятия, понимают наличие у фирмы определенных производственных способностей и квалификации, обеспечивающих поступление прибыли. Рабочая сила в таком случае становится средством производства, требующим известных инвестиций для повышения производительности. С точки зрения предприятия человеческий капитал целесообразно дифференцировать на общий и специфический (для конкретных условий).

Предприятие заинтересовано в том, чтобы амортизировать вложения в подготовку персонала. Заинтересованность предприятия тем выше, чем крупнее инвестиции и специфичнее его человеческий капитал. В этом плане важно выяснить, в какой мере система кафе стимулирует аналогичную заинтересованность со стороны персонала фирмы. Прежде всего, нужно искать стимулы, которые снижают желание занятых сменить место работы.

Человеческий капитал – наиболее ценный ресурс современного общества, более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство.

Из трактовки человека как основного капитала непосредственно вытекала необходимость разработки количественной оценки человеческого капитала. Правильная оценка человеческого капитала дает объективную оценку всего капитала компании, а также благосостояния всего общества в целом.

Современная кадровая политика фирм обеспечивает наиболее эффективное использование человеческого капитала компании, делает заинтересованными своих сотрудников в данном виде деятельности. Анализ эффективности инвестиций в человека показывает насколько значимым становится для фирм затрачивать огромные средства на здоровье и образование работников, поскольку в будущем обеспечивается больший доход всей компании.

Экономические оценки человеческого капитала стали широко использоваться как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях для определения величины национального богатства, потерь общества от войн, болезней и стихийных бедствий, в сфере страхования жизни, выгодности инвестиций в образование, здравоохранение, миграцию и для многих других целей.

Список использованной Литературы

1.  Соболева И. Реализация трудового потенциала//Человек и труд. – М., 2006 № 9.

2.  Беккер Г. Не жалейте денег на людей / Бизнес уик, 1996, С. 6 - 18.

3.  Борисов Г.В. Человеческий капитал фирмы // Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. 5, экономика.- СПб., 2008.- Вып.1.-С. 173-188.

4.  Гойло В.С. Современные буржуазные теории воспроизводства рабочей силы. – М.: Наука, 1975. – С. 134.

5.  Гойло В. Политическая экономия интеллектуального труда // МЭ и МО. – 1994. – №11. – С. 137 – 146

6.  Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования / А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д. Цыренова. – СПб. : Наука, 1999. – 308 с.

7.  Дятлов С.А. Теория человеческого капитала : учебное пособие. – СПб. : Изд-во СПбУЭФ, 1996. – 141 с.

8.  Дякина Ю. В. Человеческий капитал как фактор экономического роста в условиях современной России : дис. … канд. экон. наук / Московский гуманитарно-экономический институт. – М., 2004. – 162 с.

9.  Капелюшников Р. Современные западные концепции формирования рабочей силы. – М.: Наука, 1981. – С. 16.

10.  Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы организации. ‑ СПб: ИВЭСЭП, «Знание», 2007. ‑ С. 21-22.

11.  Корицкий А.В. Введение в теорию человеческого капитала : учебное пособие. – Новосибирск : СибУПК, 2000. – 112 с.

12.  Корогодин И. Социально-трудовая система: вопросы методологии и теории/монография. ‑ М.: ПАЛЕОТИН, 2005. ‑ С. 120.

13.  Критский М М. Человеческий капитал. – Л. : Изд-во ЛГУ, 1991. – 117

14.  Курганский С. А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка. – Иркутск : Изд-во ИГЭА, 1999. – 288 с.

15.  Львов Д. С. Экономический рост и качество экономики. – М. : Русская книга, 2004. – 112 с.

16.  Маркс К. и Энгельс Ф. Соч., 2-е изд., т.20, т. 23, т. 26, т. 46

17.  Марцинкевич В. И. США: человеческий фактор и эффективность экономики. – М. : Наука, 1991. – 240 с.

18.  Менеджмент и рынок: германская модель. Учебное пособие. - М.: Издательство БЕК, 2005. – 456с.

19.  Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. - М.: Экономика, 2008 ‑ С. 70.

20.  Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. ‑ СПб.: СПбГНЭА, 2000. ‑ С. 48.

21.  Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. - М.: Соцэкгиз, 1956. - С. 490; там же, с. 208, 235.

22.  Тачи М., Деванна М.А. Лидеры реорганизации. Из опыта американских корпораций. - М. Экономика, 2008. – 378с.

23.  Управление по результатам; Пер. с фин. / общ. ред. Я. А. Леймана. - М.: Прогресс, 2003

24.  Управление - это наука и искусство: Файоль, Эмерсон, Тейлор. Фора. - М. Республика 2002. ‑ С. 224.

25.  Щербатых М. А. Инвестиции в человеческий капитал как фактор экономического роста: их оценка и динамика : дис. … канд. экон. наук / Воронежский государственный аграрный ун-т им. К. Д. Глинки. – Воронеж, 2003. – 258 с.

26.  Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки// Мировая экономика и междунар. отношения. - М., 2008.- №12.-С.42-49.

27.  http://www.nornik.ru/development/socialpolicy/

28.  Эффективный экономический рост: теория и практика / науч. ред. проф. Т.В. Чечелева. – М. : ФА, 2001. – 328 с.

[1] Соболева И. Реализация трудового потенциала//Человек и труд. – М., 2006 № 9.

[2] Гойло В.С. Современные буржуазные теории воспроизводства рабочей силы. – М.: Наука, 1975. – С. 134.

[3] См. Гойло В. Современные буржуазные теории воспроизводства рабочей силы. – М.: Наука, 1975; Капелюшников Р. Современные западные концепции формирования рабочей силы. – М.: Наука, 1981.

[4] Цит. по: Капелюшников Р. Указ. соч., с.16.

[5] Там же.

[6] Критский М.М. Человеческий капитал. ‑ Л.: Изд. Ленгоста, 1991. ‑ С. 17.

[7] Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. ‑ СПб.: СПбГНЭА, 2000. ‑ С. 48.

[8] Добрынин А.Н., Дятлов С.А. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. ‑ СПб.: «Наука», 1999. ‑ С. 6-7.

[9] Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки// Мировая экономика и междунар. отношения. - М., 2008.- №12.-С.42-49.

[10] Борисов Г.В. Человеческий капитал фирмы // Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. 5, экономика.- СПб., 2008.- Вып.1.-С. 173-188.

[11] http://www.nornik.ru/development/socialpolicy/

[12] Управление - это наука и искусство: Файоль, Эмерсон, Тейлор. Фора. - М. Республика 2002. ‑ С. 224.

[13] Управление по результатам; Пер. с фин. / общ. ред. Я. А. Леймана. - М.: Прогресс, 2003

[14] Тачи М., Деванна М. А. Лидеры реорганизации. Из опыта американских корпораций. - М. Экономика, 2008. – 378с.