Курсовая работа: Школа научного менеджмента в управлении МУК КДЦ

Исследователи этой школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности.

Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально-психологических факторов. Школа человеческих отношений явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как социальную систему.

Основоположник этой школы Элтон Мэйо считал, что организация обладает единой социальной структурой. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятельности. Таким образом, формальная организация дополнялась бы неформальной структурой, которая расценивается как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации.

Организацию сравнивают с айсбергом, в подводной части которого находятся различные элементы неформальной системы, а в верхней – формальные аспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет этой системы над официально установленными взаимоотношениями в организации, более глубокий определяющий характер социально-психологических характеристик в организации.

Достижением Мэйо и его последователей в анализе неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной структуры. [8]

Школа поведенческих наук. Эта школа значительно отошла от школы человеческих отношений. Новизна этой школы заключалась в стремлении оказать помощь работнику в осознании его возможностей на основе применения концепций поведенческих наук для построения и управления организациями. Основной целью школы поведенческих наук является повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов.

Начало новому течению науки управления положил Ч. Барнард. Первые свои работы он посвятил проблемам кооперации человеческой деятельности. Барнард начал свое конструирование теоретической модели кооперативных систем с индивида как дискретного существа. Вместе с тем каждый индивид не действует в одиночку вне сотрудничества и отношений с другими людьми. Индивиды уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации кооперативны. Будучи независимыми индивидами, люди могут выбирать, входить им или нет в ту или иную кооперативную систему.

Сохранение кооперации зависит от двух условий: от её результативности и от присущей ей эффективности. Результативность характеризует достижение кооперативной цели и является социальной по своей природе, тогда как эффективность относится к удовлетворению индивидуальных мотивов и личностна по своему характеру. Функции менеджера как раз и состоят в том, чтобы обеспечить совпадение кооперативного и индивидуального компонентов организации.

Изучал Барнард и природу неформальных организаций, которые он рассматривал как своего рода самозащиту индивидов перед экспансией формальных организаций: «Под неформальной организацией я подразумеваю совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциированные группы людей». Неформальная организация весьма неопределенна и почти бесструктурна. К числу её главных функций относятся: коммуникация*; поддержание сплоченности; укрепление чувства личного тождества, самоуважения, независимости выбора.

Барнард полагал, что «индивид всегда является стратегическим фактором». Именно усилия, прилагаемые людьми, и составляет энергию социальных организаций, но они идут на действия, лишь побуждаемые стимулами. Центральная роль в кооперативных системах принадлежит, по Барнарду, управляющим, в функции которых входят разработка утонченного искусства принятия решений, продумывание системы коммуникаций, включая схему организации и структуру управленческого персонала.

Исследователи школы поведенческих наук впервые дали научное обоснование роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они рассматривали мотивы как главный показатель отношения людей к труду. Структура мотивов выступает как внутренняя характеристика труда. Положительная мотивация* – главный фактор успешности выполнения работы. В теории менеджмента изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А. Маслоу, Ф. Херцберг, Дуглас Мак Грегор.

Абрахам Маслоу разработал теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с учением Маслоу, человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования. [9]

1.5 Математическая школа управления

Математическая школа управления (1950 – по настоящее время). Математическая школа управления (иногда её называют теорией количественных методов менеджмента) зародилась в начале 40-х годов, и прежде всего в управлении войсками во время Второй мировой войны. Затем опробованные количественные методы были перенесены на управление гражданскими организациями. Многие фирмы начали использовать некоторые математические инструменты при найме служащих, расстановке оборудования на производственных площадях, планировании складских операций. То есть математика носила прикладной характер в некоторых областях менеджмента.

Математическая школа характеризуется прежде всего использованием в менеджменте исследований операций и моделирования. По существу эта школа использует количественные методы для решения управленческих и производственных проблем. Она акцентирует свое внимание на принятии решений, экономической эффективности, формальных математических моделях и использовании компьютеров.

Использование операций в области менеджмента – это применение количественных методов к операционным проблемам организации. Определив проблему, разрабатывают модель ситуации, которая приближенно отражает существенные свойства реальности, т. е. упрощает. Это позволяет придать переменным количественные значения и объективно сравнить и описать каждую переменную, а также взаимозависимости между ними. Ключевой характеристикой этой школы является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.

Формирование и развитие этой школы связано с такими именами, как Р. Акофф, С. Вир, Д. Форрестер и др. Наряду с исследованиями операций и моделированием в рамках этой школы получает развитие системный подход к проблемам менеджмента на основе системного анализа, что привело к созданию системотехники. Существуют десятки определений ключевых слов, раскрывающих суть этого подхода. Остановимся лишь на некоторых из них, позволяющих его понять.

Система – это некоторая целостность единства, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Системный подход – комплексное изучение явления или процесса как единого целого с позиций системного анализа, т. е. уточнение сложной проблемы и её структуризация в серию задач, решаемых с помощью экономико-математических методов, нахождение критериев их решения, детализация целей, конструирование эффективной организации для достижения целей.

Системотехника – прикладная наука, исследующая задачи реального создания сложных управляющих систем. Процесс построения системы состоит из шести этапов:

1.  Системный анализ.

2.  Системное программирование, которое включает определение текущих целей: составление графиков и планов работы.

3.  Системное проектирование – реальное проектирование системы, её подсистем и компонентов для достижения оптимальной эффективности.

4.  Создание программ математического обеспечения.

5.  Ввод системы в действие и её проверка.

6.  Обслуживание системы.[10]

1.6 Школа спортивных аналогий

Школа спортивных аналогий (спортинг) берет свое начало от отца научного менеджмента Фредерика Тейлора, который занимался спортом и даже выиграл в молодости теннисные соревнования в парном разряде (аналог современного «US Open»), а в зрелом возросте занимался активной пропагандой гольфа. Он одним из первых обратил внимание на различное отношение работников к спортивной и трудовой деятельности. Однако теоретическое осмысление и практическое использование спортивных аналогий получило свое развитие только с 70-х годов ХХ века.

Развитие спортивного направления в бизнесе, в свою очередь, прошло несколько этапов:

1-й этап. 1970-е годы – американским тренером по теннису Тимом Гэллви (Tim Gallwey) разработаны принципы «Внутренней игры», представляющие собой аналогию работы сознания спортсмена в бизнесе и других сферах человеческой деятельности.

2-й этап. 1980-е годы – американский финансовый консультант Томас Леонард (1956-2003) создает методологию коучинга, большой вклад в развитие коучинга внес также англичанин Джон Уитмор. Коучинг представляет собой аналогию работы спортивного тренера.

3-й этап. 1990 г. – завкафедрой ЦИПК Смирновым В.Н (Санкт-Петербург) в рамках учебного цикла «Школа «Бизнес-стадион» разработана комплексная аналогия бизнеса со спортом – «Бизнес – это спорт!».

В 1992 году в США опубликована книга Джека Стэка «Большая игра в бизнес»«, в которой используется комплексная аналогия бизнеса со спортивной игрой. Business Week в 2002 году назвал «Большую игру в бизнес» одной из лучших «25 идей для изменяющегося мира».

4-й этап. 2004 г. – формирование концепции, теории и методологии школы спортивных аналогий – спортинга (Смирнов В.Н.).

ГЛАВА 2. АДМИНИСТРАТИВНАЯ ШКОЛА МЕНЕДЖМЕНТА В УПРАВЛЕНИИ МУК КДЦ

2.1 Анализ признаков классической школы в управлении МУК КДЦ

Целью административной школы было создание универсальных принципов управления, следуя которым, по убеждениям создателей школы, организация, несомненно, достигнет успеха [4. С. 182]. В управлении МУК КДЦ не существует определенных документов, где бы указывалось, по теории какой школы они работают, но принципы управления, определяющие построение и функционирование системы управления; важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления выработаны со временем.

Рассматривая МУК КДЦ как специфический вид деятельности и как своеобразную административную систему можно утверждать, что в отношении стимулирования каждого работника, действуют принципы управления по теории административной школы менеджмента. Проанализировав принципы работы МУК КДЦ, применительно к деятельности высшего звена управления, согласно теории Файоля, можно сделать следующие выводы:

Разделение труда. Для эффективного использования рабочей силы управленческого труда в КДЦ применяется принцип разделения труда.

Дисциплина. В соответствии с п. 2.1. Правил внутреннего трудового распорядка работников КДЦ работники должны добросовестно выполнять трудовые обязанности, указанные в трудовых договорах и должностной инструкции, соблюдать трудовую дисциплину, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации и непосредственного руководителя, использовать все рабочее время для производительного труда.

За нарушение трудовой дисциплины администрация применяет следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

Увольнение может быть применено за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; за прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов в течение рабочего дня); за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; за разглашение охраняемой законом тайны (коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; за нарушение работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, а также за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны Работодателя.

Дисциплинарные взыскания применяются руководством.

До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово - хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Распоряжение о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным распоряжением под роспись, то составляется соответствующий акт.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания Работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с Работника по собственной инициативе, просьбе самого Работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Единоначалие, единство руководства. В соответствии с Уставом руководитель является высшим должностным лицом, наделяется настоящим Уставом собственными полномочиями по решению вопросов местного значения и возглавляет МУК КДЦ.

Подчинение частных интересов общим. Интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан. В Правилах внутреннего трудового распорядка работников МУК КДЦ сделан акцент на то, что нельзя использовать для выступлений и публикаций в средствах массовой информации как в России, так и за рубежом сведений, полученных в силу служебного положения, определенных специальными документами Организации как коммерческая (служебная) тайна, распространение которой может нанести вред Организации или ее Работникам.

Вознаграждение. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям. В статье 2 Правил внутреннего трудового распорядка работников МУК КДЦ гарантируется работникам администрации города Южно-Сахалинска своевременная и в полном объеме выплата заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Поощрение работника за добросовестный эффективный труд дополнительный отпуск для муниципальных служащих за ненормированный рабочий (служебный) день устанавливается:

- для высших и главных должностей муниципальной службы – 6 календарных дней;

- для ведущих должностей муниципальной службы – 5 календарных дней;

- для старших и младших должностей муниципальной службы – 3 календарных дня.

За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде применяются следующие меры поощрения работников МУК КДЦ:

-  объявление благодарности;

-  поощрение ценным подарком;

-  поощрение денежной премией;

-  награждение Почетной грамотой;

-  награждение Почетной грамотой администрации;

-  награждение Благодарственным письмом;

-  награждение Памятным, Приветственным адресами;

-  присвоение Почетного звания;

-  представление к награждению орденами и медалями Российской Федерации.

Поощрения объявляются постановлением мэра города, доводятся до сведения коллектива и заносятся в трудовую книжку работника [16. ст. 5].

Порядок, т.е. каждому свое место. Администрация обязуется правильно организовывать труд работников на закрепленных за ними рабочих местах, обеспечивая необходимыми принадлежностями и оргтехникой, создавая здоровые и безопасные условия труда, соответствующие правилам по охране труда (технике безопасности, санитарным нормам, противопожарным правилам).

2.1 Проблемы формирования кадров в управлении МУК КДЦ

В настоящее время следует выделить несколько основных проблем, сложившихся в кадровой сфере, которые являются мощным тормозом его развития и совершенствования.

Во-первых, низкий уровень профессионализма и компетентности управленческих кадров, большинство из которых не владеет современными научными знаниями, имеет низкую административно-управленческую культуру и ставит тем самым прочный заслон на пути преодоления кризиса в экономике, политике, духовно-нравственной сфере .

Развитие отечественной культуры неизбежно влечет ее усложнение, появление новых профессий и специальностей, а, следовательно, и дальнейшую профессионализацию. Это означает, что труд в сфере культуры требует от человека соответствующих профессиональных способностей, а от общества таких социальных институтов, которые обеспечивали бы включение человека в эту сферу профессиональной деятельности, управление его профессиональным опытом, т.е. системы профессионализации.

Система работы с кадрами, профессиональная подготовка и переподготовка персонала, мотивационный аспект содержания труда не стали еще решающим фактором повышения эффективности управления, обеспечения высокого динамизма профессиональных показателей работников. Острой остается на сегодняшний день и проблема методического обеспечения практики профессионального отбора. Прежде всего, это касается разработки критериев оценки труда, профессионально-квалификационных требований, разработки методик аттестации и др. Далее, проблемой является отсутствие у работников специального профессионального образования. Пополнение неподготовленными работниками сказывается на эффективности функционирования аппарата управления всех уровней. Тем самым нарушается принцип стабильности рабочего места для персонала. Излишняя текучесть кадров, по мнению Файоля является причиной плохого управления.

Человек, избирающий своим основным поприщем работу в культуре, должен обязательно иметь профессиональное образование по специализации. Решение проблемы не сводится только к расширению сети учебных заведений. Необходимо разработать в высших и средних специальных учебных заведениях программы подготовки по профессиям и специальностям. Подготовка людей должна стать таким же приоритетным делом, как и подготовка кадров для различных сфер бизнеса. Только в этом случае можно надеяться, что рано или поздно сфера культуры пополнится настоящими профессионалами-управленцами.

Одна из проблем сегодняшнего дня в становлении системы профессионального отбора в - недооценка способностей человека и требований. Кроме того, в подборе доминирующую роль нередко играют пристрастия, фактор личной преданности. Из всего изложенного следует, что в условиях, изменяющих общественное устройство, его функции и методы, возникают такие ситуации, когда трудно соответствовать новым требованиям, происходящих реформ намечать и эффективно решать как текущие, так и перспективные задачи. Система поиска и отбора наиболее квалифицированных специалистов основывается на проведении конкурса на замещение вакантной должности с учетом квалификационных требований, предъявляемых по этой должности, что в свою очередь, способствует подбору подходящих сотрудников для успешной деятельности.

Таким образом, несколько принципов управления по теории Файоля можно проконтролировать. Сложный процесс отбора персонала путем конкурса дает возможность руководителю выбрать наилучшего кандидата, чей уровень образования будет соответствовать требованиям. Даст возможность избежать приема на работу человека, чьи интересы могут являться корыстными. Правильный подбор кадров оказывает большое влияние на управление в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, зарождение и развитие управленческой мысли может быть представлено как взаимопереплетенная цепь трех различных философий: классическая (научная и административная школы); философия человеческих отношений или бихевиоральное направление и математическая школа. В тот или иной исторический период каждому звену цепи придавалось преобладающее значение.

Из вышеизложенного материала следует, что менеджмент развивался на протяжении веков, прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания, науку, поэтому подготовка современных менеджеров невозможна без знания истории развития менеджмента. Рыночная экономика требует адекватной ей системы управления, которая должна претерпеть радикальные преобразования вместе со всем обществом. Важнейшим фактором успеха становится непрерывное совершенствование теории и практики управления, для чего крайне актуально изучение истории развития теории и практики менеджмента.

Взаимосвязь всех рассмотренных нами школ развития теории и практики управления создает высокоэффективный менеджмент. В заключении можно сказать, что каждая из школ является как бы нитью в канате управления, который приобретает наивысшую прочность тогда, когда все нити будут переплетены в одну. Следует отметить, что элементы всех этих школ находят широкое применение в рамках одной организации и по настоящее время.

Несмотря на огромное значение революционных преобразований, развитие менеджмента – это эволюционный процесс. Современное управление вобрало в себя и продолжает развивать и углублять все лучшие идеи и достижения различных школ. А значит эффективное управление сегодня невозможно без подробного изучения этапов становления и развития управления в прошлом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.  Виханский О.С. Менеджмент / 3-е изд. – М.: Гардарика, 2000. – 528с.

2.  Генкин Б.М. Коновалова Г.А. Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом, , - М.: Высш. школа, 1996.

3.  Голосенко И.А. Идеи Ф. Тейлора в дореволюционной России//Социол. Исследования.1991.№10 14. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.,19715. Керженцев П.М. Принципы организации. М.,1968.

4.  Ерманский О.А. Научная конференция труда и производства и система Тейлора. М., 1922

5.  История менеджмента [Электронный ресурс]: http://www.humanities.edu.ru/db/msg/2426

6.  Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: уч. пособие. – М.: Новое знание, 2002. – 336 с.

7.  Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.. // Человек и труд, №10, 1997.

8.  Кравченко А.И. История менеджмента: уч. пособие для ВУЗов. – М.: Академический Проект, 2005. – 560 с.

9.  Кредисов А.И. История учений менеджмента – М.: ВИРА-Р, 2000. – 336с.

10.  Лигинчук Г.Г. Менеджмент (специальность 060400 – «Финансы и кредит»): Учебный курс [Электронный ресурс]: http://e-college.ru/xbooks/xbook015/book/index/index.html

11.  Лигинчук Г.Г. Основы менеджмента. Часть 1: Учебный курс [Электронный ресурс]: http://e-college.ru/xbooks/xbook032/book/index/index.html

12.  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1993.

13.  Орлов А.И. Менеджмент: учебник. – М.: Издательство «зумруд», 2003. – 298 с.

14.  Смирнов В.Н. Современный менеджмент: от тейлоризма до спортинга. – Бизнес-консультант. – №4. – 2005.

15.  Тюрюханова Е.В., Долгополова И.С. Основы менеджмента: учебно-методический комплекс: ч.1, 2 – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2005. – 50 с.

16.  Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.

17.  Чуйкин А.М. Основы менеджмента: уч. пособие. – Калинингр. ут. – Калининград, 1996. – 106 с.

18.  Уткмн Э.А. История менеджмента - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандеш»: Издательство ЭКМОС, 1997.

[1] Чуйкин А.М. Основы менеджмента: уч. пособие. – Калинингр. ут. – Калининград, 1996. – с. 6

[2] Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: уч. пособие. – М.: Новое знание, 2002. – с. 8

[3] Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: уч. пособие. – М.: Новое знание, 2002. – с. 9-10.

[4] Кравченко А.И. История менеджмента: уч. пособие для ВУЗов. – М.: Академический Проект, 2005. – с. 64-74

[5] Чуйкин А.М. Основы менеджмента: уч. пособие. – Калинингр. ут. – Калининград, 1996. – с. 11

[6] Кравченко А.И. История менеджмента: уч. пособие для ВУЗов. – М.: Академический Проект, 2005. – 67 72-74 с.

[7] Чуйкин А.М. Основы менеджмента: уч. пособие. – Калинингр. ут. – Калининград, 1996. – с.13

[8] Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: уч. пособие. – М.: Новое знание, 2002.

[9] Орлов А.И. Менеджмент: учебник. – М.: Издательство «Изумруд», 2003. – 30-31 с.

[10] Чуйкин А.М. Основы менеджмента: уч. пособие. – Калинингр. ут. – Калининград, 1996. – с. 14-15